Уважаемые студенты, предлагаем вам выполнить следующие задания.
Задание на три урока.
Задания необходимо выполнять в тетради, конспект принести на следующую пару.
Тема 3
Организация и ее признаки и законы.
Внешняя и внутренняя среда организации.
Организацией называется устойчивая группа лиц (физических и юридических), взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для решения своих проблем или достижения поставленных целей. Эта группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией:
- наличие, по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы;
- наличие, по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы;
- наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Любое экономическое явление всегда существует в определенной среде. И это можно сказать и об организациях. Фирма, перерабатывая ресурсы, производит продукцию либо оказывает услуги. Товары и услуги поставляются на рынок, обеспечивая покупателей соответствующей информацией (свойства товара, места продажи, гарантии и т.д.). С рынка фирма получает деньги и опять – таки информацию (объемы и темпы продаж, данные о товарах конкурентов и т.д.).
Фирма взаимодействует с поставщиками сырья, финансовыми органами (банками, налоговыми службами, страховыми компаниями), посредниками (транспортными учреждениями, торговыми агентами и т.д.), рекламными агентствами; изучает общественное мнение.
Фирма работает в определенной стране. В этой стране существуют определенная общая экономическая и политическая ситуация, определенный уровень научно – технических достижений, культурные и иные традиции. Все вышеперечисленное составляет среду, в которой осуществляется функционирование фирмы. Среда воздействует на это функционирование. Для эффективного управления фирмой нужно понимать действие факторов среды, уметь не только определять влияние на организацию множества факторов, но и предвидеть это влияние.
Факторы среды принято называть переменными. Эти факторы действуют как внутри организации, так и вне ее. Под внутренними переменными понимают ситуационные факторы внутри организации. Они находятся в поле зрения менеджеров.
Под внешними – переменные, находящиеся вне организации, которые способствуют (или нет) ее функционированию, выживанию и эффективности.
Рассмотрим внутренние ситуационные факторы.
Рассмотрим внутреннюю среду организации. Основные внутренние переменные.
Главными переменными внутренней среды организации являются цели, структура, задачи, технология, люди, организационная культура.
Разберем цели организации, структуру, задачи, технологии, люди, корпоративная культура.
Первый переменный фактор – цели. Организация – это группа людей с общими целями, как мы с вами говорили. Цель – конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться организационная группа. Постановка целей – очень важный момент в деятельности организации, ведь участники производства должны знать, к чему стремиться. Цель определяет направление движения. Все последующие решения руководства направлены на то, чтобы приблизить организацию к цели. У организации в зависимости от их типов могут быть разнообразные цели. Но, независимо от вида фирмы, ее главными общими целями будут те, что направлены на:
- выживание;
- прибыль;
- перспективы.
Действительно, фирма может выжить, только найдя свое место в системе рыночных отношений.
Значение прибыли в бизнесе трудно переоценить: это источник роста и процветания фирмы, средство увеличения благосостояния ее владельцев и работников.
Не следует забывать и о перспективе развития фирмы: проблемы сегодняшнего дня не должны заслонить перспективу – возможность существования в будущем.
Эти три главные в жизни фирмы цели тесно связаны между собой, и менеджеры должны обеспечить их выполнение.
Крупные организации – многоцелевые. Они формулируют цели в разных областях, таких как разработка новой продукции, качество услуг, подготовка кадров и т.д. В подразделениях организации также вырабатываются цели, для того чтобы достичь общей цели организации. Цели подразделений координируются менеджерами в рамках общей цели.
Вторая внутренняя переменная – структура. Организация состоит из подразделений, уровней управления. Взятые в единстве и логическом соотношении между собой, они образуют определенную структуру организации. Структура устанавливает также взаимоотношения уровней управления и функциональных подразделений, которые позволяют наиболее эффективно достигать целей организации. Образование структуры – следствие разделения труда между специалистами его разных видов. Так, труд разделен между технологами, механиками, экономистами, и др. При производстве любого продукта и разработке услуги работа разделяется на многочисленные малые операции, что тоже представляет собой конкретную специализацию труда. В больших организациях специалисты группируются в пределах функциональных областей (отделов, подразделений).
Управленческий труд также специализированный вид труда. Внутри него тоже происходит специализация – разделение на конкретные виды управленческого труда, в результате чего выделяются уровни управления.
Важным понятием является сфера контроля. Сфера контроля – это число лиц, непосредственно подчиненных одному руководителю. Сфера контроля может быть широкой и узкой. Если руководитель контролирует большое количество подчиненных, то у него широкая сфера контроля. Если каждому руководителю подчиняется немного людей, то это узкая сфера контроля.
Сфера контроля определяет тип организационной структуры. Узкая сфера контроля дает многоуровневую (или высокую) структуру, где есть, например, президент, 2 вице президента (по маркетингу и по производству), вице президенту по производству подчиняются (контролируются) технический директор, директор по производству, им подчиняются, например, управляющий, заводом А, и управляющий заводом Б, им начальники смены (первой, второй), а начальникам подчиняются мастера (первого и второго участка). А вот вице президенту по маркетингу подчиняются (контролируются) директор по сбыту и директор по исследованию рынка.
Широкая сфера контроля – плоская структура управления (с небольшим числом уровней управления). Например:
По вертикали вверху президент ему подчиняются
несколько директоров: по маркетингу, по сбыту, по торговым операциям в магазине, кадры, финансы. Далее директору по торговым операциям в магазине подчиняются старшие продавцы по разным товарам.
Но вопрос, какая структура лучше, какая сфера контроля лучше некорректен. Это зависит от специфики организации, ее целей и решаемых ею проблем.
Третья внутренняя перемена – задачи.
Задача – это предписанная работа, которая должна быть выполнена установленным способом и в установленные сроки. Каждая должность включает ряд задач как необходимый вклад в достижение целей организации. Традиционно задачи делятся на 3 категории:
1) Работа с людьми;
2) Работа с предметами (машинами, сырьем, инструментами);
3) Работа с информацией.
Например, работа бухгалтера в основном связана со статистикой, информацией, мастер участка работает с людьми, шеф повар ресторана с продуктовым сырьем и специалистами, инженер – «айтишник» с информационными технологиями, менеджер службы приема и размещения в гостинице работает с
специалистами службы бронирования, службы приема, службы обслуживания т.е. работа с людьми (гости, персонал), работа с информацией, с компьютерами и т.д.
Задачи характеризуются частотой повторения и временем выполнения. Если задача может быть выполнена за короткое время (несколько секунд) и она повторяется множество раз в день, то труд носит монотонный характер. Управленческая работа по своим задачам характеризуется разнообразием, а время на ее выполнение увеличивается от низового к высшему уровню.
Четвертая внутренняя переменная - технология.
Технология – средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги.
Производственные задачи выполняются по определенным конкретным технологиям.
Вместе с развитием общества происходило совершенствование используемых в производстве технологий. Принципиальные изменения в технологии производства внесли машины (первые из них появились в последней трети 18 века), стандартизация, конвейер, компьютеры. Они изменяли объем и характер выполняемых задач, в том числе связанных с управлением производством.
Люди как внутренняя переменная – пятая.
Плохой хозяин растит сорняк, хороший выращивает рис. Умный культивирует почву, дальновидный воспитывает работника.
Японская мудрость.
Люди – пятая внутренняя переменная, которая в свете современных концепций менеджмента по важности стоит на первом месте. Сегодняшний менеджер знает, как много зависит от людей, которые работают в фирме. Один из руководителей крупной американской компьютерной фирмы сказал «Лишите меня всех моих достижений, оставьте только людей, с которыми я работаю, и через пять лет мы снова достигнем того же уровня».
Для того чтобы руководить людьми, уметь успешно с ними взаимодействовать, следует знать, чем определяется поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер функционирования менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Здесь нужны знания в области психологии человека, учет индивидуальных психологических особенностей личности, влияющих на ее поведение и деятельность.
Давайте поговорим о краткой характеристики личности. «Конструкция» личности сложна. Наиболее простыми личностными свойствами являются:
- статус личности;
- общественно – функциональные роли;
- ценностные ориентации.
Статус личности – это положение личности в обществе.
Определенное влияние на человека оказывает роль и статус, которыми его наделяет общество или которые он на себя берет сам.
Статус - оценка окружающими важности исполняемой человеком роли. Статус формальный и неформальный. Первый - должность, заработок, привилегии. Второй -личные свойства помогающие влиять на окружающих: возраст, знания, опыт, связи, нравственные качества.
Неформальный статус - это авторитет. Он в части стихийно формируется, но и целенаправленно при помощи разных мероприятий, ритуалов, распространения нужной информации.
Поговорим о поведении и типах поведения личностей.
Под поведением понимается совокупность взаимосвязанных (целенаправленных и спонтанных) действий, осуществляемых людьми. Действия обусловлены как внутренними свойствами (особенностями организма, психологией, разумом), так и внешним окружением. На работе существует 3 типа поведения человека: независимый, нейтральный, зависимый.
Независимый свойственен лидерам, проявляется в стремлении подчинить других своей воле, утвердить и навязать свое мнение, быть всегда и везде первым. Это поведение может граничить с агрессивностью -конфликты возможны. (Высокий уровень притязаний)
Нейтрально держат себя люди, имеющие тоже независимый характер, но не желающие не только подчиняться, но и подчинять себе других.
Зависимый тип поведения свойственен либо ленивым слабохарактерным личностям, либо тем, кто знает свои недостатки и поэтому предпочитает подчиняться. Это поведение не позволит достичь личных целей, но обеспечит спокойную жизнь.
Во взаимосвязи со статусом строится система общественно – функциональных ролей.
Социальная роль – совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями и местом, которое он занимает в организации. Это добровольные роли или навязанные. (Есть - лидеры, шуты, козлы отпущения)
Что роли, а это способы поведения людей, соответствующие принятым нормам и осуществляющиеся в зависимости от их статуса в обществе, группе.
В своей жизни человек «проигрывет» множество самых разных ролей. Можно выделить: социальные роли, профессиональные, межличностные и другие. Даже в течение дня каждый из нас «переходит» из одной роли в другую: когда вы едите в техникум, то вы пребываете в роли пассажира транспорта, в аудитории – вы студент, на перемене - покупатель в столовой или товарищ по группе, по возвращении домой – сын, дочь для своих родителей.
В организации ролевое поведение очень важно: цели тогда будут достигнуты, если каждый хорошо и правильно выполняет свою роль.
Система общественно – функциональных ролей способствует проявлению множества личностных свойств и качеств. Для того чтобы лучше узнать человека, нужно увидеть его в разных ролях.
Свойства личности формируются и проявляются в соответствии с ценностными ориентациями. Это предпочтения, которые человек отдает определенным сторонам действительности. Предпочтения проявляются в убеждениях, идеалах,целях личности. Для многих людей работа – одна из жизненных ценностей. Например, коллективом организации воспринимаются ценности руководителя. Руководители высшего уровня через присущие им ценности регулируют этику поведения подчиненных коллективов. В каждой организации складывается своя система ценностей, что в конечном счете составляет ее нравственный облик (обычаи,
правила).
Высоко оцениваемые людьми объекты или действия
получили название ценностей. Для тех, кто их разделяет, они служат стандартами, с которыми сравниваются их собственные решения и действия других. Гордость за свою организацию, забота об общих результатах,коллективизм, стремление к проф. росту, целеустремленность - ценности.
В структуре личности есть и более сложные по своей природе свойства. К ним относятся мотивы, характер, темперамент, потребности, способности. Рассмотрим их.
Мотивы – это причины поведения человека, вследствие которых он действует именно так, а не иначе. Мотивы определяют направленность поведения личности. Деятельность человека побуждается, как правило, многими мотивами, но какие – то преобладают, подчиняют себе другие. Выделяются такие виды направленности личности, как деловая, личная, коллективистская. Возможно преобладание одной из них будет проявляться в соответствующей этой группе качеств. Например, деловая направленность будет проявляться в таких качествах, как целеустремленность, пунктуальность, принципиальность, организованность и т.д.
Характер – устойчивая индивидуальная совокупность особенностей личности, устойчивая система качеств, которая приводит к наиболее типичному для нее
поведению в определенных ситуациях и обстоятельствах.
Характер личности формируется под воздействием как генетических факторов, так и социальных условий. Проявляется характер в отношении к другим людям, к самому себе, к делу. Следует помнить, что характер – это не неизменный набор качеств, характер пластичен и может быть воспитан.
Определенному типу характера обычно соответствует определенный темперамент. Человек не рождается уже сложившейся личностью, а становится ею постепенно.
Но еще раньше, чем человек станет личностью, у него проявляются индивидуальные особенности психики. Они устойчивы, даны человеку от рождения и образуют своеобразную психологическую почву, на которой впоследствии, в зависимости от ее особенностей, вырастают конкретные свойства данной личности. Эти природные свойства, определяющие динамику психической деятельности человека, есть свойства темперамента.
Темперамент будет проявляться в реакциях человека на обстоятельства, на события, в речи, поступках, движениях. Существует 4 типа темперамента. Успехов в работе может добиться человек с любым темпераментом, ибо темперамент проявляется не напрямую, а через характер. Характер же можно воспитывать, формировать.
Задача менеджера состоит в том, чтобы, учитывая особенности темперамента работников, поручать им такую работу, так строить с ними взаимоотношения, чтобы раскрылись их лучшие черты, в максимальной степени использовался их потенциал.
Дадим краткую характеристику людям с разными типами темперамента.
Сангвиник – энергичен, работоспособен, общителен, активен, контактен, полон инициативы, хорошо осваивается в новой обстановке, легко привыкает к новым требованиям, рационально мыслит, хорошо организовывает деятельность, четко ставит задачи,, склонен к творчеству, не любит однообразной работы, ему лучше не поручать рутинную работу. Для сангвиников характерна определенная склонность к лидерству. Их способность действовать целеустремленно, подчинять работе всего себя, не ставить работу в зависимость от своего настроения создает предпосылки для выполнения организаторской деятельности. Сангвиника можно критиковать – он малочувствителен. Из известных личностей был Ленин.
Холерик, как и сангвиник, отличается высокой чувствительностью к внешним воздействиям, он возбудим и неуравновешен. У него очень большая устойчивость интересов, стремлений; он настойчив. Ему лучше не поручать монотонных однообразных видов работ: они его раздражают. Поскольку эмоциональные
проявления у холерика непредсказуемы и он легко нарывается на конфликты, то желательно не давать ему поручений, где требуется выдержка. Холерик быстрее других ориентируется в изменяющейся обстановке, находчив в спорах и дискуссиях; быстро адаптируется к новым условиям. Специалисты считают, что человека с таким темпераментом хорошо использовать в маркетинговой деятельности.(Холерики Петр первый, Суворов).
Флегматик – человек серьезный, всегда ровно и спокойно настроенный; трудно переключается с одного вида деятельности на другой, к новой обстановке и людям привыкает медленно; исключительно настойчив; не слишком находчив, но очень исполнителен. Флегматик неэмоционален, но если его вывести из равновесия, то он может действовать напористо и агрессивно. Такого работника хорошо использовать на участках работы, где имеются конфликты, и там, где требуется длительное напряжение сил. Задания ему лучше давать в письменной форме; он усваивает новое долго, но зато очень основательно. Считается, что лучшие конструкторы, экономисты, бухгалтеры – флегматики. (Кутузов, Крылов)
Меланхолик отличается высокой эмоциональной чувствительностью, глубиной эмоций при слабом их внешнем выражении; может быть раним, обидчив. Длительное и сильное напряжение вызывает у него замедление деятельности. Он быстро утомляется.
Проявляет настойчивость в преодолении трудностей. Его труд наиболее продуктивен там, где нужны высокая чувствительность, вдумчивость, осторожность.Заниженная самооценка как бы блокирует реализацию имеющихся у меланхолика способностей и часто служит причиной его внутреннего дискомфорта. С людьми меланхолики, как правило, мягки, тактичны, чутки, отзывчивы. В благоприятной привычной обстановке, особенно в хорошем дружном коллективе, меланхолики прекрасно выполняют порученное им дело. (Чайковский, Гоголь).
Источник активности личности – ее потребности.
Потребность – это переживание (осознавание) человеком нужды в чем либо (в пище, тепле, общении, власти и т.д.) вызывающее необходимость действовать определенным образом.
Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления. Человек стремится удовлетворить свои потребности. В зависимости от того, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояния напряженности или спокойствия, эмоции радости или горя, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.
Существует известная пословица «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу тебе, кто ты», а можно перефразировать так: «Скажи мне о круге своих потребностей, и я скажу тебе, кто ты».
Потребности человека многообразны, но для каждой личности характерна определенная система потребностей. Она включает доминирующие потребности и подчиненные им потребности. Доминирующие будут определять основное направление поведения. Например, человек испытывает сильную потребность в успехе. Он все свои поступки и действия подчиняет этой потребности. Этой главной потребности в успехе могут быть подчинены потребности в познании, общении, труде и т.д. Менеджеры должны стремиться создавать ситуации в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей организации.
Большое значение для руководителя имеют и такие аспекты индивидуального поведения работников, как:
- способности;
- одаренность, предрасположенность;
- ожидания;
- восприятие.
Эти факторы оказывают сильное воздействие на поведение личности.
17
Способности частично объясняются наследственностью (например, интеллектуальные способности и некоторые физические данные). Но обычно способности, в том числе и интеллектуальные, приобретаются с опытом. При решении вопроса, на какую должность принять человека, какую работу ему поручить, большую роль играют способности, которыми этот человек обладает.
Одаренность – талант в определенной области. Предрасположенность – потенциал человека в отношении выполнения какой – либо конкретной работы. Эти характеристики имеют значение при решении вопроса развития кадров в организации. Так, время и расходы на обучение работника будут потрачены зря, если руководитель не сумел оценить предрасположенность к определенной работе.
Ожидания. Люди формулируют ожидания относительно результатов своего поведения, основываясь на своем прошлом опыте и оценивая текущую ситуацию. Эти ожидания оказывают влияние на сегодняшнее поведение. Люди будут работать эффективно, если они ожидают, что необходимое для организации поведение приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей. Например, если торговый агент ожидает, что еще 9 сделок в неделю увеличат объем реализации продукции на 15% и тем самым ему будет гарантирована премия, то, вероятно, он сделает еще несколько звонков потенциальным покупателям.
18
Восприятие. Наука психология утверждает, что мир – это не то, что он есть, а то, как мы его воспринимаем.
В связи с этим люди реагируют не на то, что происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Это последнее и будет определять поведение людей. Очень важным является восприятие работниками руководства, а также всего, что руководство делает. Если работники не воспринимают руководителя серьезно, то его решения, возможно, будут часто игнорироваться.
Итак, даже рассмотрение отдельных элементов структуры личности показывает, сколь сложна эта внутренняя переменная организации. Конечно, соответствующие черты личности – это сильный фактор успеха в работе, но на характер поведения конкретных людей значительно влияют группы и управленческое лидерство.
Об этом мы будем говорить в следующих темах.
Но сейчас можно сделать вывод.
Совокупность всех внутренних переменных образует рабочую среду, которая с помощью процесса управления приспособлена к потребностям организации. Взаимосвязанность и многофакторность среды делают ее очень сложной. Рабочая среда влияет на работников и их поведение. Задача менеджеров в том, чтобы формировать обстановку, поддерживающую тип поведения, выгодной для организации.
Теперь поговорим о 6 внутренней переменной внутренней среды, это корпоративная культура.
Современная организация не может быть успешной без сильной корпоративной культуры (организационная культура) Это культура – совокупность базовых традиций, норм и правил производственного поведения, сформированных учредителями и собственниками организации, которые передаются ее членам как образец производственного поведения.
Особенно это ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Большое значение в формировании культуры придается и неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в официальных документах. Корпоративная культура формирует «образ» организации, т.е. определяет черты, позволяющие отличать одну компанию от другой. Бывают сильная и слабая корпоративные культуры. Сильная культура характеризуется четко определенными в компании базовыми ценностями, которые интенсивно поддерживаются принятыми в ней стилем руководства, нормами, стандартами поведения сотрудников. Чем больше в компании работников, разделяющих эти базовые ценности, тем сильнее культура этой организации. Организации, в которых большая амплитуда производственных установок среди своих работников и их неустойчивость, имеют слабую культуру. Чем сильнее культура компании, тем больше работник чувствует себя
полноправным «гражданином организации», она воспринимается им как «близкая по духу», ее цели становятся для него личностно значимыми.
Не стоит воспринимать корпоративную культуру просто как фирменный стиль, который состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Так, ярко выражена корпоративная культура у таких компаний, как «Макдоналдс», «ИКЕА», IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах, а в отношениях с поставщиками и клиентами отсутствуют задержки платежей, срывы поставок и присутствуют уступки клиенту. Это только видимая часть организационной культуры. Она зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции, нормы). На самом деле атрибутов организационной культуры гораздо больше, и существует еще невидимая, которая отражена в сознании человека и поддерживается традициями и верой. Часто она существует у работников и на подсознательном уровне. Элементами орг. культуры являются:
- традиции и обычаи (например, совместно отмечать праздники с поездками и экскурсиями), уровень сотрудничества работников, кадровая политика, система вознаграждений. Например, в РФ в нефтяных компаниях распространена практика набирать работников не «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т.п.
- ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством – все это несет орган. культура.
Утверждение «Клиент всегда прав» влияет на качество обслуживания покупателей, гостей, клиентов и ощущается нами при очередных покупках в магазинах, поселении в гостиницах, посещении ресторанов;
- манера руководства (демократичное или жесткое, авторитарное). Например, для компаний, контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерны более авторитарный стиль и диктат в принятии решений;
- символика (фирменный стиль, торговый знак и др.);
- деловой этикет, график работы и его соблюдение.
Есть компании, где могут уволить за 5 минут опоздания(Макдоналдс)я, а в других (архитектурных) сотруднику за это даже не сделают замечание
Многие современные организации ценят такие характеристики корпоративной культуры:
- личная инициатива;
- согласованность действий;
- готовность работника пойти на риск, высокая степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
- поддержка и помощь подчиненным со стороны управленческих служб, готовность сотрудника открыто выражать свое мнение, система вознаграждений и др.
Особо отметим доверие как основное правило корпоративной культуры. Его можно определить как «надежду на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания». Доверие тесно связано с такими понятиями, как «порядочность», честность, открытость, проявление заботы». Доверие – это готовность выполнять условия договора с работодателем (трудового и «неписанного» - психологического контракта). Уровень доверия в компании – индикатор отношения топ – менеджеров к людям. Вообще, чем выше уровень культуры, тем выше уровень доверия в коллективе. Поскольку в формирование корпоративной культуры вносят вклад все работники организации, новички должны принять «правила игры», в том числе и «традиции честности»
Уровень доверия сотрудников к компании зависит от условий, обеспечиваемых работодателем:
- достойна зарплата, которая вознаграждает личный вклад человека в общее дело;
- программа адаптации и поддержки на рабочем месте;
- программа бонусов и компенсаций.
Значение корпоративной культуры сложно переоценить.
Какие функции выполняет орг. культура:
- усиливает социальную стабильность в организации, сплачивая ее и обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
- формирует и контролирует формы поведения, целесообразные с точки зрения данной организации;
- создает чувство общности всех членов организации, направляет деятельность организации в нужное русло;
- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
- формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
Корпоративная культура начинает давать положительные результаты тогда, когда ее реально, а не на словах разделяет и поддерживает большинство работников предприятия. Таким образом, сильная корпоративная культура является формулой успеха организации.
Все внутренние переменные взаимосвязаны. Поскольку они состоят из социального (люди) и технологического компонентов, то их называют социотехническими подсистемами. Изменение одной из них влияет на все другие. Взаимосвязь внутренних переменных (цели, структура, задачи, технология, люди, орг. культура) должна учитываться менеджерами при принятии управленческих решений.