Этапы 2.1, 2.2, 2.3,2.4 делаются в 1-2, максимум 3 дня. Этот этап нужен, чтобы подкорректировать все обстоятельства и расставить все точки над И, во всех вопросах, и в отношениях РА и Заказчика услуги.
Результатом этих этапов являются создание внешних документов (договор, прайс-лист, анкета-заявка).
Последующие два этапа характеризуются работой с внутренними документами (план рекрутинга)
2.5. Составление плана рекрутинга.
Это внутренний документ, выражающий ведение заявки. Он дает ответы на вопросы: что делать? в какие сроки? кто будет делать? В большинстве агентств всю работу проводит один человек – менеджер по подбору персонала. Целесообразно соединить план рекрутинга и отчет о ходе выполнения работы.
ПРИМЕР плана рекрутинга.
| мероприятие | дата | |||
| ФИО кандидатов по отобранным резюме потенциальных кандидатов | ||||
| ФИО кандидатов, прошедших вторичный фильтр менеджера по персоналу РА и представляемых заказчику | ||||
| 5. | Контакты с Заказчиком | |||
| Дата | Цель | Результат | ||
| Проверка рекомендаций | ||||
Вариантов множество, такой план может быть любым и зависит от исполнителя данной конкретной заявки.
Составление профиля вакансии.
Профиль вакансии (или профессиограмма) – это инструмент для оценки соответствия найденного кандидата вакансии. Как правило, представляется в виде таблицы, составленной согласно анкете-заявки (см. п.2.3), где каждый кандидат оценивается по 10-бальной шкале.
ПРИМЕР профиля вакансии «директор филиала», составленного на основе анкеты заявки «Агентство Ваш статус». (см. распечаткуС. 35 на основе С. 28-31).
|
|
Вопросы для анализа профиля вакансии «директор филиала»:
1. На каком основании было принято решение, что эту вакансию должен занять мужчина?
2. Каким образом, можно оценить п. 9-18, на Ваш взгляд?
3. Какие компетенции должны быть в полном объеме, а какими, на Ваш взгляд, можно пожертвовать?
Задание на дом. (см. распечатку С. 36).
III этап. Процедура поиска кандидатов. Прямые источники поиска кандидатов: база данных агентства, СМИ, Интернет, поиск по связям, привлечение в качестве субподрядчика других кадровых агентств, прямой поиск. Косвенные источники поиска кандидатов. Отработка привлеченных кандидатов.
IV этап. Процедура отбора и оценки кандидатов. Методы отбора кандидатов. Основные и дополнительные методы оценки персонала. Понятия «Профиль компании» и «Профиль кандидата». Предварительный анализ анкетных данных. Телефонное и интервью: способы анализа. Оценка достоверности информации. Сбор рекомендаций. Комплексный метод групповой оценки – Assessment Center.
V этап. Процесс представления кандидатов. Оформление документов для представления кандидатов. 5 шагов этапа продвижения. 3 способа презентации кандидата.
VI этап. Завершения заявки. Это процесс сопровождения перехода кандидата с предыдущей работы и контроль устройства на работу в избранной организации.
VII этап. Гарантийные обязательства. Контроль за тем, чтобы кандидат прошел успешно испытательный срок на новом месте работы. В противном случае, РА должно бесплатно предоставить еще одного кандидата.
Тематика рефератов и индивидуальных работ по дисциплине «Технология рекрутинга персонала»
|
|
Блок 1.
1. История развития рекрутинга персонала
2. Использование Интернет-технологий в рекрутинге
3. Head-hunting (Хедхантинг): принципы и технологии
4. Подбор персонала как искусство
5. Рекрутинг как вид предпринимательской деятельности
6. Техника продажи рекрутинговых услуг
7. Рекрутинг и психология управления: результаты взаимодействия
8. Рекрутинговый бизнес в России
9. Рекрутинговый бизнес в Татарстане (как вариант в г. Казани)
10. Перспективы развития технологий рекрутинга персонала
11. Технологии рекрутинга, применяемые конкретным рекрутинговым агентством (на примере)
12. Активный поисковый сценарий кандидатов на вакантную должность
13. Проведение интервью с кандидатом на вакантную должность
14. Лизинг персонала как услуга рекрутинговой компании
15. Executive Search (Экзекьютив сеч) – подбор руководителей высшего звена
16. Комплексный метод групповой оценки – Assessment Center
17. Outplacement (Аутплейсмент) как услуга рекрутинговой компании
18. CASE-интервью
19. Свободная тема, с учетом специфики текущей деятельности
БЛОК 2.
Опишите деятельность современного рекрутингового (кадрового) агентства на конкретном примере (из любого города, любой страны)
ВНИМАНИЕ!
Ø Объем реферата или индивидуальной работы должен составлять 10-15 страниц формата А4.
Ø Работа должна состоять из двух блоков. Магистрант самостоятельно выбирает любое задание из блока 1 и делает задание из блока 2.
Ø Защита данных работ проводится на практических занятиях по дисциплине.