q Идеальная цель должна достаточно сложной, но реальной, достижимой.
q Идеальная цель должна быть однозначной и понятной.
q Степень достижения идеальной цели может быть объективно определена.
q Идеальная цель имеет чёткие временные параметры её достижения.
5. Внешняя среда организации
ВНЕШНЯЯ СРЕДА ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации и испытывают на себе прямое же влияние этой деятельности:
q потребители
q конкуренты (прямые, косвенные)
q поставщики (сырьё, материалы, капитал)
q посредники
q трудовые ресурсы
q государственное регулирование, органы власти
q отраслевые ассоциации и союзы
q акционеры
ВНЕШНЯЯ СРЕДА КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но тем не менее сказываются на её деятельности и управлении ею:
q экономические
q научно-технические и технологические
q социокультурные
q географические, климатические
q демографические
q политические
q международные
ХАРАКТЕРИСТИКИ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
q сложность
q взаимосвязанность факторов внешней среды
q подвижность
q неопределённость
6. Ресурсы организации: состав, значение.
РЕСУРСЫОРГАНИЗАЦИИ
Ресурс – количественная или качественная мера возможности выполнения какой-либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат.
Виды ресурсов организации:
q Производственные (средства производства)
q Финансовые (капитал)
q Материальные (сырье, комплектующие)
q Человеческие, в т.ч. руководитель организации
q Информационные
q Интеллектуальные (технологии)
|
|
q Организационные
Задачи:
q Наращивание, привлечение
q Распределение
q Экономия
ПОТЕНЦИАЛ
ОРГАНИЗАЦИИ -
совокупность
средств,
возможностей
организации
в какой-нибудь
области
7. Организационная структура: понятие, функции.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА -
упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.
Ключевые понятия организационной структуры:
q Элементы
q Связи
q Уровни
q Полномочия
Задачи организационной структуры:
q Координация всех функций менеджмента
q Определение прав, обязанностей и ответственности исполнителей
q Предопределение способности организации к выживанию и развитию
q Определение поведения сотрудников
8. Принципы формирования организационной структуры
Принципы формирования организационной структуры:
q Принцип иерархичности уровней управления – каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.
q Принцип целеполагания – организационная структура должна отражать цели и задачи организации
q Принцип соответствия полномочий и ответственности
q Принцип разделения труда между органами управления и объемом их полномочий
q Принцип ограничения полномочий миссией и целями организации, факторам внешней среды, уровнем культуры, традициями и нормами.
q Принцип адаптации к внешним и внутренним изменениям.
9. Модель организации Генри Минцберга
Высшее руководство принимает стратегические решения, определяет ключевые ценности, формулирует миссию организации.
|
|
Менеджеры среднего звена обеспечивают управление производством, его связь с высшим руководством.
Производственное ядро составляют рабочие и сотрудники, выпускающие конечную продукцию, обслуживающие клиентов.
Технологическая структура (техноструктура) координирует деятельность всей организации.
Вспомогательный персонал обеспечивает жизнедеятельность организации.
10. Линейная организационная структура: особенности, преимущества, недостатки
ОСОБЕННОСТИ
q Деление организации по вертикали сверху вниз
q Непосредственная подчиненность низшего звена высшему
ПРЕИМУЩЕСТВА
q Единство и четкость распорядительства
q Согласованность действий исполнителей
q Четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненными
q Быстрота реакции на указания
q Личная ответственность за результаты
НЕДОСТАТКИ
q Плохая управляемость при существенном возрастании числа уровней
11. Функциональная организационная структура: особенности, преимущества, недостатки
ОСОБЕННОСТИ
q Создаются подразделения по определенной группе проблем.
q Осуществляется группировка персонала в соответствии с решаемыми задачами
ПРЕИМУЩЕСТВА
q Высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций
q Освобождение линейных менеджеров (производственников) от решения многих специальных вопросов
q Возможность получения консультации опытных специалистов.
НЕДОСТАТКИ
q Дублирование и несогласованность указаний и распоряжений (отход от принципа единоначалия)
|
|
q Снижение ответственности исполнителей за работу в результате получения указаний от нескольких функциональных руководителей
q Отсутствие взаимопонимания между функциональными службами
q Длительная процедура принятия решений
q Затрудненные коммуникации между функциональными службами
12. Дивизиональная организационная структура: особенности, преимущества, недостатки
ОСОБЕННОСТИ
q Сочетание автономности подразделений с централизованным процессом распределения ресурсов и оценки результатов.
q Используется при производстве широкого ассортимента продукции для разных рынков.
ПРЕИМУЩЕСТВА
q Создает благоприятные условия для роста
q Дает большую автономность и самостоятельность менеджерам
q Прямые коммуникации с потребителями «на местах»
q Улучшает процессы координации внутри компании
q Улучшает адаптивность структуры
НЕДОСТАТКИ
q Рост уровней иерархии
q Дублирование работ для подразделений
q Потеря возможности контроля
q Коммуникационные проблемы
q Слабые связи с головным предприятиям
13. Матричная организационная структура: особенности, преимущества, недостатки
ОСОБЕННОСТИ
q Двойное подчинение исполнителей – непосредственному руководителю функциональной службы и руководителю проекта, который наделен полномочиями в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.
q Уместна для организаций с высокой корпоративной культурой и достаточным количеством квалифицированных кадров
ПРЕИМУЩЕСТВА
q Возможность быстрого реагирования и адаптация к изменяющимся условиям
q Хорошая ориентация на проектные цели
q Возможность снижения расходов на проектные работы и более эффективное текущее управление
q Вовлечение руководителей и специалистов в сферу активной творческой деятельности
q Гибкость и оперативность маневрирования ресурсами при одновременном выполнении нескольких проектов
q Усиление личной ответственности руководителя проекта
q Сокращение времени реализации проекта
НЕДОСТАТКИ
q Сложная структура
q Размытая ответственность за работу подразделений
q Опасность возникновения внутриорганизационных конфликтов.
14. Проектная организационная структура: особенности, преимущества, недостатки
ОСОБЕННОСТИ
q Временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи
ПРЕИМУЩЕСТВА
q Высокая гибкость связей
q Сокращение численности управленческого персонала
q Возможность привлечения нужных специалистов (аутсорсинг)
НЕДОСТАТКИ
q Сложное взаимодействие между проектами
q Дробление ресурсов
q Высокие требования к руководителю проекта
q Затрудняет процесс развития организации как единого целого.
15. Организационная культура: понятие, признаки, функции.
Организационная культура – система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации (национальные, гендерные, региональные, религиозные, профессиональные и проч. особенности).
Двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой – она сама формирует систему корпоративных ценностей.
Носители организационной культуры - сами члены организации.
Основные признаки организационной культуры:
q всеобщность – пронизывает всю организационную структуру, охватывает все виды действий в организации;
q неформальность – отсутствие официальных распоряжений, документированных требований и норм (хотя может быть сформулирована миссия, некие «кодексы» и т.п.) В силу этого результаты её воздействия, эффективность очень сложно измерить и оценить;
q устойчивость – нормы и правила характеризуются традиционностью, сохраняются в процессе смены поколений работников организации.
Функции организационной культуры:
q охранная – барьер для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей внешней среды;
q интегрирующая – объединяет членов коллектива, формирует имидж организации;
q регулирующая – формирует и контролирует поведение членов организации, задает некоторую однозначность и упорядоченность;
q замещающая – замещает формальные механизмы управления;
q адаптивная – помогает адаптации новых сотрудников;
q образовательная и развивающая по отношению к членам коллектива;
q функция управления качеством (работы организации в целом, микроклимата и т.д.);
q функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества.
Критерии сравнения организационных культур (С.П. Роббинс):
q Степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации.
q Готовность работника пойти на риск.
q Координация и согласованность действий людей внутри организации.
q Помощь и поддержка со стороны управленческих служб.
q Виды контроля и наблюдения за поведением сотрудников.
q Степень отождествления сотрудника со своей компанией.
q Степень учета выполненных работ и система поощрений.
q Готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и идти на конфликт.
q Соотношение формальной иерархии и подчиненности с неформальными взаимодействиями.
16. Жизненный цикл организации
17. Школа научного управления: представители, идеи, результаты.
Фредерик Уинслоу ТЭЙЛОР
(период исследований: 1882 – 1915)
4 научных принципа:
q систематическое исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
q отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, профессиональный отбор и обучение;
q сотрудничество администрации с рабочими в деле рационализации труда;
q равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Результатом работ Тэйлора стала научная система знаний о законах рациональной организации труда, элементами которой, в частности, явились:
q Математический способ исчисления себестоимости
q Дифференцированная система оплаты труда
q Инструкционные карточки и др.