Методы разрешения конфликтов.

Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Мутон.

Исследовали деят-ть(повед)рук-лей, пришли к выводу, что опр.часть их уделяет больше внимания произ-ву, др.часть - раб-ку.

Внимание к чел-ку

Внимание к произ-ву

9.1-авторитет подчинения;max внимание произ-ву; min-чел-ку

1.9-упр-е в стиле загородного клуба/дома отдыха. Max-чел. Min-произ.

1.1-«нищета упр-я». Min-чел. Min-произ.

5.5-орг-ия/философия золотой середины.

9.9-команда. Max-чел. Max-произ.

Выделили 3 дополн.стиля рук-ва:1.латернализм-близок к 9.9,т.е.созд-е чувства единой семьи,когда рук-ль создает морально-псхологич.климат орг-ции, что подчиненные сами заботятся о себе, произ-ве и рук-ле.2.оппортунизм-когда своей первоочер.задачей рук-ль видит укрепление собств.положения и влияния,исп-я д/этого все ср-ва и методы.3.фасадизм-когда действит.желание руководит.обладать властью и исп-ть др.людей д/собстенных целей мискируются демонстрат.стремлением быть своим среди подчиненных,разделяя их нуждыи проблемы).

В случае преоблад-я у М-ра стиля 9.1 ему следует >внимания уделять обуч-ю в обл.развития персонала,мотиваций и коммуникаций.

М-рам стиля 1.9 нехватает умений в обл.,как прин-е реш-ий,план-е,орг-ия рабюопераций и контроль.

Стиль 1.1 вызывает сожаление в возможности изменить поведение м-ра.

Природа и типы конфликтов на п/п туристской индустрии.

Конфликт – столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия.

В основе любого К лежат противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, однако не всякое противоречие ведет к К. К возникн-ю К ведут противоречия касающ. Интересов, статусов, моральн. достоинства личности/группы. Обычно возник. там, где люди не вовлечены в процессы изменений, возникающ. в орг-ции.

Опред. Доля противореч/К полезна. Они не только допустимы, но и желательны. Опасность возникает тогда, когда К слишком много. И если их не улаж., под угрозой оказ-ся процесс взаимодействия людей, возник. враждебность м/у сотрудниками, снижается степень удовлетворенности работой и произ-ть труда. Поэтому М-р должен упр-ть К, улаживать их.

К м.б:1.функциональные(полезные);2.дисфункциональные(снижающие произ-ть труда)

Типы К: 1.по широте: 1.внутриличностные(с самим собой);2.межличн.(м/у личностью и группой);3.м/у группами(м/у коллективами)
2.по направленности:1.верт.(м/у уров-ми);2.гориз.(м/у работниками,отделами);3.смешанные
3.по степени проявления:1.скрыт.;2.открытые
4.по сфере возникновения:1.деловые;2.личностные
5.по хар-ру:1.объективн.;2.субъективн.

Причины конфликтов на п/п тур.индустрии.

Причины:1.функциональные(возн.в процессе труд.деят-ти):1.различия в целях формальн.групп;2.взаимозависимость задач(нечеткое опр-е прав и обяз.,двойное подчинение раб-ов,неправильн.ОСУ);3.расп-е огранич.рес-ов;4.неудовлетворит.коммуникации;5.плохие условия труда.
2.причины,связ.с психологич.особянностями и своеобразием членов коллектива:1.неблагопр.психолог.атмосфера;2.внутригрупповая несовместимость, антипатия, неприязнь, отчужд.;3.различия в стиле и манере поведения людей;4.различие восприятий жизненных ценностей;5.недостаточный ур-нь проф.подготовки.
3.причины К,возник.по вине рук-ля в процессе межличностного общения:1.необоснованное порицание одних и похвала др;2.заострение внимания на мелочах;3.излишне сильный эмоц.натиск М-ра на персонал;4.псевдоаргументация;5.сокрытие/обнародование инф.;6.раздражительность,грубость,некомпетенц.;7.переадресовка энергии.

Действия рук-ля при разрешении конфликтов. Ср-ва предотвращения конфликтов.

Действия. Какова бы ни была причина К, М-р должен анализировать и понимать его, упр-ть им. При этом его действия осущ-ся в след.последоват.:1.изучение причин/источников К;2.огранич.числа участников К;3.анализ К;4.выбор ср-в и методов разреш-я К;5.работа по разреш-ю/улаж-ю;6.анализ последствий;7.принятие мер по min-ции последствий К.

Ср-ва разреш.К:1.перевод на др.работу;2.различные варианты разъединения конфликтующих;3.по приговору(реш-ю комиссии, суда, рук-ля);4.ср-ва педагогич.хар-ра(беседы,просьбы,убеждения,разъяснения,советы)

Методы разрешения конфликтов.

Методы:1.структурные-направлены главным образом на предупрежд.К и представл.собой сов-ть мер организац. и разъяснит.хар-ра:1.разъяснение требований к работе;2.исп-е координационных и интеграционных механизмов(исп-е иерархии полномочий,созд-е спец.интеграц.служб,объединении различн.подразделений);3.устан-е общеорганизац.комплексных целей;4.создание продуманной системы награждения,кот.бы снижала возможность К из-за неправильного распр-я ср-в.
2.межличностные-или стратегии поведения М-ра при разреш-и межличностных К:1.уклонение(уход от К);2.сглаживание(приспособление);3.принуждение;4.компромисс;5.реш-и проблемы или сотрудничества.

Одним из важных методов улаживания К явл. Переговоры.

+метод конфронтации (реш-е проблемы коллективом)