Организационная культура: понятие, элементы, структура

Организационная культура – это комплекс разделяемых членами организации поведенческих норм, личностных и профессио­нальных ценностей, социальных представле­ний и культурных аспектов, которые организация создает по мере того, как преодолевает пре­пятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию.

Первой попыткой исследования организационной культуры считается работа американских уче­ных во главе с Э. Мэйо в начале 1930-х гг. при проведении Хоуторнского эксперимента в компании Western Electric[16]. Цель эксперимента состояла в определении влияния различных факторов на производительность труда сотрудников компании. В итоге были выявлены ранее не оценивавшие­ся, «скрытые» психологические и социальные факторы.

Исследователь В. Сате определяет организационную культуру как «набор важных установок, разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений»[17].

Э. Шейн рассматривает организационную культуру как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде. Организационная культура – это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем членам в качестве правового образа восприятия, мышления и отношения людей к конкретным проблемам».[18]

И. Оучи считал, что организационная культура – это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. [19]

М. Х. Мескон определил понятие культуры следующим образом: «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».[20]

В.А Спивак определяет организационную культуру как систему духовных и материальных ценностей, проявлений, что взаимодействуют между собой, отражают её индивидуальность и восприятие себя и других в вещественной и социальной среде, что проявляются во взаимодействии, поведении, восприятии окружающей среды.[21]

Культура компании должна соот­ветствовать потребностям внешней среды и организационной стратегии, чтобы сотрудники могли создать организацию, которую сложно победить в конкурентной борьбе.

Культура объединяет людей, определяет цен­ности и регламентирует возможные способы дей­ствий. В целом она выполняет в организации две важные задачи:

1) сплочение сотрудников и определение их отношений между собой;

2) помощь организации в адаптации к внеш­ней среде и выживание.

В целом в основе такого феномена как организационная культура лежит философия компании и идеология управления. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих рабочим процессом и поведением сотрудников. Любая компания обла­дает своей собственной куль­турой, которая представляет собой индикатор со­стояния ее внутренней среды. Создавая специфи­ческие традиции и ритуалы, компания способ­ствует так называемой «корпоративности» (коллегиальности): сплочению коллектива, предоставляет воз­можность участвовать в ее деятельности (партисипативный менеджмент).

Таблица 1

Уровни организационной культуры[22]

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа.

• Символы — это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей.

Значение организационной культуры для разви­тия любой организации определяется рядом об­стоятельств:

- придание сотрудникам корпоративной идентичности;

- определение внутригруппового представ­ления о компании;

- стимулирование самосознания и ответ­ственности работника.

Э. Шейн выделял поверхностный, глубинный, внутренний уровни культуры, на их основе он составил модель изучения организационной культуры.[23]

Самым поверхностным и доступным при анализе организационной культуры является уровень артефактов, представляющий в данном случае совокупность зримых продуктов группы: архитектуру материального окружения, технологию и продукты деятельности, стиль одежды, манеру общения, внешние ритуалы и церемонии, видимое поведение членов организации, т.е. все те феномены, которые исследователю доступны на стадии первичного знакомства с новой группой и ее организационной культурой.

Вторым уровнем организационной культуры, является уровень провозглашаемых ценностей. Весь опыт группы изначально является отражением чьих-либо оригинальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном, формулируемых при создании организации или при решении новой задачи. Индивидуальные представления лидера могут стать организационными убеждениями, а при сохранении действенности, и организационными представлениями, общим базисом при решении проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, т.е. подвергнутся когнитивной трансформации.

Соответствующие взгляды и этические правила остаются осознанными и четко сформулированными, выполняя нормативную и этическую функцию, регулируют поведение членов организации в определенных ситуациях, формируют соответствующие модели поведения у новых членов. Совокупность ценностей, воплощаемых в идеологии и организационной философии, служит моделью поведения в критических или неопределенных ситуациях являются фундаментальными для данной организации.

Для того чтобы, иметь возможность анализа, интерпретации и прогнозирования поведения носителей организационной культуры, необходимо перейти на более глубокий уровень осознания культуры, т.е. уровень базовых представлений.

Анализ и интерпретация организационной культуры на уровне коллективных базовых представлений, лежащих в основе любой деятельности членов организации, позволит адекватно воспринимать артефакты и давать реальную оценку принятым организацией ценностям. Организационная культура не формируется единовременно, процесс ее создания длителен и большая роль в нем принадлежит руководству организации, индивидуальные представления которого становятся фундаментом построения систем коллективных базовых представлений.

Кузнецов А. А.[24] выделил схожие, следующие способы выражения организационной культу­ры: внешний, наблюдаемый, и внутренний, скрытый (рис.1.). Первый уровень отражает внешнее проявление организационной культуры. Вто­рой уровень – внутренний мир работников.

Рис. 1. Составляющие организационной культуры по уровням изучения.[25]

Организационная культура выполняет ряд важнейших функций, значимость и приоритетность которых для развития деятельности компании может меняться в зависимости от специфики деятельности орга­низации, ее типа, этапа развития и от поставлен­ных руководством целей.

Центральным и базис­ным элементом организационной культуры любой компании является философия компании. На ее основе формируются ценностные ориентации, поощряются определенные формы поведения, выстраиваются коммуникативные потоки. Философия компании – это изложение морально-этических и деловых норм, которыми руковод­ствуются сотрудники, определение смысла и цели существования компании и того места, кото­рое она стремится занять.

Очень важно, чтобы все элементы организационной культуры были подчинены единой фило­софии, поскольку разночтения и разрозненность ценностных ориентаций вызовут отторжение у сотрудников. Кроме того, необходимо правиль­но донести философию компании до работников. Доступность философии компании для сотрудников является важным фактором развития организационной культуры. В западной и российской практике с миссией и философией организации можно ознакомиться на внутреннем сайте компании или просмотрев исходящую корреспонденцию (буклеты, каталоги, hand-буки, постеры).

Ядром организационной культуры являются ценности. Именно они становятся тем звеном, которое сплачивает сотрудников в достижении общих целей, способствует их мотивации и повышению эффек­тивности работы. Разделяемые сотрудниками ценности помогают снизить текучесть кадров, именно на их основе вырабатываются нормы поведения в компании.

Система ценностей не только касается страте­гических целей организации, но и предусматри­вает ориентированность на клиента, определен­ные принципы управления, развития персонала, отношения ко времени, осуществления произ­водственной деятельности, обеспечения каче­ства продукции и услуг, следования правилам и нормам организации. Важно, чтобы цен­ностные ориентации не носили только деклара­тивный характер. Например, очень многие ком­пании заявляют: «Люди – ключевой фактор нашего успеха и главная наша ценность». Однако на деле только некоторые организации осуществ­ляют реальные инвестиции в персонал. [26]

Фактического наличия кор­поративных ценностей недостаточно для того, чтобы сотрудники приняли их в качестве своих личных. Обяза­тельным условием является практическое включение сотрудника в деятельность организа­ции.

Важным элементом организационной культуры можно назвать этический кодекс. Обычно он публикуется в зоне доступа сотрудни­ков и партнеров компании, может оформляться как индивидуальная карманная или настольная карточка или информационный стенд.

Еще одно необходимое условие для форми­рования организационной культуры – информи­рованность сотрудника о происходящем в ком­пании, что достигается с помощью внутрикорпо­ративных коммуникаций.

Роль организационной культуры в деятельности организации состоит в том, что грамотно организованные внутренние комму­никации, корпоративные нормы и ценности «способствуют эффективной работе пер­сонала и его мотивации, т.к. сотрудники, четко понимающие, что входит в их обязанности, как следует эти обязанности выполнять, кому отчи­тываться за выполненную работу и какие факто­ры определяют качество их труда, будут рабо­тать с наибольшей отдачей»[27].

Кроме того, налаженная система коммуника­ций обеспечивает информированность персона­ла организации по всем необходимым вопросам, избавляя сотрудников от избытка ненужных све­дений и обеспечивая тем самым управляемость информации. Внутригрупповое общение работ­ников способствует созданию команды, в кото­рой индивидуальные умения и навыки каждого направлены на достижение одной цели.

Создание системы внутренних коммуникаций и системы управления знаниями, формирование организационной культуры и внутреннего PR ком­пании тесно взаимосвязаны и имеют прямое отношение не только к благоприятной обстанов­ке в коллективе, но и к мотивации персонала. Благодаря развитию системы внутренних комму­никаций улучшаются взаимоотношения между сотрудниками. Отлаженная система внут­ренних коммуникаций способствует повышению эффективности рабочего процесса и большей вовлеченности персонала, улучша­ет моральный климат в коллективе, формирует организационную культуру, ориентированную на сотрудничество ради достижения общих целей.

В системе целевых групп общественности, с которым организация должна выстраивать отношения через использование корпоративных PR-коммуникаций следует относить:

▫ общество

▫ сотрудников

▫ посредников, поставщиков, дистрибьюторов

▫ потребителей и пользователей (клиентов)

▫ общественные институты, профсоюзы

▫ СМИ[28].

Цель управления внутрикорпоративными отношениями заключается в создании и развитии системы корпоративного PR, предназначение которого сводится к улучшению социально-организационной внутренней среды. Следствием развитой системы корпоративного PR является сплоченный коллектив, отличающийся высокой степенью внутриорганизационной лояльности. От эффективного построения системы внутрен­них коммуникаций будет зависеть эффектив­ность работы персонала и прибыльность органи­зации.