Тема 3. «Подбор персонала»

Учебная практика по получению первичных профессиональных умений и навыков по управлению ресурсами

Рабочая тетрадь

 

Выполнил:

студент(ка) факультета экономики,

финансов и коммерции

направление подготовки 38.03.02

Менеджмент,

профиль «Производственный менеджмент»

________________________

Подпись ________________

 

Проверил:

Доктор экономических наук

Оборин Матвей Сергеевич

Подпись ________________

«____» ______________20 ___г.

Оценка: зачетно/не зачтено

 

 

Пермь, 2018

Содержание

Тема 1. «Выявление взаимосвязи понятий «производственная», «организационная» и «управленческая» структура предприятия (организации, учреждения)». 5

Тема 2. «Планирование трудовых ресурсов». 7

Тема 3. «Подбор персонала». 9

Тема 4. «Адаптация персонала». 17

Тема 5. Оценка результативности труда персонала. 19

Тема 6. Разработка карьерограммы.. 24

Тема 7. Подбор руководящих кадров. 26

Тема 8. Теории мотивации. 31

Тема 9. Деловые качества руководителя. 39

Индивидуальное задание. 43

 

 

Тема 1. «Выявление взаимосвязи понятий «производственная», «организационная» и «управленческая» структура предприятия (организации, учреждения)»

Задание 1. Рассмотрим схематично организаци­онную и управленческие структуры на примере «Колпашниковский масло сыр завод».(ИП Поляков В.Н.).

 

Рисунок 1 – Организационная структура «Колпашниковский масло сыр

завод» (ИП Поляков В.Н.).

 

 

 

Рисунок 2 – Управленческая структура «Колпашниковский масло сыр завод»

(ИП Поляков В.Н.)

 

 

Совокупность подразделений, взаимодействующих между собой на основе кооперации и разделения труда в рамках предприятия, представляет его организационную структуру.

Управленческая структура - это совокупность служб, подразделений и работников в аппарате управления, определённый порядок их соподчиненности и взаимосвязи, набор координационных и информационных связей. Структура управления предприятием отражается в схемах структуры управления. Принципиальное отличие структуры управления от организационной структуры, таким образом, получается в том, что структура управления – более сокращенный вариант от организационной структуры, представляющий только аппарат управления, а организационная структура все подразделения и службы, включая аппарат управления.

 

 

Тема 2. «Планирование трудовых ресурсов»

Задание 2. «Планирование трудовых ресурсов».

а) используя календарь текущего года (2018):

1. составьте баланс рабочего времени 1 работника на год при 40-часовой рабочей неделе (таблица 1), рассчитав те показатели, вместо которых проставлены знак вопроса;

2. проанализируйте использование рабочего времени в отчетном году по структуре фонда рабочего времени (гр. 3-5);

3. разработайте мероприятия по улучшению использования рабочего времени в плановом году.

Таблица 1 – Баланс рабочего времени одного рабочего в год при 40-часовой рабочей неделе

№ п/п	Показатели	В отчетном году	Фактическое выполнение в отчетном году, %	На плановый год
по плану	факти- чески	кол-во	% к факту
				5=гр.4/гр.3х100		7=гр.6/гр.4х100
	Календарный фонд времени, дн.			100,0
	Количество нерабочих дней, в том числе: выходных; праздничных					93,2 97,2
	Номинальный фонд рабочего времени, дн. (стр.1-стр.2)
	Неявки на работу, дн., всего в том числе: очередные и дополнительные отпуска; учебные отпуска; отпуска по беременности и родам; неявки по болезни; прочие неявки, разрешенные законом; неявки с разрешения администрации; целосменные простои (по отчету); прогулы (по отчету)	18,2 1,4 0,8 6,1 2,4 1,2 - -	19,5 1,6 0,8 6,0 2,8 1,0 0,5 0,2	107,1 114,3 100,0 98,3 116,7 83,3 - -	19,5 1,6 0,8 6,1 2,4 1,2 - -	101,7 85,7 - -
	Полезный фонд рабочего времени, дн. (стр.3 - стр.4)	217,9	215,6	98,9	224,4	104,1
	Номинальная продолжительность рабочего дня, час.	7,67	7,67	100,0	7,72	7,72
	Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, час., всего в том числе: перерывы для кормящих матерей; сокращенный рабочий день для подростков; внутрисменные простои (по отчету)	0,03 0,01 0,02   -	0,04 0,01 0,01   0,02	-	0,04 0,01 0,01 0,02 -	-
	Средняя продолжительность рабочего дня, час. (стр. 6 -стр.7)	7,64	7,63	99,9	7,68	7,68
	Полезный фонд рабочего времени одного рабочего, час. (стр.8 х стр.5)	1658,2	1645,0	98,9	1966,1	119,8

 

Таким образом, фактический полезный фонд времени работника отклоняется от планового на 98,9% или на 17,5 часов. Для улучшения использования рабочего времени в плановом году необходимо сократить число неявок на работу на 0,7 дня в году. Для этого необходимо наладить систему планово-предупредительного ремонта на предприятии, чтобы избежать целосменных простоев по вине предприятия и усилить наказания за прогулы по неуважительной причине. Это позволит увеличить полезный фонд рабочего времени на 0,7 дня или 5,4 часа. Фонд времени работника при условии проведения таких мероприятий представлен также в таблице 1 (на плановый год).

б) на основе ниже приведенных данных (таблица 2) рассчитайте численность производственного персонала по видам работ, используя методики трудоемкости. В расчете используйте полезный фонд времени из задания «а».

Таблица 2 – Исходные данные для расчета

Показатели	Вид работы
А	В
Трудоемкость изделия в часах Изделие 1 Изделие 2	0,8 0,3	0,5 0,4
Производственная программа в штуках Изделие 1 Изделие 2
Время для изменения остатка незавершенного производства (час.) Изделие 1 Изделие 2
Планируемый % выполнения норм
Полезный фонд рабочего времени (час.)

 

Формулы для расчета:

Численность = (1)

 

Трудоемкость производственной программы = , (2)

 

где n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

N_i – количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Т_нзni – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства;

К_в.н. – коэффициент выполнения нормы времени.

Тпп = ((0,8*10000+1000)+(0,3*12000+1700))/1,04+((0,5*10000+1500)+(0,4*12000+1200))/1,05

Тпп = 25655 часов

Чр = 25655/1645 = 15,6 или 16 человек

Таким образом, для выполнения запланированной программы необходимо 16 человек.

Тема 3. «Подбор персонала»

Задание 3. «Подбор персонала».

На основании исходных данных проанализировать систему подбора персонала в организации и дать оценку эффективности используемых методов отбора персонала (таблица 3).

Таблица 3 – Исходные данные

Подбор персонала
Название видеокейса	Цели видеокейса	Описание ситуации	Рассматриваемые вопросы
Массовый подбор	- сформировать представление о специфике деятельности по закрытию «массовых» вакансий, основных ее характеристиках, путях повышения эффективности; - дать представление о способах организации «потока» кандидатов на «массовые» вакансии; - сформировать представление о способах отбора кандидатов на «массовые» вакансии; - отработать навыки анализа потребности в персонале на «массовые» вакансии, анализа соответствующих возможностей рынка труда и выбора оптимальных решений.	Действие происходит в отделе персонала сети магазинов «Селянка». Радостная новость о том, что в следующем месяце открывается сразу два новых мага­зина, ставит менедже­ров по персоналу Вову и Оксану в затруднительное положение: -набрать большое количество сотрудников на однотипные должности: - продавцы, кассиры, грузчики. Справятся ли наши герои с авральной работой? Смогут ли быстро привлечь много подходящих кандидатов? Возможно, вы сможете предложить им лучший путь?	- специфика подбора персонала на «массовые» вакансии; - дефицит кадров на рынке труда, определение целевой аудитории и прямых каналов обращения к ней; - формирование «послания» целевой аудитории; - первичное общение с кандидатом по телефону, взаимодействие с кандидатом при первой встрече; - организация потока кандидатов при первой встрече; - оценка эффективности деятельности рекрутера.
Интервью с соискателем	- сформировать общее представление о схеме проведения интервью, основных его этапах, темах, категориях вопросов, а также наиболее типичных ошибках; - сформировать навыки коммуникативного взаимодействия в ситуации интервью.	Быстрое расширение сети обострило и потребность в руководящих работниках. На этот раз Вова и Оксана проводят интервью с кандидатом на должность директора магазина. Привлечь профессионала гораздо сложнее, нежели набрать малоквалифицированные кадры. Но понимают ли это наши герои? Возможно, в данном случае надо действовать как-то по-другому? А как узнать, подходит ли вам данный кандидат?	- формулирование требований к должности; - основные этапы собеседования; - основные темы, затрагиваемые интервьюером на собеседовании; - основные категории вопросов, задаваемые интервьюером соискателю; - критерии эффективности интервью; - критерии принятия решения о предпочтении кандидата всем остальным».
Проблема найма бывшего сотрудника	- сформировать представление о факторах, которые необходимо учитывать при анализе кандидатуры сотрудника, покинувшего компанию ранее и вновь предлагающего свою кандидатуру; - развить навыки принятия решения в условиях конкретной задачи реальной профессиональной деятельности.	Не справившись с «тяжелой» работой, Вова принял решение оставить родной коллектив в надежде на лучшую жизнь. Однако реальность оказывается гораздо суровее его ожиданий, а прежнее место работы - не таким уж плохим. Сотрудники отдела персонала «Селянки» в недоумении, как быть с Вовой, который по истечении двух месяцев просится обратно?	- оценка сотрудника, покинувшего компанию ранее и вновь предлагающего свою кандидатуру; - риски, связанные с повторным принятием на работу ра­нее увольнявшегося сотрудника; - повышение объективности руководителя подразделения при принятии решения о предпочтении кандидата всем остальным.

Специфика подбора персонала на «массовые вакансии» заключается в том, что как правило сюда привлекаются сотрудники невысокой квалификации, в силу этого невысока стоимость их привлечения, но и текучесть кадров здесь высокая.

При проведении интервью с соискателем на вакантную должность необходимо выяснить не только то, соответствует ли он требованиям, предъявляемым к должности на которую он претендует, но и соответствует ли предприятие его представлениям и желаниям. Если работник будет принят на должность, но его мечты об идеальном месте работы не исполнятся, он долго на предприятии не проработает и через некоторое время придется искать нового сотрудника, что приведет к высокой текучести кадров.

При анализе кандидатуры сотрудника, ранее покинувшего компанию, необходимо, в первую очередь изучить причины его ухода, был ли конфликт, связанный с уходом этого сотрудника. Если сотрудника «выжили» с предприятия против его воли, то при обратном приеме на работу необходимо устранить предшествующий стресс-фактор.

Деловая игра «Подбор персонала».

Элементы игры

1. Сформировать команды по 4-8 человек исхода из профессиональных интересов.

2. Определить тип предприятия и его организационно-правовую форму « Колпашниковский масло сыр завод» (ИП Поляков В.Н.).

4. Определить вакантную должность персонала, для которой будет вестись подбор работников – менеджер по сбыту

5. Распределить роли внутри команды.

6. Построить методом «мозгового штурма» профессиональную модель менеджера по форме модели руководителя, приведенной в таблице 7:

a). Подготовить оригинальное рекламное объявление в газету объемом не более 30 слов.

Рекламное объявление

1. Предприятие « Колпашниковский масло сыр завод» (ИП Поляков В.Н.)

2. Должность менеджер по сбыту

3. Требования к должности высшее профессиональное (экономическое или торгово-экономическое) образование и стаж работы по специальности в области сбыта не менее 1 года

4. Условия оплаты труда оклад + процент от реализации

5. Координаторы предприятия начальник отдела сбыта Иванов И.И.

 

б). Разработать модель служебной карьеры менеджера в виде таблицы 4.

Таблица 4 – Модель служебной карьеры

Должности	Возраст	Оплата	Способ занятия	Обучение
Менеджер по сбыту	20-40 лет		Полный рабочий день	проводится

 

2. Для заполнения анкеты необходимо внимательно просмотреть элементы модели (их 15) и дать количественные и качественные оценки характеристик путем: а) отметить крестиком наиболее важные характеристики, которые будут составлять обязательные требования к работнику. Причем самую важную характеристику можно отметить двумя крестиками (+ +).

 

Таблица 7 – Модели рабочих мест для управленческого персонала предприятия малого бизнеса

Элементы модели	Директор	Зам.директора	Главный бухгалтер	Секретарь-референт	Менеджер
1. Кадровые данные:
1.1. Пол:
- мужской
- женский			+	+
- не имеет значения	+	+			+
1.2. возраст:
до 20
от 20 до 30				+	+
от 30 до 40		+	+		+
от 40 до 50	+
1.3. Семейное положение:
холост, не замужем
женат, замужем
разведен, разведена
не имеет значения	+	+	+	+	+
1.4. Социальное положение:
из рабочих
из служащих
из крестьян
не имеет значения	+	+	+	+	+
1.5. Внешность сотрудника:
Красивая
приятная					+
обаятельная				++
нормальная	+	+	+
отталкивающая
2. Опыт сотрудника:
2.1.Производственный стаж работы:
до 1 года
1-5 лет				+	+
5-10 лет			+
более 10 лет	+	+	+
2.2.Общественный опыт:
партия
профком
совет предприятия
комсомол
другое
3. Профессиональные знания в области:
социологии
экономики		+	+		+
управления	+	+
психологии				+
права
дизайна
строительства
организации	+		+		+
коммерции
педагогики
иностранного языка				+
бухучета			+
маркетинга					+
торговли
механики
финансов	+	+
4. Профессиональные умения в области:
работы с людьми	+
машинописи				+	+
ведения личных дел					+
телефонных переговоров				+
договорная работа		+			+
методическая работа				+
архивного дела				+
компьютер		+	+	+	+
составление расписаний				+
разработка программ					+
презентационная работа		+			+
контрактная работа		+			+
реклама					+
маркетинговые исследования					+
коммерческие операции		+
бизнес-план		+
поиск партнеров		+
знание рынка		+		+	+
вождение автомобиля					+
ремонт и эксплуатация					+
экспедиторская работа					+
снабжение					+
5. Личностные качества:
5.1.Моральные:
доброжелательность	+
отзывчивость				+
внимательность					+
честность	+	+	+	+	+
порядочность	+	+
принципиальность			+		+
справедливость		+
воспитанность				+
скромность					+
жизнерадостность				+
терпимость	+
пунктуальность	+		+	+
способность воспринимать критику		+	+	+	+
5.2.Деловые:
исполнительность		+	+	+	+
деловитость	+
предприимчивость	+
трудолюбие		+	+	+
хозяйственность	+
целеустремленность	+
организованность		+	+	+	+
коммуникабельность				+
дипломатичность	+	+		+
дисциплинированность		+		+
настойчивость	+
умение доводить порученное дело до конца			+		+
умение видеть перспективу	+	+
умение слушать людей	+			+	+
широта кругозора	+	+
6. Психология личности:
6.1.Тип личности:
экстраверт – направлен на внешний мир	+	+		+	+
интроверт – направлен на внутренний мир			+
6.2.Темперамент:
сангвиник
флегматик	+	+	+
холерик				+	+
меланхолик
6.3.Уровень интеллекта:
высокий	+	+	+
средний				+	+
7. Здоровье и работоспособность:
здоров	+	+	+	+	+
практически здоров
болен
8. Уровень квалификации:
8.1.Образование:
неполное среднее
среднее общее
среднее специальное				+	+
высшее	+	+	+		+
8.2.Специальности (для служащих):
экономист		+
филолог
бухгалтер			+
механик
математик
юрист
историк
менеджер					+
коммерсант
финансист
радиофизик
8.3.Повышение квалификации:
институт бизнеса	+	+
школа менеджеров					+
курсы повышения			+	+
9. Служебная карьера:
трамплин
лестница	+	+	+	+	+
змея
перепутье
10. Хобби (увлечения):
спорт	+			+	+
искусство	+	+	+		+
театр и кино		+	+	+	+
охота
11. Вредные привычки:
алкоголь	-	-	-	-	-
курение	-	-	-	-	-
обжорство	-	-	-	-	-
и другие….	-	-	-	-	-
12. Организация труда:
офис площадью, кв.м.
отдельный стол и стул	+	+	+	+	+
пользование библиотекой	+	+	+	+	+
пользование служебным транспортом	+	+
компьютер	+	+	+	+	+
служебный телефон	+	+	+	+	+
использование факса		+		+
пользование ксероксом	+	+	+	+	+
аудио и видео аппаратуры	+	+	+	+	+
13. Оплата труда:
всего, руб
должностной оклад, руб.	+	+	+	+	+
квартальная премия к окладу,руб.	+	+	+	+	+
процент от прибыли, %	+	+	-	-	+
процент с выручки, %	+	+	-	-	+
процент с дохода, %	+	+	-	-	+
оплата командировочных расходов	+	+	+		+
оплата представительских расходов
компетенция за использование личного транспорта в служебных целях		-	-	-	-
14. Социальные блага:
материальная помощь для приобретения путевки в дом отдыха		+	+	+	+
компенсация расходов на питание		+	+	+	+
оплата фирменной одежды		+	+	+	+
кредит фирмы		+	+	+	+
оплата детских учреждений		+	+	+	+
подарки к юбилеям и дням рождения, пособие в случае свадьбы		+	+	+	+
15. Социальные гарантии:
ежегодный отпуск, дней
оплата больничных листов	+	+	+	+	+
страхование жизни	+	+	+	+	+
дополнительная пенсия	+	+	+	+	+
пособие в случае увольнения по сокращению штатов		+	+	+	+
пособие в случае смерти сотрудника		+	+	+	+

 

Тема 4. «Адаптация персонала»

Задание 4. На основании исходных данных проанализировать систему адаптация персонала организации в организации и дать оценку эффективности используемых методов адаптации персонала (таблица 8).

Таблица 8 – Исходные данные для оценки эффективности системы адаптации персонала

Название видеокейса	Цели видеокейса	Описание ситуации	Рассматриваемые вопросы
Адаптация нового сотрудника	- показать типичные проблемы нового сотрудника при адаптации; - показать типичные ошибки менеджера по персоналу и линейного руководителя при адаптации нового сотрудника; - научить анализировать процесс адаптации; - научить разрабатывать программу адаптации работников; - показать необходимость постоянного контроля над обеспечением адаптации.	В отдел маркетинга принят новый специалист-креативщик. Менеджер по персоналу Виктория посчитала более важным правильно оформить все документы, нежели организовать новичку комфортные условия работы. Линейный руководитель отнесся к новому подчиненному с прохладой, поскольку владеет информацией, что новичок - ставленник генерального директора. Сможет ли наш герой наладить отношения с коллективом? Возможно, менеджер по персоналу должна была больше времени уделить новичку?	- понятие и виды адаптации персонала; - принципы, лежащие в основе про­цесса адаптации; сопровождение процесса адаптации работника; - роль менеджера по персоналу и линейного руководителя в процессе адаптации; - внедрение программ сопровождения адаптации в работу организации; - критерии успешности адаптации работника.
Адаптация начинающего руководителя	- показать типичные проблемы молодого руководителя взятого «из рядовых» в процессе адаптации к первой управленческой должности; сформировать представление о действиях менеджера по персоналу и линейного руководителя в процессе адаптации молодого руководителя, направленных на развитие у адаптируемого управленческих навыков и изменение его социального статуса в коллективе.	Уход начальника отдела маркетинга поставил перед менеджером по персоналу новую задачу - где взять руководителя? Было решено продвинуть своего, и рядовой специалист Марат превращается в начальника своего отдела. На новом посту молодого руководителя ожидает ряд трудностей, с которыми он не в силах справиться в одиночку. Кто и как должен помочь адаптироваться к первой управленческой должности выросшему сотруднику?	- специфика адапта­ции руководителя к первой должности при повышении внутри коллектива; - трудности молодого руководителя. освоение управленческих навыков и перестройка отношений с бывшими коллегами и другими руководителями; - испытательный срок. оценка прохождения испытательного срока; - критерии успешности адаптации молодого руководителя.
Адаптация стороннего руководителя	- показать типичные проблемы руководителя, взятого «со стороны» в процессе адаптации; показать многообразие факторов, влияющих на эффективность адаптации руководителя; сформировать представление об адекватном применении методов адаптации персонала к адаптации руководителя; - научить анализировать эффективность мероприятий по адаптации руководителей.	Не выдержав психологической перегрузки, Марат покидает компанию, и отдел маркетинга опять остается без начальника. На этот раз берут опытного руководителя со стороны, но значит ли это, что он сам со всем справится? Понимая необходимость адаптации новых сотрудников, менеджер по персоналу Виктория не учитывает, что перед ней руководитель и в его адаптации есть своя специфика. Как же сделать так, чтобы сторонний руководитель прижился в компании?	- специфика адаптации руководителя, пришедшего «извне»; - программа адаптации руководителя «извне»; - распределение ответственности за проведение адаптации руководителя; документальное сопровождение процесса адаптации; критерии успешности адаптации руководителя извне.

 

Вывод: вероятность того, что новичок сможет прижиться в компании зависит и от новичка, и от коллектива, в который он пытается влиться. Если коллектив настроен недоброжелательно по отношению к новому сотруднику, то он может и уволится с предприятия не дожидаясь окончания испытательного срока.

Проблема ухода Ильи с поста руководителя заключается в том, что он не был готов к руководящей должности, у него не было соответствующих навыков и к тому же, он не успел завоевать авторитет в коллективе. Если стоит выбор между наймом на должность руководителя человека из компании с негативным отношением коллектива к нему и человеком со стороны, то лучше выбрать человека со стороны, так как сначала к нему отношение будет, по меньшей мере, нейтральное.

Адаптация руководителя отличается от адаптации рядового сотрудника тем, что руководитель должен завоевать авторитет среди починенных, чего не обязательно должен делать рядовой работник компании.

Тема 5. Оценка результативности труда персонала