Типология организационных культур

В практической деятельности современных компаний, функционирующих на российском и зарубежном рынках, можно наблюдать различные подходы к организации рабочего процесса сотрудников. Соответственно можно выделить существование различных типов организационной культуры с точки зрения организации рабочего процесса.

Один тип организационной культуры предполагает присутствие сотрудников на рабочем месте от сорока и более часов в неделю, это оказывает влияние на их работу и личную жизнь. К примеру, в некоторых организациях все сотрудники, независимо от их должности, обязаны быть в офисе строго в одно и то же время. Такая организационная культура поощряет дисциплинированных сотрудников. Данный тип культуры характерен для государственных учреждений.

Тип организационной культуры, который характерен для т.н. фриланса, удаленной работы, виртуального офиса, предполагает принципиально иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами. В такой организационной культуре ценится прежде всего результат, на который направлена деятельность сотрудника. Временные рамки и методы контроля находятся на втором плане, работнику практически не нужно присутствовать на рабочем месте. Такая организационная культура характерна для таких профессий как: дизайнер, программист, верстальщик, оптимизатор, переводчик и копирайтер.

Существует также организационная культура, в рамках которой работники выполняют работу на территории работодателя и проводят много времени на рабочем месте по личной инициативе. Речь идет о так называемой культуре «home office». Такой культуре характерно преобладание неформальных связей и стремление к повышению навыков для выбранной должности. На работников не распространяются некоторые положения трудового кодекса, например, положения о распределении рабочего времени, простоях или серьезных индивидуальных препятствиях на работе, за которые им не полагается компенсация заработной платы или оклада, и т.д.

Анализ западной и отечественной литерату­ры свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии организационной культу­ры.

В теоретической литературе исследователи пытаются описать различные типологии организационных культур с целью сравнить аналитические и прикладные возможности существующих подходов, определить сферу их применения.

Исследователи К. Камерон и Р. Куинн выделили четыре основных типа организационной культуры. Эта типология одна из самых известных типологий организационной культуры. В ее основе лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей, разработка которой подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Было выявлено 39 индикаторов, составивших исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения гибкость—стабильность и внутренний фокус—внешний фокус. Таким образом, выделяют четыре вида культуры:

- иерархическая (бюрократическая),

-рыночная,

-клановая,

-адхократическая[29].

Для иерархической (бюрократической) культуры характерно наличие следующих отличительных черт: критериями эффективности являются рентабельность, своевременность, плавное функционирование и предсказуемость. Организация характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы. Организацию объединяет формальные правила и официальная политика.

Для рыночной культуры наиболее высоко ценимые критерии эффективности – это достижение целей, опережение соперников в конкурентной борьбе, увеличение рыночной доли и максимизация прибыли. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Организацию связывает воедино стремление побеждать.

В клановой культуре наиболее высоко ценится сплоченность организации, высокий уровень морали, удовлетворенность сотрудников условиями труда, развитие человеческих ресурсов и работа в команде. Клановая культура характеризуется разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Такие организации похожи скорее на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности.

В адхократической культуре наиболее высоко ценятся новая продукция, творческое решение проблем, динамичность и продвижение на новых рынках. Ярко выражен акцент на индивидуальность, стремление к риску присуще всем работникам. Приветствуются временные организационные структуры. Главная цель – поощрять адаптивность, готовность к изменениям[30].

Типология организационных культур исследователя Д. Коула.

Бюрократическая организационная культура. При доминировании бюрократической орга­низационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

1) работники - прирожденные лентяи, пассив­ны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации;

2) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес;

3) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контроли­ровать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

4) работники по своей натуре склонны противодействовать цепям, предписы­ваемым организацией;

5) на руководящую работу могут выдвигаться немногие работники, способные к суровому са­моконтролю и имеют высокую мотивацию;

Органическая культура. При доминировании органической организацион­ной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется сле­дующими стереотипами:

1) работники озабочены в основном социаль­ными нуждами и обретают чувство самоидентич­ности только во взаимоотношениях с другими людьми;

2) рационализация производства и узкая спе­циализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

3) работники в большей степени склонны реа­гировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства:

4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником мораль­ного авторитета для членов трудового коллекти­ва;

5) работники готовы положительно реагиро­вать на инициативы начальства, когда оно учиты­вает социальные потребности своих подчиненных.

Предпринимательская культура. В случае преобладания предпринима­тельской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:

1) работники интересуются только своими личными цепями.

2) лучший способ заставить организацию ра­ботать - нанять настойчивых, агрессивно настро­енных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды;

3) наиболее эффективный способ мотивации работников – вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации.

4) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки.

5) ответственность не предписывается работ­никам, но она принимается на себя теми, кто го­тов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства;

6) для таких одержимых работой предприим­чивых людей не имеют особого значения должно­сти и звания, что дает менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим[31].

Партиципативная культура. При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей дея­тельности исходит из того, что

1) подавляющее большинство работников го­товы напряженно трудиться ради достижения це­лей, находящихся за пределами их личных инте­ресов;

2) каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не подходят;

3) индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цепи с цепями команды;

4) взаимодополнитепьность способностей членов команды и общность основных ценност­ных установок обеспечивает полноценную деятельность;

5) для координации усилий многих людей не­обходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы;

6) процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке полученных ре­зультатов и личных вкладов в общую работу.

Типология корпоративных культур Р. Акоффа.

Р. Акофф выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению цепей в групп организации и степень привлечения ра­ботников к выбору средств для достижения по­ставленных цепей.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая сте­пень привлечения работников к установлению цепей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных цепей.

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению цепей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных цепей.

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая сте­пень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных цепей.

4. Предпринимательский тип культуры. Вы­сокая степень привлечения работников к установ­лению цепей, высокая степень привлечения ра­ботников к выбору средств для достижения по­ставленных цепей.

Используя различные типологии организационной культуры, можно выявить соответствие стилей управления типам организационной культуры, которые представлены в Таблице 2.

Таблица 2