Современный рынок диктует свои требования к технологиям оказания услуг:
Ø Скорость исполнения заказа. В случае если технология рекрутинга отработанна, то время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования кандидата со специалистами компании редко составляет более одной недели. Часто с постоянными клиентами работа над вакансией начинается до согласования юридических и бухгалтерских нюансов и к моменту заключения договора кандидат уже работает в компании. От скорости может зависть и цена услуги.
Ø Проектный подход. При данном подходе работа над каждой вакансией организуется как отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4 до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер, key account и пр.). Данный подход позволяет добиться высокого качества в работе над каждой из вакансий.
Ø Специалистов часто раздражают некомпетентные соискатели, которые "просочились" через рекрутеров. Это вполне естественно, ведь рекрутер не может обладать всеми компетенциями специалиста в предметной области, а те "наводящие" вопросы, которые он задает, не раскрывают полностью компетенции кандидата.
Чтобы разрешить подобное противоречие, техническую экспертизу соискателя на соответствие требованиям, выдвигаемым представителями заказчика. Рекрутер не проводит экспертизу самостоятельно. Для этого привлекаются внештатные специалисты - эксперты в предметной области по основным направлениям деятельности: от маркетинга и финансов до внедренцев ERP-систем. Это позволяет свести к минимуму отсев кандидатов на этапе собеседования с техническими специалистами заказчика и освободить их от выполнения рутинных процедур.
Требования к рекрутеру или 5 профессионально-этических
Навыков для рекрутеров
Навык 1: Рекрутер должен иметь такие ценности как честность и порядочность и ответственность и это должно быть видимым.
Навык #2: Рекрутеры должны быть компетентны - знать ситуацию на рынке труда и в доступной форме объяснять связанные с ним вопросы (реальность поиска кандидата на определенную должность в данной сфере, и насколько трудно заключить сделку с кандидатами).
Постоянный сбор и интерпретация данных, установление взаимосвязей между компетенциями и успехом, а также измерение воздействия различных маркетинговых обращений уже вошли в список обязательных навыков, которыми должны обладать первоклассные рекрутеры.
Они также знают направление, в котором движется рынок для их клиентов или организаций. Увольняют ли людей конкуренты? Каков рынок сейчас – растущий, сокращающийся, или вялый? Владение этой информацией вкупе со способностью выстраивать отношения может превратить неэффективную рекрутинговую функцию в мощную силу.
Навык #3: Рекрутеры должны уметь устанавливать, выстраивать и поддерживать доброжелательные отношения с различными людьми всех уровней и профессий, которые могут оказаться полезными для их фирмы.
Способность устанавливать отношения - основная компетенция любого рекрутера. Именно этим занимаются все мастера рекрутинга. Штатные рекрутеры должны выбираться за пределы своей организации и знакомиться с людьми Им понадобятся техники, помогающие устанавливать отношения на первоначальном этапе, которые можно выгодно использовать, работая с социальными сетями, такими как: блоги, сайты, также пригодятся любые навыки установления естественного общения с потенциальным кандидатом.
Больше половины времени любого рекрутера должно проходить в построении сети контактов, установлении отношений, общении, и встречах с кандидатами. Рекрутеры, способные дать совет по развитию карьеры, выслушать кандидатов, посоветовать, какая должность лучше всего им подойдет, будут расти и преуспевать в любых экономических условиях, даже в нынешних.
Навык #4: Рекрутеры должны обосновать выгоду компании-заказчика при работе с ними.
Рекруитеры должны уметь обосновывать, как они повышают добавленную стоимость, улучшают качество, увеличивают прибыли, или экономят деньги компании заказчика. Например, если Финансовый директор спросит о возврате инвестиций (ROI) по рекрутингу на какую-либо должность, настоящий современный рекрутер должен иметь готовые данные и помочь менеджеру по найму подготовить экономическое обоснование на данную должность.
Навыки #5: Высокий класс рекрутера выражается в количестве успешных сделок, то есть определяется количеством кандидатов, с которыми он может завершить сделку. Следовательно, рекрутер должен уметь хорошо продавать и кандидатов и менеджеров по найму. Он должен уметь преодолевать возражения и превращать недостатки в достоинства. Он должен предлагать решения, вырабатывать компромиссы, и, в конце концов, подвести к успешному приему соискателя на работу таким образом, чтобы это согласовывалось с ценностями и рекрутера и организации.
1.2. Семь этапов стандартного процесса рекрутинга персонала (стандартная технология рекрутинга) (4 часа)
Этапы стандартного процесса рекрутинга персонала не меняются в зависимости от того, кто является рекрутером: консультант агентства по рекрутингу, менеджер по персоналу или сам руководитель организации в которой возникла необходимость набрать персонал.
I этап. Экспертиза заказчика и вакансии. Это процедура оценки реальности выполнения заказа, проводится на основе косвенной информации о компании, о ситуации в связи с которой образовалась вакансия.
Рекомендуемые вопросы для данной экспертизы:
1. Почему возникла вакансия, как долго она открыта?
2. Как долго ведется самостоятельный поиск?
3. Кто будет принимать окончательное решение о принятии кандидата на работу?
4. Какую роль в подборе будет играть служба персонала?
5. Когда в идеале планируется выход кандидата на работу?
6. Каким образом Вы обычно заполняются вакансии (агентства, реклама и т.д.)?
7. Кто будет проводить интервью с кандидатом, или тестирование?
8. Сколько человек Вы планируете посмотреть?
9. Сколько человек уже рассматривалось, почему им отказали или они отказались?
10. Рассматриваете ли Вы возможность для заполнения вакансии внутренними ресурсами компании?
и т д.
Если на этом этапе принимается положительное решение о работе, то необходимо перейти к методике шестиэтапного анализа заявки.