Введение
В настоящее время к проблеме управления этикой в крупных организациях стали обращаться как на Западе, так и в работах отечественных специалистов. У руководителей появилось понимание, что для создания успешной и сплочённой компании необходимо уделить должное внимание этической составляющей бизнеса и регулировать определенным образом ценности, которыми руководствуются сотрудники. Для этой цели в крупных корпорациях и среднем бизнесе появилось отдельное приоритетное направление, отвечающее за управление ценностями организацией. Как говорили Кеннет Бланшар и Майкл О` Коннор в своей работе «Ценностное управление», «истинным боссом компании являются принятые ею ценности»[1]
Для того чтобы сотрудник знал как поступать в каждой проблемной ситуацией, с которой он может столкнуться в течение своей рабочей практики, ему необходимо руководствоваться определенными принципами едиными для компании, которые должны быть ему провозглашены. Для облегчения данной задачи в компаниях стали создаваться этические кодексы, где описывается корпоративная культура фирмы, нормы и правила, которыми руководствуется персонал компании. Создание корпоративных кодексов началось в международных корпорациях еще в начале 80-х годов 20 века. На данный момент около 80% организаций из списка лучших компаний мира по версии журнала «Fortune 500» внедрили систему обращения к собственному этическому кодексу.[2]
Как же дела обстоят на российском рынке? В последнее время специалистами было замечено увеличение популярности такого явления, как внедрения этического кодекса среди отечественных компаний. Распространение данного метода можно отнести к пришедшей моде с запада, а также понимания значения руководителями данного инструмента для решения ряда задач в области повышения качества продукции, дисциплине в коллективе, а вследствие продуктивности работы. Тем не менее, во многих компаниях российских сектора данная система еще не была введена и соответствующих документов не существует или имеют лишь номинальный характер.
Таким образом, проблема введения и разработки кодексов этики является довольно актуальной, потому как именно в настоящее время она может составлять конкурентное преимуществом и стать одним из критериев успешности компании. Целью данной работы является выявление различных подходов и видов этических кодексов, а также оценка их эффективности и применимости в различных сферах. Для достижения поставленной цели решается ряд задач таких как: анализ современной периодики с целью выявления классификаций, функций этических кодексов; рассмотрение применения данных видов кодексов на практике; анализ применения кодекса на примере деятельности компании Johnson & Johnson; выделение достоинств и недостатков данного подхода; выработка необходимых рекомендаций для предотвращения возможных проблем.
Источниками информации в данной работе являются статьи на русском и английском языке найденные в электронных ресурсах НИУ ВШЭ, а также аналогичные статьи в интернете.
Теоретические аспекты этических кодексов и управления ценностями в компании.
Как говорилось ранее, одним из важнейших терминов, которым мы будем в дальнейшем оперировать в предложенной работе, является управления ценностями компании. Для начала, необходимо разобраться, что входит в исследуемое понятие. Под ценностью можно понимать то, что «обладает особой важностью для человека», то, что не должно входить в противоречие с деятельностью людей, в связи с чем, его необходимо оберегать от нарушения со стороны других субъектов[3]. Наличие у субъектов общих целей может способствовать их сплочению и лучшей совместной работе, потому как они будут руководствоваться общими принципами в их деятельности, а также способствует лучшему сотрудничеству.
У каждого человека существуют личностные ценности, которые помогают ему определить, что важно и существенно, а что нет, и будут индивидуальны в зависимости от разных людей. Наличие различного набора ценностей может сильно повлиять на мотивацию сотрудников, а также их поведение в нестандартных ситуациях. Так, например, важность такого признака, как семья, может способствовать отказу женщин от принятия высокой должности или же вообще дальнейшей трудовой деятельности. В другом случае, благодаря такой характеристике, как необходимость выполнить работу добросовестно и настрою на качество, могут поспособствовать работе сверхурочно, выполнению плана в любом случае, а также проявлению инициативы.3
Помимо личностных ценностей, которые тоже необходимо учитывать в рабочей деятельности, существуют также и организационные, которые закрепляют более конкретно обязательства и важнейшие аспекты деятельности для сотрудников.
Организационные ценности в высшей степени отражают характерные черты организаций, поскольку они отражают ее внутренние принципы и стиль работы. При грамотном использовании и разработке корпоративных ценностей, компании могут привлекать определенные категории клиентов, а также потенциальных сотрудников. Руководствуясь своими личными целями, они могут выбирать компанию, где бы их внутренние убеждения ни входили в противоречие с диктуемыми нормами. Благородя описываемой важности данного понятия и отличительности, его иногда называют «корпоративной ДНК», тем самым подчеркивая ее уникальность для каждой отдельной компании3.
Многие авторы обращают внимание на то, что необходимость установить четкие и единые ценности наступает уже в начальном периоде развития деятельности компании, потому как они являются «ядром организационной культуры», на которой строится принцип работы организации. Определенные ценности являются ключевым звеном в цепочке организации процесса работы компании, неотъемлемой частью которого является взаимоотношения между сотрудниками, основанные на единых стандартах поведения. Тем самым именно от них зависит сплоченность сотрудников, их желание двигаться с руководством компании к единым целям. [4]