Ответ команды Акулы Маркетинга
Мы считаем, что раз клиент представился мужским именем, то он уже определился со своей гендерной идентичностью, и совершенно неважно, что будет написано в его документах, называть его надо так, как он представился. Владельцу центра не стоит забывать о том, что подобные случаи стали происходить все чаще и чаще в нашей стране. Владельцу стоит собрать преподавателей, найти им лектора, который объяснит, как именно поступать в данном случае, или, в крайнем случае, найти вебинар по данной теме. Если клиент возмущен или недоволен сложившейся ситуацией, то нужно принести свои извинения и владельцу и преподавателям. Если со стороны клиента все хорошо, то следует просто обращаться к нему так, как он представился.
Меры со стороны преподавателей:
Преподаватели должны обращаться к клиенту так, как он назвался, неважно, что об этом думают другие клиенты. Если они против, стоит затронуть эту тему и объяснить им, что не всегда пол и гендер человека совпадает, и мы должны уважать его выбор.
Что следует предпринять:
1. В регистратуре следует во время принятия документов спрашивать, как клиент хочет, чтоб к нему обращались. Это полезно не только в данном случае, но и в других (например, девушка терпеть не может, когда ее называют полным именем или по имени-отчеству)
2. Преподавателей должны заранее предупреждать о всех нестандартных клиентах, во избежание неловких ситуаций.
3. Владельцу центра стоит показать преподавателям вебинар или нанять лектора, чтобы объяснить все нюансы этого вопроса.
4. Стараться не нанимать нетерпимых преподавателей. Пусть работают в бюджетных организациях.
Ответ команды Прометей
Скорее всего, при заключении договора клиент использовал какой-либо документ удостоверяющий личность (паспорт), в котором должен быть отражен пол владельца, т.ч. узнать реальную половую принадлежность, как считает наша команда, не является проблемой.
Ключевой вопрос, в данном случае, это самоидентификация клиента. В условиях задания не было сказано о том, кем клиент сам себя считает и как реагирует на то, что другие учащиеся обращаются к нему в женском роде, а данный вопрос, как считает наша команда, необходимо изучить. Как только мы получаем соответствующую информацию от клиента, и если оказывается, что биологический пол не соответствует поло-ролевой самоидентификации, если его не устраивает то, как к нему обращаются одногруппники, то перед владельцев встает выбор: называть клиента в соответствии с настоящим полом клиента, или же в соответствии с желаемым обращением клиента. В том случае, если в уставе компании никаких оговорок на этот счет нет, а для владельца этот вопрос не является принципиальным, то вполне разумно было бы придерживаться второго варианта. Соответственно, все сотрудники, взаимодействующие с клиентом, должны быть должным образом проинструктированы.
* Какие меры должны быть приняты со стороны преподавателей?
После выяснения желаемой формы обращения к клиенту, преподаватель обращается к нему должным образом, призывая других учащихся к тому же самому. Если в группе продолжаются волнения по этому поводу, следует сделать акцент на том, что основной задачей центра является преподавание, а не выяснения гендерных ролей.
* Что следует предпринять владельцу центра, чтобы в будущем избегать подобных ситуаций?
1. Наладить коммуникацию с клиентами. При возникновении спорных ситуаций, имеет смысл во время процесса регистрации выяснить все нюансы, дабы в дальнейшем не возникало проблемных ситуаций.
2. Следует обращать внимание преподавателей на то, что несмотря на свои убеждения и личные мнение на счет гендерно небинарных людей, мы, в первую очередь, занимаемся преподаванием. Как обращаться к клиентам, в данном случае - не важно, главное что преподаваемый результат усваивается успешно.
Задание 3 тур
В среднюю общеобразовательную школу небольшого города на должность учителя младших классов пришла молодая энергичная преподавательница, только что окончившая университет. Преподавательский коллектив в основ-ном составляют учителя от 40 до 65 лет, много лет отработавшие в данном образовательном учреждении. Сначала молодая преподавательница была принята коллегами довольно холодно и равнодушно, в последствии не-сколько учительниц «старого поколения» и вовсе стали публично ее отчиты-вать (иногда даже перед учениками), ругать и всячески давали понять, что новый педагог ничего не смыслит в образовательном процессе. Спустя не-сколько месяцев «травли» преподаватель подошла к директору школы с заяв-лением об увольнении.
Задание
Вы - директор школы. Для вас необходимо, чтобы новый педагог остался в школе и продолжил работу. Придумайте и опишите программу «восстановле-ния» работника и его мотивации к дальнейшему сотрудничеству со школой
Ответ команды МАГИ –ответ не предоставлен
Ответ команды Акулы Маркетинга
Молодой учитель особенно уязвим, испытывая в работе трудности из-за неустойчивости, изменчивости сегодняшнего образовательного процесса. У него нет собственной сложившейся методики обучения и воспитания, для него социальный запрос на образование означает одновременное усвоение многих необходимых старых и немалого числа новых установок. Это осложняет его работу и профессиональное становление. И если старшие коллеги будут мешать ему, то естественно, ничего хорошего у него не выйдет. Директор школы должен проявить твердость и сохранять нейтралитет между уже сформировавшимся составом и новым работником.
Первым шагом в решении этой ситуации будет выявление педагогов, унижавших достоинство нового учителя. После этого с каждым из них должна состояться трехсторонняя беседа, в которой все стороны смогут высказаться. В зависимости от результатов беседы, могут быть приняты следующие управленческие решения:
А) По отношению к старшим педагогам нужно принять меры по пресечению подобного поведения. В какой бы то ни было ситуации, вне зависимости от профессиональных навыков и компетенции другого учителя, коллегу никто не должен критиковать в присутствии других учителей и тем более учеников. Это приводит к разрушению авторитета не только конкретного учителя, но и способствует снижению дисциплины и ухудшению отношений к учителям в целом, а вслед за этим падает и авторитет школы. Решением со стороны директора будет уладить конфликт, таким образом, чтобы старшие преподаватели принесут извинения. В случаях неисполнения или повторных оскорблений, им уже может быть вынесен выговор.
Б) В случаях, когда компетентность учителя вызывает сомнения, ему должна быть оказана методическая помощь и приставлен куратор. Спустя определенный промежуток времени педагогу должна быть проведена проверка на профпригодность. Если навыки и знания педагога не являются достаточными, она может быть отправлена на курсы повышения квалификации, либо для помощи ей может быть подобран более профессиональный учитель.
В) Администрации стоит предложить что-то очень приятное молодому учителю, чтобы она действительно захотела остаться работать именно в этой школе. Возможно, это будет свой кабинет, которого до этого не было у учителя, ведение кружка или еще какой-нибудь внеурочной деятельности. И естественно должна быть обещана помощь в любых ситуациях, организация курсов, вебинаров.
Г) Когда ситуация немного стабилизируется директору стоит нанять специально обученного человека, который займется сплочением коллектива, так называемым «тимбилдингом», целью которого является формирование навыков успешного взаимодействия коллектива в различных ситуациях, повышение уровня доверия и заботы между членами коллектива, настрой участников на рабочую обстановку
Ответ команды Прометей
Перво-наверно следует выяснить контекст ситуации, т.е. что именно произошло и почему. Если в школе имеются аппараты видео и звукозаписи, моно прибегнуть к их просмотру, дабы лучше понять произошедшее. Так же, следует опросить обоих педагогов, принимавших участие в конфликте (в данном случае имеется ввиду унижение перед учениками) и весь остальной педагогический коллектив. Опрашивать же школьников, являвшихся свидетелями этого процесса, не рекомендуется. Перед учащимися педагоги и администрация должны «сохранять лицо», о чем, возможно, следует напомнить самим педагогам.
В генезе ситуации может скрываться способ разрешения конфликта. Возможно, что данная реакция педагогического коллектива была вызвана завистью молодости их новенькой коллеги. Что примечательно, данный сюжет не является уникальным и встречается в женских коллективах регулярно. Одним из вариантов решения данной конфликтной ситуации будет рассинхронизировать расписания специалистов. Однако, в условиях школы, такой «маневр» будет сделать не просто. Но можно искусственно ограничить пересечения специалистов, дабы просто убрать почву для возникновения конфликта.
Одной из возможных причин возникшей ситуации, может являться сомнения педагогического коллектива в профессиональной компетентности коллеги. В таком случае, можно провести проверку профессиональных навыков не только нового сотрудника, но и всего рабочего коллектива. В случае обнаружения профессиональной некомпетентности, данного сотрудника необходимо отправить на курсы повышения квалификации, возможно использование метода наставничества или кураторства, дабы сплотить коллектив общим делом и помочь друг другу стать лучше.
Если же проблема кроится в личностных или характерологических качествах педагогов, то возможно стоит обойтись профилактической беседой, в крайних случаях можно обратиться к помощи специалиста – психолога. Подобными случаями занимается отрасль организационной психологии. Возможно, психологу удастся наладить «контакт» среди коллег и разрешить сложившуюся ситуацию.
Молодому специалисту, в качестве дополнительной мотивации оставаться в нашем коллективе, можно предложить как материальную компенсацию в виде премии или надбавки (что делать не всегда уместно, т.к. может вызвать зависть коллег), так и возможность самореализации, в виде организации своего кружка или некого факультатива, по душе.