Методы формирования и поддержания организационной культуры

В процессе формирования организационной куль­туры стоит уделить особое внимание следующим процедурам:

- следует провести встречу руководителей высшего уровня управления компанией с руководителями подразделений среднего уровня управления, которые непосредственно задействованы в процессе формирования и раз­вития организационной культуры, с целью выработать организационную культуру в компании;

- далее необходимо разработать и довести до сведения всех сотрудников данную концепцию;

- обязательно следует разработать документы, регламентиру­ющие деятельность компании в сфере организационной культуры[32].

В процессе формирования концепции и при ее последовательном поддержании происходит:

- формирование и реализация единого видения организационной культуры в компании;

- разработка инструментария и методологии мотивационной политики;

- формирование имиджевой и брендовой стратегий;

- формирование и развитие делового этике­та в компании;

- организация и управление процессом внутренней пропаганды;

- организация и проведение внешних PR-мероприятий;

- дизайн, полиграфия и выпуск корпоратив­ного издания;

- организация и проведение корпоратив­ных, праздничных и культурно-массовых мероприятий;

- сохранение существующих и формирова­ние новых традиций в компании;

- участие в благотворительных и спонсор­ских мероприятиях[33].

Ключевым моментом процесса формирова­ния организационной культуры должно стать еди­ное и ясное видение ее желаемого образа.

Принципами, которыми должно обладать ус­пешно сформированное и принятое менеджмен­том видение, являются:

- достижимость (осуществимость) – видение разрабатывается таким образом, чтобы не возникло трудностей с его реализацией;

- четкость – четкая и понятная для всех со­трудников компании формулировка;

- согласованность – видение разрабатыва­ется в соответствии со стратегией развития ком­пании и исключает всевозможные противоречия;

- открытость – видение организационной куль­туры своевременно доводится всеми руководите­лями подразделений до сотрудников компании[34].

При формировании организационной культуры и когда идет процесс ее поддержания, руководство компании должно помнить о взаимосвязи явления организационной культуры и имиджа компании (внутреннего и внешнего).

Отношения с внешней средой связаны с выгодной для организации информационной среды. Также к отношениям с внешним сообществом можно отнести consumer relations, т.е. отношения с потребителем.

Отношения с внутренней средой (сотрудниками) касаются выстраивания оптимального внутрикорпоративного климата в организации.

Большую роль в построении благоприятного внутреннего имиджа и сильной организационной культуры играет четко выстроенные коммуникация на основе использования возможностей внутреннего PR. Она подразумевает осуществление следующих методов:

1. Развитая и современная техническая база

2. Обмен необходимой информацией

3. Разработка внутрикорпоративных инфор­мационных источников:

4. Формирование организационной культуры.

5. Внутренний PR и формирование положитель­ного имиджа компании в глазах ее сотрудников.

6. Привлечение и удержание талантов.

7. Создание организационной базы знаний.

8.Оценка эффективности системы внутрикор­поративных коммуникаций.

Внутриорганизационная сеть – интранет – является современным средством налаживания внутренних коммуникаций между подразделения­ми и отдельными сотрудниками, быстрого обмена информацией о новостях компании. Внутриорганизационная сеть может содержать различные разделы, электрон­ные доски объявлений, электронные материалы, специальные файлы, анкеты, тесты, электронные журналы, форумы, бюллетени новостей. Интранет может стать главным внутрикорпоративным коммуника­тивным ресурсом.

Один из наиболее доступных методов внут­ренних коммуникаций – электронная рассылка новостей. Она создается для информирования сотрудников о значимых событиях, приказах и распоряжениях руководства.

Формирование организационной культуры – «это не только проведение корпоративных празд­ников, торжественных и спортивных мероприятий, но и внедрение корпоративных стандартов, тра­диций[35]. Подобные мероприятия служат сплочению коллектива. Это приводит к улучшению взаимопони­мания между работниками и положительным образом ска­зывается на работе всех сотрудников компании. Отдельно необходимо отметить командообразующие мероприятия:

- team building – мероприятия, направлен­ные на знакомство, сплочение, осознание каж­дым своей роли в команде;

- team spirit – мероприятия, направленные на выработку единых целей и задач, поднятие корпоративного духа и повышение кредита дове­рия персонала к компании и ее руководству[36].

Прежде чем проводить какие-либо изменения в организационной культуре необходимо провести анализ ее текущего состояния. Сложившуюся в компании организационную культуру можно изучать различными способами: анкетирование, опросы, включенное наблюдение, интервью, косвенные методы, изучение документов. Указанные выше методы дополняют друг друга, что дает возможность получить более полное представление об исследуемом предмете.

Опросные методики и анкетирование (так называемые количественные методы исследования) позволяют диагностировать принадлежность изучаемой культуры к тому или иному типу. Опросники являются наиболее распространенным методом исследования культуры организации в связи с экономичностью применения и возможностями статистической обработки данных.

Типичным примером использования данного метода является опросник OCAI, разработанный К.Камероном и Р. Куинном[37]. Этот инструмент позволяет не только идентифицировать существующую культуру организации, но и достаточно четко определить культуру, к которой члены организации намереваются прийти. Сотрудникам компании предлагается анкета (Приложение 1), содержащая шесть вопросов, на каждый из которых есть четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Необходимо заполнить два столбца: имеющееся состояние корпоративной культуры и желаемое состояние. В результате вычерчиваются два профиля организации: профиль действующей корпоративной культуры и профиль желаемой корпоративной культуры. Также определяется преобладающий тип культуры в организации: клановая, иерархическая, адхократическая или рыночная.

Инструмент оценки корпоративной культуры OCAI базируется на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Четыре доминирующих типа корпоративной культуры вырисовываются на основании этой рамочной конструкции. Инструмент предназначен для оценки эффективности корпоративной культуры.

 

Выводы

Организационная культура является набором традиций, ценностей, норм, символов, сводов правил, общих подходов, мировоззрения членов организации. Она является выражением индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Важнейшим фактором успешного процветания компании во всех сферах является формирование поло­жительного имиджа компании в глазах ее сотрудников, т.е. чувства причастности к конеч­ному продукту, лояльности к компании путем предоставления работникам своевременной и достоверной информации о значимых событиях, происходящих в организации. Практически все элементы организационной культуры оказывают то или иное различное по своей степени и направленности воздействие на формирование имиджа организации во внешней среде бизнеса.

Основными инициаторами процесса форми­рования и развития организационной культуры должны выступать руководитель и топ-менеджеры компании, ко­торые впоследствии станут одними из ключевых «провайдеров» организационных изменений. Правильно выстроенный подход относительно организационной культуры позво­ляет сотрудникам почувствовать себя единым коллективом, нацеленным на достижение обще­го результата, способствует формированию у персонала гордости за компанию и ее продукцию.

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Сложившуюся в компании организационную культуру можно изучать различными способами: анкетирование, опросы, включенное наблюдение, интервью, косвенные методы, изучение документов. Кроме перечисленных методов исследования организационной культуры существуют и некоторые другие, например, уровневая модель оценки сложившейся организационной культуры, построение и анализ графических профилей. Выявление типа организационной культуры предприятия, кроме того, дает представление о личности руководителя, методах его управления, о микроклимате в коллективе, о взаимоотношениях руководителя с подчиненными.

Анализ организационной культуры компании позволяет выявить плюсы и минусы сложившейся организационной культуры, создать рекомендации по устранению существующих проблем.

 

[1] К. Камерон, Р. Куинн Диагностика и изменение организационной культуры. – учеб. пособие - СПб: Питер, 2001. – 320 с.

[2] Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство – учеб. пособие / Пер. с англ., под ред. В. А. Спивака. — Спб.: Питер, 2002. – 328 с.

[3] Корчагина Е. В. Стратегическое управление социально-экономической устойчивостью предприятия – учеб. пособие / Москва, НИУ ВШЭ, 2013. – 68 с.

[4] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – учеб. пособие - М.: Дело, 1993. – 143 с.

[5] Черных Е. А. Типологии организационных культур – электронное учеб. пособие / Москва, Рос. Экон. Акад. им. Г.В. Плеханова. 2011. – 56 с.

[6] Абрамова С.Г. Организация и управление подготовкой производства – электронное учебное пособие / Минобрнауки России, Самар. гос. аэрокосм. ун-т им. С. П. Королева, Самара, 2011. – 112 с.

[7] Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох. Снидерман – учеб. пособие / пер. с англ. [Д. А. Куликов]. — Москва: Вершина,. 2007. – 240 с.

[8] Оучи У. Методы организации производства. Theory Z. Японский и американский подходы – учеб. пособие / пер. с англ. 1984. – 184 с.

[9] Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента – учеб. пособие / Ф.У. Тейлор. пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1991. – 104 с.

[10] Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов, Теория мотивации Л. Портера / пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 400 с.

[11] Одегов Ю.Г., Федченко А.А Мотивация трудовой деятельности – учеб. пособие / «Альфа-Пресс», 2009 г. – 336 с.

[12] Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – учеб. пособие / Рос. Экон. Акад. им. Г.В Плеханова. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 623с.

[13] В. А. Спивак Организационная культура – учеб. пособие / СПБ.: «Нева», 2004. – 224 с.

[14] Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – учеб. пособие / М.:Издательство Альфа-Пресс, 2005. – 84 с.

[15] Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура – учеб. пособие. / М.: Логос, 2011. – 224 с.

[16] Дряхлов Н.И. Организационная культура Corporate culture: проблемы и тенденции развития в мире и в России. – М.: Наука, 2011. – 16 с.

[17] Несмеева А.Ф. Зачем исследовать организационную культуру: измеряем неизмеримое / Управление организационной культурой. - 2013. - № 1. - 24 с.

[18] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - Спб. С. - 24.

[19] Ouchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. - P.

[20] Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты. - М. С. 115.

[21] Спивак В.А., Андреева И.В. Управление персоналом. - СПб.: Изд. Дом «Нева», 2013. 400с.

[22] Покровский А.К. Копоративная (организационная) культура: учебное пособие. – М.: МАДИ, 2010. – 91 с.

[23] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - Спб. С. – 35-43.

[24] Кузнецов А.А. Типы управления организационной культурой предприятия: определение и систематизация // Основы экономики, управления и права. - 2013. - № 6 (12). – 68 с.

[25] Павелко Н.Н., Тлемешок В.Р. Организационная культура: учебное пособие. – Краснодар: ХОРС, 2012. –56 с.

[26] Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 43 с.

[27] Павелко Н.Н., Тлемешок В.Р. Организационная культура: учебное пособие. – Краснодар: ХОРС, 2012. – 56 с.

[28] Кузнецов П.А. Public Relations. Связи с общественностью для бизнеса: практические приемы и технологии. – М.: Дашков и КО, 2015. – 39 с.

[29] Пак В.Д., Нужина Н.И. Основные типологии организационной культуры // Международный научно-исследовательский журнал. – 2014. – № 8-3 (27). – 51 с.

[30] Широнина Е.М. Организационная культура: характеристики, типология // Казанская наука. – 2012. – № 7. – 112 с.

[31] Пак В.Д., Нужина Н.И. Основные типологии организационной культуры // Международный научно-исследовательский журнал. – 2014. – № 8-3 (27). – 52 с.

[32] Мартынов Г. И. Корпоративный дух и организационная культура. – М.: Лаборатория Книги, 2010. – 16 с.

[33] Макеев В.А. Организационная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: URSS cop., 2011. – 54 с.

[34] Несмеева А.Ф. Зачем исследовать организационную культуру: измеряем неизмеримое / Управление организационной культурой. - 2013. - № 1. - 25 с.

[35] Шалимова Л.А. Формирование организационной культуры и имиджа: учебное пособие. – М.: У Никитских ворот, 2010. – 43 с.

[36] Шаповалов В.Н. Организационная культура: от теории к практике. – Ульяновск: Ульяновский гос. технический ун-т, 2010. – 64 с.

[37] К. Камерон, Р.Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб: Питер, 2001. – С. 52.