Время реакции = дата первого интервью - дата заявки
Время заполнения позиции = дата принятия предложения - дата заявки
Стоимость найма = расходы по найму (ст-сть рекламы + гонорары агентств+
время рекрутера + время менеджмента на интервью + накладные расходы) /
кол-во принятых
Стоимость привлечения = стоимость найма + стоимость адаптации +
стоимость замещения (затраты за время, пока место пустовало, в т.ч.
утраченная прибыль)
Показатель найма = (интервью/ резюме)*(кол-во принятых/интервью с
менеджерами)*(кол-во принятых/ резюме)
Качество принятых сотрудников
Количество прошедших испытательный срок
Количество людей проработавших больше года в компании
Показатели эффективности обучения и развития персонала
Количество вакансий заполненных внутренними кандидатами
Средневзвешенная стоимость внешнего и внутреннего тренинга дня (тренинга часа)
Количество менеджерских позиций с готовой заменой
Стоимость внешнего тренинга:
СТ = (ООФ + ААО + СП + РМ +КР + ОТУ + ОТП) / КУ
КУ-количество участников
ООФ - оплата счета обучающей организации
ААО - аренда аудитории и оборудования
СП - стоимость питания
КР - командировочные расходы
РМ- стоимость расходных материалов
ОТУ - оплата труда участников тренинга
ОТП-оплата труда во время подготовки
Раздел II. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
1. Аттестация персонала
_________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
Оценка труда
________________________________________________________________
________________________________________________________________
Оценка персонала
________________________________________________________________
________________________________________________________________
Цели проведения оценки персонала:
1) Административные:
1. _____________________________________________________________________________________
2. _____________________________________________________________________________________
3. _____________________________________________________________________________________
4. _____________________________________________________________________________
5. _____________________________________________________________________________
6. _____________________________________________________________________________________
7. _____________________________________________________________________________________
2) Информационные
_________________________________________________________________________________
3) Мотивационные
________________________________________________________________________________
Виды аттестации:
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Дополнительные преимущества проведения оценки деятельности и персонала:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
к
Характеристика метода | Методы текущей оценки персонала (наиболее популярные) | |||
Оценочное интервью | 360 градусов | Ассесмент-центр | Оценка по целям | |
Кто выступает в качестве экспертов | Линейный или вышестоящий руководитель | Линейный руководитель, коллеги, подчинённые, внешние эксперты (партнёры, клиенты) | Сотрудники HR-службы, линейный руководитель, внешние эксперты | Линейный руководитель |
Ориентация на личностные характеристики | Средняя | Высокая/Средняя | Низкая | Низкая |
| Ориентация на результат | Высокая/Средняя | Высокая | Высокая | Высокая |
Задачи: | ||||
Решение о соответствии занимаемой должности | + | + | + | +/- |
1.Стимулирование к работе в компании | + | + | +/- | + |
2.Формирование положительного впечатления | + | + | +/- | + |
3.Оптимальное распределение времени | + | + | + | + |
4.Возможность получения точной оценки: | ||||
- Индивидуально-личностных особенностей | В - Ситуационное, проективное | Низкая | С - тесты, дискуссия, деловая, ролевая игра, мозг.штурм | Низкая |
- Специальных навыков, знаний и способностей | В - При надлежащем уровне подготовки и стандартизации | Средняя | В/С - дискуссия, деловая игра, мозговой штурм | Средняя/Низкая |
- Приобретённого опыта, результативности | Высокая | Высокая | С - Ролевая игра, дискуссия | Высокая |
- Ценностей | В - Разнонаправленное | Низкая | Средняя | Высокая/Средняя |
- Совместимости с руководителем и коллегами | В - Особенно в случае проективного интервью | Средняя | В - дискуссия, деловая, ролевая игра, мозг.штурм | Низкая |
2. ТЕКУЩАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
- Новаторства | В - Ситуационное интервью, моделирование | Низкая | В/С - Деловая, ролевая игра, дискуссия, мозговой штурм | Высокая |
- Лояльности компании, дисциплина | В/С - Разнонаправленное | Высокая | Средняя | Высокая/Средняя |
- Способности к деятельности в команде | В - Проективное, разнонаправленное | Высокая/Средняя | Высокая | Средняя |
- Стрессоустойчивое™ (+степени выгорания) | В - Ситуационное, стрессовое | Низкая | Высокая | Низкая |
- Мотивации (факторов-мотиваторов работы) | В - Ситуационное, проективное | Средняя/Низкая | В - При надлежащем уровне подготовки методики | Низкая |
- Системности, динамики, гибкости | В - Ситуационное, проективное, разнонаправленное | Низкая | Высокая/Средняя | Низкая |
- Ориентации деятельности | В - Ситуационное, проективное, разнонаправленное | Высокая | В - При надлежащем уровне подготовки | Средняя |
1 Учёт профиля сотрудника | + | +/- | + | +/- |
Учёт особенностей организационных аспектов | + | + | + | +/- |
Наличие обратной связи | + | + | +/- | + |
Проверка социальной желательности | В - Ситуационное, разнонаправленное | Низкая | В - При надлежащем уровне подготовки | Низкая |
Приемлемость для сотрудников | Средняя | Высокая | Высокая | Высокая |
Приемлемость для руководителя | Средняя | Высокая | Высокая | Высокая |
Трудоёмкость | Высокая | Средняя | Высокая | Высокая |
Временные затраты | Основные - на подготовку и анализ. На проведение - от 20 минут до 2 часов. | Высокие | Высокие | Распределены во времени |
Финансовые затраты | Отдельные методики интервью дорогостоящи (разработка) | Средние/Низкие | Высокие | Низкая |
I Степень сложности модификации | Средняя | Средняя | Высокая | Высокая |
3. КОМПЕТЕНЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ И
РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ
КОМПЕТЕНЦИИ
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Преимущества
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Формат описания
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Условия
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Применение
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
бланк 1
Подразделение
«………………………………………………………………………………………………………….»
Структура компетенций «…………………………………………………………………………………………..»
(кадровая позиция)
Комментарии. Для начала возьмите должностную инструкцию сотрудника. Читая пункты инструкции, задавайте себе вопрос: «Что сотрудник должен ДЕЛАТЬ, чтобы выполнить этот пункт инструкции». Например: вести переговоры с партнерами компании; проводить совещания, работать с информацией, писать отчеты и докладные записки и пр. Эти ответы и заносите в таблицу ниже. В средний столбец можете занести пункты должностной инструкции, с которыми данным компетенция связана - это поможет вам сформулировать содержание компетенции (правый столбец).
Следите, чтобы компетенций не было слишком много (такой набор труден в использовании). Если число компетенций превысило 8, подумайте, как можно было бы объединить некоторые из них.
№ | компетенция | пункт ДИ | описание компетенции |
1. | |||
2. | |||
3. | |||
4. | |||
5. | |||
6. | |||
7. | |||
8. |
Бланк 2. ДЛЯ КАЖДОЙ КОМПЕТЕНЦИИ (бланка 1) заполните выделенные столбцы
Оценочная шкала каждой компетенции состоит из 5 уровней и начинается от уровня «неприемлемый» и заканчивается уровнем «экспертный»,
при этом, каждый следующий уровень развития компетенции включает в себя навыки предыдущего уровня.
Комментарий: С первого раза заполнить всю таблицу - дело непростое. Поэтому Вы можете ограничиться заполнением двух выделенных уровней - «неприемлемого» и «умелого».
УРОВЕНЬ | Неприемлемый | Начальный | Умелое применение | Продвинутый | Экспертный |
Ком петен ция | Профессиональное поведение, относящиеся к компетенции не демонстрируется или демонстрируется ошибочно, что иногда приводит к ненадлежащему исполнению работы. Обладает базовой, иногда ошибочной информацией о стандартных и более сложных аспектах работы. Не стремится к совершенствованию. | Сотрудник способен демонстрировать базовые компоненты стандарта профессионального поведения относящегося к компетенции. Демонстрирует данные базовые компоненты компетенции в простых рабочих ситуациях. Понимает стандартные компоненты работы, но может не знать более сложных аспектов. Обычно обращается за помощью к другим. Требуется значительное улучшение в большинстве аспектов компетенции. | Сотрудник освоил и демонстрирует ключевое профессиональное поведение, относящееся к компетенции, умело применяет большинство аспектов компетенции во всех основных рабочих ситуациях. Обладает знаниями по всем стандартным технологическим процессам и некоторым неординарным подходам. Необходимо эпизодически проверять алгоритмы действия работника при решении сложных задач. Отчетливо необходимо развитие в нескольких аспектах компетенции. | Сотрудник часто превышает ожидания, касающихся стандартов поведения, демонстрируемого в данной компетенции. Применяет данную компетенцию в сложных рабочих ситуациях. Обладает глубоким знанием технологических процессов по всем аспектам своей работы. Считается надежным источником информации об общепринятых и нестандартных алгоритмах действий по выполнению задач | Сотрудник демонстрирует профессиональное поведение и все аспекты компетенции на экспертном уровне, включая сложные рабочие ситуации. Является лучшим источником информации по всем аспектам своей работы и ряду близких областей, является примером для остальных. Предлагает оригинальные решения самых сложных задач, вырабатывает алгоритмы решений новых, нестандартных задач. |
Для заметок |
Раздел III. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
1. СОЗДАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫОБУЧЕНИЯ
ЗАЧЕМ учить | |
КОГО учить | |
ЧЕМУ учить | |
КАК учить |
ЦЕЛИ И ВИДЫОБУЧЕНИЯ
Категори и персонала | ИСПОЛНИТЕ ЛИ | СПЕЦИАЛИСТЫ | МЕНЕДЖЕРЫ | ТОП- МЕНЕДЖЕРЫ |
Цели обучения | ||||
Задачи обучения | - обеспечение непрерывного производственно го процесса - совмещение профессий - экономия | - внедрение новых технологий - совершенствование профессиональных навыков - расширение зон ответственности - формирование резерва | - оптимизация деятельности подразделений и бизнес-процессов - создание предпосылок для делегирования полномочий - формирование резерва топ- менеджеров | - стратегическое развитие предприятия |
| |||||||||||||||||||||||||
АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ
Методы сбора информации:
• Интервью с топ-менеджерами
• Анкетирование линейных руководителей (выявляет проблемные зоны через анализ выполнения основных показателей подразделений и помогает контролировать качество исполнения задач и уровень профессиональных навыков работников)
• Предтренинговая анкета целевой аудитории (позволяет выявить ожидания, связанные с участием в образовательных программах, их самооценку и мотивацию к повышению квалификации, а также определить методы проведения обучения в данной аудитории)
• Анализ структуры, в частности, анализ текста должностных инструкций обучающихся
• «Полевые исследования»
ВНЕШНИЙ ИЛИ ВНУТРЕННИЙ ПРОВАЙДЕР
ЭКСПРЕСС-АНАЛИЗ СРЕДЫОРГАНИЗАЦИИ
|
УРОВЕНЬ ОЦЕНКИ ПО КИРПАТРИКУ | СПОСОБЫОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ |
1. Реакция участников | • Анкетирование • Интервью с участниками |
2. Получение новых знаний | • Профессиональные тесты • Контрольные задания • Беседа с руководителем |
3. Изменение поведения | • Мнение руководителя • Мнение коллег • Сомоценка • Экспертный мониторинг поведения на рабочем месте • Ассесмент |
4. Изменений бизнес-показателей | • Анализ цифр |
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ
1. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Профессиональная карьера –
__________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Должностная карьера –
___________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Карьерные стратегии: