КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПАО « ОДК УМПО»

СВЕДЕНИЯ О МЕСТЕ ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИКИ

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

1.1 Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности.

Полное наименование: Публичное акционерное общество «Уфимское моторостроительное производственное объединение»

Отрасль: авиационная промышленность.

Юридический адрес: Российская Федерация,

Республика Башкортостан, 450039, Уфа, ул. Ферина, 2

Факс: (347) 238-37-44

Тел. (347)238-18-63

Дата государственной регистрации: 08.02.1993г.

Регистрационный номер № 42/93.

Дата создания: 17 июля 1925 г.

Организационно-правовая форма: Публичное акционерное общество Производственная деятельность.
ПАО «УМПО» расположено на двух производственных площадках на терри­тории Калининского района г. Уфы. Общество не является субъектом малого предпринимательства.

Основными видами деятельности Общества являются: выпуск авиационных двигателей, газоперекачивающих агрегатов, узлов трансмиссии для вертолетов, мо­тоблоков, и др.

Объединение является одним из ведущих предприятий отечественного авиа-двигателестроения и определяющим для машиностроения Республики Башкортостан. Удостоено свыше 30 правительственных наград, 6

международных и 23 рос­сийских наград, занимает неизменно высокие позиции в рейтинге крупнейших предприятий России при положительной

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

динамике товарного выпуска продукции. Выпускаемые ПАО «УМПО» авиадвигатели соответствуют лучшим мировым образцам и нормам летной годности, проверены длительной эксплуатацией, что сни­скало объединению репутацию поставщика изделий высокого качества. Действую­щая система менеджмента качества соответствует требованиям международных стандартов серии ISO-9001-2001, что подтверждено сертификатом соответствия NBP 02.112.0495-2004 в системе добровольной сертификации ''Военный регистр". Постановлением Правительства Российской Федерации ПАО «УМПО» включено в состав предприятий, задействованных в серийном производстве авиадвигателя пя­того поколения.

Термический гальванический цех 4

Служба Бюро труда и заработной платы (БТиЗ) – Анализ использования фондов оплаты труда и его структуры по подразделением цеха. Установление размеров доплат за дополнительные работы. Определение трудоемкости изготовления вновь осваиваемых деталей.

Специалисты отдела- Начальник БТиЗ, Инженер БТиЗ, Нормировщик.

Планово экономическое бюро(ПЭБ) – Анализ и контроль всех экономических показателей. Формирование расчетных данных. Составление нормативных калькуляций на новые детали. Расчет экономической эффективности мероприятий.

Специалисты отдела- Ведущий экономист.

 

Нормативные документы, регламентирующие деятельность отдела – ТК РФ, Коллективный договор ПАО «ОДК УМПО»,Положение «Производственный цех»,Положение «Бюро организации труда и заработной платы цеха», Аттестация рабочих мест по условиям труда, Положение «Планово экономическое бюро цеха».

1.3 Определение места и

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

роли кадровой службы в системе управления организацией, ее основные функции и структуры.

Главная задача – добиться чтобы на предприятии было столько сотрудников, сколько должно быть в соответствии с со штатным расписанием. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что для комплектования личного состава такими служащими,каких еще нет в штате организации.

В результате анализа можно выяснить число людей, в которых нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. Кадровая служба тесно связана с направлениями деятельности- финансы и экономика, организационное проектирование, информационное проектирование, социальная поддержка работников.

Роль кадровой службы- один из элементов по эффективному управлению персоналом.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая специальными подразделениями больших организаций или непосредственным руководителем небольшой организации, направленная на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения организационных и личных целей.

В специальной литературе среди основных функций таких подразделений среднего и крупного предприятия, которые чаще всего называют "кадровыми службами" или "отделами кадров", выделяют следующие:

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

Планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;

Подбор кадров - рекрутирование и найм персонала в соответствии с потребностями организации в кадрах, профориентация и адаптация вновь набранных работников в производственном коллективе;

Оценка трудовой деятельности каждого работника (аттестация кадров), перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;

Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров;

Организация обучения кадров. Подготовка руководящих кадров;

Управление дисциплиной, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее. Проведение переговоров с профсоюзами при заключении коллективных договоров, разборе жалоб и претензий;

Установление и поддержание эффективных трудовых отношений;

Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

Структура современной кадровой службы определяется ее функциями и ориентирована на поставленные задачи. Организационная структура отдела кадров, близкая к идеальному варианту, включает в себя ряд секторов, соответствующих основным функциям подобных подразделений. Чаще всего это сектор найма рабочей силы, сектор подготовки и продвижения персонала, сектор стимулирования и оплаты труда, сектор оценки кадров, сектор трудовых отношений, сектор профориентации и адаптации, сектор стратегического управления персоналом, сектор охраны труда и техники безопасности. В организациях с небольшой численностью каждую кадровую

функцию или даже две-три выполняет один работник. В частных компаниях

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

с численностью в несколько человек данные функции совмещены в лице основного руководителя предприятия. В крупных фирмах (корпорациях) численность кадровой службы определяется из расчета 1 работник отдела персонала на 130-150 работников. Однако расчет потребности в специалистах кадровых подразделений лучше всего делать исходя из задач, поставленных перед службой (объема работ) и на основе часовых нормативов, рассчитанных на выполнение отдельных функций.

Профессия работника службы персонала становится одной из важнейших в организации, и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист, это должен быть профессионал, имеющий специальную подготовку. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры). У каждого линейного руководителя должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В ее выработке им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.

Основным документом, регламентирующим деятельность кадровой службы, как и любого другого подразделения в структуре организации, является «Положение об отделе кадров или кадровом управлении». Положение определяет назначение и место данного подразделения в организации, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение должно быть разработано и подписано руководителем кадровой службы, согласовано с компетентными должностными лицами и утверждено руководителем организации с указанием даты и скреплением печатью. Содержание данного документа доводится до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления.

 

«Положение об отделе кадров» необходимо далее дополнить разработкой должностных инструкций по каждой должности, представленной в его

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

штатном расписании. Данный документ регламентирует назначение и место работника в его структуре, определяет его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Наиболее типичным для кадровых служб предприятий среднего размера является на сегодня наличие 5-6 специалистов, имеющих экономическое, психологическое и юридическое образование и отвечающих за такие направления работы подразделения как планирование потребности в персонале (разработка штатного расписания предприятия) и регулирование вопросов заработной платы, подбор и развитие персонала, разрешение трудовых споров и конфликтов.

Для повышения эффективности современное кадровое подразделение должно работать на базе информационных технологий. Процессы обработки массивов информации, связанные с контролем за человеческими ресурсами предприятия, невозможны в настоящее время без специализированных компьютерных программ.

Кадровики активно работают и с программой «1С:Предприятие. Зарплата и кадры», которая предназначена для автоматизации расчета заработной платы и ведения кадрового учета на предприятиях различного типа финансирования и форм собственности. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать

служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Основные функциональные возможности:

- Разработка всех необходимых отчетов и документов;

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

Расчет заработной платы с учетом различных систем оплаты труда;

Учет отработанного времени;

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

Учет северных и районных особенностей;

Кадровый учет и штатное расписание;

Автоматизация кадрового учета и штатного расписания;

Учет специфики бюджетных организаций.

 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПАО «ОДК УМПО»

2.1 Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала.

2. адаптация.

3. должностные инструкции.

4. оценка персонала.

5. повышение квалификации персонала.

6. создание кадрового резерва.

Для построения эффективной организационной структуры, направленной на достижения стратегических целей объединения. Привлечения и сохранения человеческих ресурсов, обладающих

необходимой компетентностью.

Развитие человеческих ресурсов объединение. Создание условий для профессионального и карьерного роста

сотрудник

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

ов их самореализации. Формирование корпоративной культуры, способствующей достижению мисси объединения. Повышение жизненного уровня и социальной защиты работников объединения за счет совершенствования систем мотивации и оплаты труда.

Подбор и отбор персонала – привлечение высокопрофессиональных сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями, ориентированных на получение удовлетворение запросов клиентов объединения, готовых сосредоточить усилия на работе в команде и достижения наилучших результатов профессиональной деятельности.

 

Ключевыми принципами подбора персонала являются:

1. Производственная необходимость,

2. Внутренний найм,

3. Компетентность,

4. Равенство прав и возможностей,

5. Оптимальность.

Объединение стремится к оптимальному обеспечению человеческими ресурсами, использует постоянный и временный найм, аренду персонала, аустаффинг, аусторинг. Объединение проводит регулярные мероприятия по оценке эффективности подбора и отбора человеческих ресурсов.

Методы деловой оценки персонала:

1. Результаты собеседования и тестирования при приеме на работу;

2. Результаты экзаменов и аттестации после проведения обучения;

3. Сравнивание среднего разряда работ со средними разрядами рабочих в структурных подразделениях до и после повышения квалификации рабочих;

4. Результаты тестирования, проводимого в процессе аттестации;

5. Заключение руководителей стажировки;

6. Заключения наставников

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

молодых специалистов;

7. Выводы руководства по результативности ротации персонала.

Индивидуальный план развития персонала.

Объединение предлагает сотрудникам участие в программах обучения, ориентированных на получении новых знаний по приобретению для объединения компетенциям в области качества, производства, управления, маркетинга.

Ключевыми принципами обучения и развития является адаптация.

Объединение рассматривает стратегию развития человеческих ресурсов как систему мероприятий, включающую планирование, оплаты труда, управление эффективностью деятельности персонала, развитие корпоративной культуры.

Адресность и индивидуальный подход.

Ориентация на инновации.

Ориентация на IT.

Баланс ответственности.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1704.000470.Б2 ПЗ

Оптимальная эффективность.

Высокое качество.

Объединение предъявляет высокие требования к профессионализму преподавателей, методике и проведения, технической оснащенности, организационной поддержке и практической направленности учебного процесса.