После того, как нами было изучено значения ценностей и их управление в компании, мы можем уделить внимание такому аспекту и важнейшему элементу в управлении этикой компании, как этический кодекс. Он стоится на базе тех ценностей, которые были выделены ранее и отражает модель поведения, необходимую для успешной деятельности организации. По сути, он представляет собой свод правил и норм, которым необходимо следовать работникам определенного учреждения. С помощью сведения данных норм в единую форму, мы позволяем создавать определенные стандарты, которыми можно легко пользоваться в конкретных ситуациях.
Как утверждают работающие в этом направлении исследователи, предпосылки современных этических кодексов возникли еще с незапамятных времен. К ним относились церковные своды правил, заветы, а также документы времен Хаммурапи, Моисея и Гиппократа, когда необходимо было определенное положение, ограничивающие нормы того или иного сословия, класса, сообщества.[5] Постепенно данное деление умельчалось и в связи с развитием общества стали появляться частные кодексы, определяющие поведения отдельных социальных групп, к ним можно отнести, например, Кодекс самурая. Стала возникать потребность выделять конкретные нормы для регуляции определенных профессий, в связи с тем, что универсальные нормы, уже не могли выполнять своих функций и трактовались по-разному.
В настоящее время распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные.
К профессиональным кодексам относят те, что определяют отношения в отдельном профессиональном сообществе. Одним из самых известных пример стала клятва Гиппократа, до сих пор имеющая силу, клятва врачей. В большинстве случаев кодексы возникают в тех сферах, где могут возникнуть различные споры или неоднозначные ситуации в этической сфере. Примерами данных профессий могут служить психотерапевты, адвокаты, журналисты. Одним из дополнительных эффектов принятия данных кодексов может служить актом принятия в профессию, определенным обрядом, как например, в случае с врачами.[6] Многие профессиональные кодексы базируются на распространенных кодексах морали, которые могут включать такие понятия, как не украсть, не причинить какой-либо физический ли умственный вред. Поэтому их применение может быть ограниченно таким общим и расплывчатым обозначением ценностей. В связи с этим в бизнес сфере в большей мере пользуются более конкретные корпоративные кодексы, к которым мы сейчас и обратимся.[7]
|
|
В случае, как этические дилеммы определятся в конкретной организации, говорят, что имеют дело с корпоративным кодексом. В дальнейшем в нашей работе мы будем больше работать с корпоративным кодексом, так как именно его используют в большинстве компаний. В западной периодике, однако, возникает такое мнение, что грань между профессиональным и корпоративным кодексом не всегда так четка и ей не уделяется достаточное внимание в четком определении. Одно из возможных определений этике даёт один из британских ученых, подчеркивая ее значение. «Этический кодекс-это главный инструмент для утверждения этических принципов».[8]
Ситуация, в которой этические кодексы проявляют себя в большей степени, включает в себя противоречия, возникающие при сталкивании интересов различных групп. К таким группам могут относиться: клиенты, акционеры, сотрудники компании, поставщики, конкуренты и правительство. Необходимо учитывать весь спектр интересов данных компании, прежде чем принимать окончательное решение, а для упрощения данного процесса необходимо устанавливать приоритеты в отношении к интересам различных групп.
|
|
Говоря о кодексах корпоративной этике, не стоит забывать, что они могут выполнять несколько основных функций:
· репутационную;
· управленческую;
· развития корпоративной культуры.
Репутационная функция заключается в достижении доверия к компании со стороны различных групп, общества в целом, потребителя и потенциальных партнеров и инвесторов. Таким образом, повышается привлекательности фирмы и показывается уровень, на котором могут вестись деловые отношения. Важность данной функции как раз поняли многие российские компании, которые стремятся установить у себя данную систему для того, чтобы соответствовать международным стандартам и внушать доверие для иностранных инвесторов.
Управленческая функция говорит в большей степени о прикладном применении кодекса, а именно как комплекса правил, служащих для облегчения проблемных ситуаций. Таким образом, кодекс может регламентировать приоритеты заинтересованных групп, определить метод принятия решений в различных ситуациях, а также иметь конкретные указания для действия в проблемных вопросах.
Корпоративная этика входит в состав корпоративной культуры и поэтому может становиться одним из инструментов для распространения данной культуры, а также повышать уровень идентичности ценностей индивидов целям и задачам компании.[9]
|
|
Все перечисленные функции компании говорят нам о том, какое значение имеет для нас кодексы этики, ведь они могут оказать влияние на внутреннюю атмосферу в коллективе, ее имиджа, а также на модель принятия решения. При этом стоит учитывать, что в этическом кодексе не указываются санкции за какое-либо отдельное решение, а лишь руководство для определенных действий. "Основной функцией кодекса этики является предотвращение, а не наказание неэтичного поведения"[10]
Существует несколько подходов к написанию корпоративных кодексов, в соответствии с которыми они могут быть разделены на декларативный и развернутый кодекс.
Декларативный тип или кредо используется еще с начала 20 века. По сути, он включает в себя только идеологическую часть кодекса, уделяющую внимание миссии организации, ее ценностям и целям без регламентации каких-либо специфических форм поведения сотрудников, оставляя это на их усмотрение. Классическими примерами подобного кодекса являются компании «Джонсон и Джонсон», Кодекс «Семь духов (принципов)» поведения сотрудников «Мацусита электрик».
Развернутый вариант кодекса содержит подробную регламентацию поведения сотрудников в разных проблемных ситуациях. Такой вид кодекса становится популярным, начиная с 80-х годов 20 века, и пользовался популярностью у тех компаний, в которых принципиально важно было определить конкретную манеру поведения и решения задач, а также высок риск появления проблемных и спорных с этической стороны вопроса проблем. Примерами таких компаний могут стать корпорация Проктор энд гембел и BP. [11]
Далее в нашей работе мы проанализируем на примере реальных компаний все плюсы и минусы данных подходов к определению кодексов, а также решаемые ими задачи.
Исследование этического кодекса в компании Johnson & Johnson
Описываемая компания была основана в 1886 году тремя братьями Робертом Вудом, Джеймсом Вудом и Эдвард Мидом Джонсонами в городе Нью-Брансуик, штат Нью-Джерси. Компания была первопроходцев во многих областях, одними из первых ее продуктов были ватно-марлевые повязки, аптечка неотложной помощи, а также детская присыпка. Со временем фирма только расширяла свой ассортимент, заполняя рынок гигиенических товаров для всех возрастных и половых категорий.
В 1932 году компанией стал руководить Роберт Вуд Джонсон-младший, который принес ей немало реформ, связанных с децентрализацией, основал благотворительный фонд Johnson & Johnson, также внедрил в компанию систему ценностей, именуемую «Credo values» («Наше кредо»), в которой и закрепил основные принципы работы компании. В данной работе мы займемся анализом предложенного вида этического кодекса. [12]
Анализ текста Кредо
Кредо стоит из нескольких абзацев, в которых указываются различные заинтересованные группы, перед которыми компания несет ответственность, выполняя определенные обязательства. Указания данных групп, а именно потребители, работники, верхний менеджмент, общество и акционеры идет в порядки уменьшения приоритета по отношению к ним. Данный принцип был заложен самим Робертом Джонсоном-младшим и не был изменен и по сей день.[13] Текст кодекса в полном варианте можно найти в разделе приложения.[14]
В кодексе говорит об ответственности перед медицинскими сотрудниками и пациентами, которые потребляют продукцию компании, которая должна быть советующего качества, а также держатся на уровне приемлемых цен. В отношении сотрудников фирмы, компания обещает им достойный доход и условия труда, а также обязательство ценить и уважать своих сотрудников и давать им возможность заботится о семье. В отношении общества компания обязуется заниматься благотворительностью, беречь окружающую среду, оказывать содействие в развитие различных социально значимых сфер, таких как здравоохранение и образование. Наконец в отношении акционеров компания обязуется приносить прибыль, а также вносить инновационные изменения в компанию.
В ходе нашего анализа можно составить список ценностей, которые являются основополагающими в данном кодексе:
· Высокое качество продукта
· Доступность товара
· Точность поставок
· Индивидуальность сотрудников
· Уверенность в завтрашнем дне
· Справедливость
· Безопасность в условиях труда
· Семья сотрудников
· Свобода слова в коллективе
· Равные возможности для работников
· Занятие благотворительностью
· Честность перед государством
· Уважение к природе
· прибыльность для акционеров
· Инновационность используемых методов
Таким образом, кредо содержит данный набор ценностей, которыми руководствуется компания, по отношению к различным группам, сформулированные основные цели и миссия, однако отсутствует какие либо конкретные регламенты к действию. Таким образом, данный вид кредо можно отнести к декларативному типу.
По количеству функций, которые выполняет данное кредо можно сказать, что оно в большей степени охватывает репутационную функцию и развития корпоративной культуры. Это проявляется в том, что работая по международным стандартам, поощряя открытость в своих отношениях с партнерами и покупателями, показывая, как ответственно относятся в компании к выполнению обязательств, компания зарабатывает определенный авторитет и репутацию на международном рынке. В настоящий момент Johnson & Johnson работаю в более чем 60 странах, и сотрудничают с 275 компаниями. Таким образом, для выхода на международную арену им было необходимо создать имидж надежной и социально значимой компании, с который захотят сотрудничать.[15]
В распространении культурных ценностей можно заметить повторение таких слов как уважение, семья, ответственность в тексте кодекса, что дает им понять о главных принципах работы в компании. В данном случае управленческую функцию не взяли на себя никакие части кредо, так как там не находилось никаких конкретных указаний о решении проблемных ситуаций, ни указание конкретных позиций в компании или должностных обязанностей.