Для того, чтобы объяснить проявление организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких положительных и отрицательных факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. Если исходя из того, что работника можно рассматривать с одной стороны, как "человека действующую", которая проявляет себя во взаимодействиях и противодействиях, а с другой-как "человека, который общается", которая чувствует себя вовлеченной или отчужденной в коммуникативном пространстве организации, то становится возможным, в наиболее общем виде, определить понятие "организационное поведение". Этим понятием описываются способы "сотрудничества – конфронтации" работников и организации, способы, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их вовлеченности в организации или их отчуждения от нее. Отсюда и предмет организационного поведения следует искать именно в этом общем понятии для того, чтобы раскрыть глубинные морально-психологические тайны управления организациями.[15]
Графически предмет организационного поведения можно изобразить, в общем виде, как противоположные модели: А - конфронтация работников; Б – сотрудничество. Эти модели могут взаимно переходить друг в друга, определяя направление или организационного развития, или деградации. Исследование таких взаимных переходов и предмет организационного поведения в социально-экономических науках.
Организационное поведение – это поведение работников, привлеченных к реальным управленческих процессов, которые имеют свои циклы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников, то есть работников различных управленческих уровней.[13]
|
|
Управленческие процессы могут формироваться стихийно и целенаправленно. Соотношение стихийности и целеустремленности является показателем организационной среды поведения. Если преобладает стихийность, то поведение работников в значительной степени оказывается зависимой от дезорганизующих факторов, а потому может быть деформированной. Если же преобладает целеустремленность, то она оказывается в значительной степени зависимой от организующих алгоритмов, которые "задаются" руководителями. Но и в этом случае она может деформироваться, или такие алгоритмы не всегда учитывают всю мотивационную гамму работников. Найти "золотую середину" и "построить" организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду, очень трудно.
Организационное поведение можно понять, если представить, что оно возникает и воспроизводится постоянно на перекрестке двух основных организующих сил: субординационных (которые подчиняют работников "сверху вниз" и координационных (которые согласовывают разнородные по положению звена и уровня управления, а также малые управленческие интересы).
Но на практике, особенно на ранних стадиях развития фирмы, субординационного принцип организационного поведения так строго не соблюдается. Существуют отношения сотрудников под решение конкретных задач, отношение, под "команды" руководителя фирмы, который считает всех работников своими подчиненными. Поэтому он может давать указания и распоряжения каждому, даже не сообщив его непосредственного руководителя. Таким образом руководитель вмешивается в сферу компетентности своего топ-менеджера, становится нормой поведения, хотя на самом деле это этап развития компании на ранних стадиях, которые можно назвать болезнями роста.
|
|
Консультационная практика подтверждает, что эта проблема может быть успешно решена в том случае, если работники переживают состояние присоединения к делам той организации, в которой работают.
Для фирмы, где доминирует присоединенный тип работника, характерен высокий уровень согласованности: модель его поведения является объединяющей, поскольку решаются "стыковые" проблемы. А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень разногласий.
В первом случае у работников формируется панорамное видение своего фронта работ, создает дополнительное поле открытых коммуникаций, их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержка в решении общих задач.
Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы - "от и до", что создает поля с отгороженными коммуникациями, их результатом является нарастание "нести ковок".
Главное противоречие организационного поведения может быть загнано в тупик, если работники переживают состояние отчуждения от фирмы, в которой работают. Это бывает тогда, когда люди работают через силу.
|
|
Состояние присоединения или отчуждения может проявляться двояко. Полнота присоединения работника к делам фирмы зависит, прежде всего, от того, насколько организация, в образе ее руководителей, стимулирует его к самораскрытия своих возможностей и самоотдачи, поскольку человек может работать даже из чувства долга или из чувства увлеченности своим делом.
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного ее взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, который является важным для обеих сторон. Очень часто этот процесс является чрезвычайно болезненным для обеих сторон. Наладить его нелегко.
Каждый человек, когда входит в новую организацию, встречается со многими проблемами взаимодействия с организационным окружением. Большинство коллизий возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно переживает деформацию и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть настроено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Но в большинстве случаев это малоустойчива взаимодействие, проявляется в появлении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их отношений.
В общем виде организационное окружение – это часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь, это рабочее место и непосредственное окружение. Но для большинства людей организационное окружение значительно шире рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, состояние на рынке, размер организации, ее местонахождение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система расчета, система социальных гарантий, философия организации, трудовые отношения и тому подобное.
Каждый член организации имеет свое собственное окружение, поскольку, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны и, во-вторых, потому что он сам занимает определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет конкретную работу.
Возможности человека в организационном окружении, которые называются социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, который выполняет конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, которое обладает стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяет конкретные верования и следует конкретной морали.
Как бы человек и организация не пытались свести свои взаимоотношения только для выполнения конкретных работ на конкретном рабочем месте, у них это никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть доведена до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека и организационного окружения могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие данные проблемы. Но, несмотря на ситуативность этих проблем, можно указать на два основных момента, которые лежат в основе большинства причин, которые вызывают непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Этими моментами являются:
- Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его место в нем;
- Ожидания организации по отношению к индивиду и его роли в ней.
В связи с тем, что человек в течение своей жизни входит в много относительно стабильных и референтных для себя групп, ситуация адаптации или дезадаптации, индивидуализации или дезиндивидуализации, интеграции или дезинтеграции повторяется для нее множество раз. Все это приводит к закреплению соответствующих личностных новообразований и формирования относительно устойчивой индивидуальности личности.