Организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации. Поэтому необходимо проводить анализ влияния структуры и состава кадров на производительность и эффективные результаты деятельности организации.
Анализ организационной структуры и состава кадров проводится с помощью основных приемов: сравнения и группировки, ценных подстановок, разниц. В отдельных случаях могут быть использованы методы экономико-математического моделирования (регрессионный анализ, корреляционный анализ).
Прием сравнения заключается в сопоставлении анализируемых показателей отчетного периода с их плановыми значениями (норматив, норма, лимит) и с показателями предшествующего периода. Для того чтобы результаты сравнения дали правильные выводы анализа, необходимо обеспечить однородность и однокачественность сравниваемых показателей. Сопоставимость аналитических показателей связано со сравнимостью календарных сроков, методов, оценки, условий работы и т. д.
Прием сводки и группировки заключается в объединении информационных материалов в аналитические таблицы. Это дает возможность сделать необходимые сопоставления и выводы. Аналитические группировки позволяют в процессе анализа выявит взаимосвязь различных показателей и явлений; определить влияние наиболее существенных факторов и обнаружить те или иные закономерности и тенденции в развитии кадровых процессов.
Прием ценных подстановок применяется для расчетов величины отдельных факторов в общем комплексе их воздействия на уровень совокупных показателей по анализу кадровых показателей. Этот прием используется в тех случаях, когда связь между показателями и факторами влияния можно выразить математически в форме функциональной зависимости. Сущность приема ценных подстановок состоит в том, что, последовательно заменяя каждый отчетный показатель базисным, все остальные показатели при этом как неизменные. Расчеты начинаются с исходной базы, когда все факторы равны базовому показателю, поэтому общее число расчетов всегда на единицу больше количества определяющих факторов. Степень влияния каждого фактора устанавливается путем последовательного вычитания: из второго расчета вычитается первый; из третьего – второй и т. д.
|
|
Прием разниц состоит в том, что предварительно определяется абсолютная или относительная разница (отклонение от базисного показателя) по изучаемым факторам и совокупным показателям анализа состава и структуры кадров. Затем это отклонение (разница) умножается на абсолютное значение других взаимосвязанных факторов. При изучении влияния на совокупный показатель двух факторов (количественного и качественного) принято отклонение по количественному фактору умножать на базисный качественный показатель (фактор), а отклонение по качественному фактору – на отчетный количественный показатель (фактор).
Прием ценных подстановок и прием разниц являются разновидностью приема, получившего название «элиминирование». Элиминирование – логический прием, используемый при изучении функциональной связи, при котором последовательно выделяется влияние одного фактора и исключается влияние всех остальных.
В ходе анализа структуры и состава кадров выделяют следующие показатели[6]:
|
|
А) производственной структуры:
1. Число структурных подразделений на предприятии, в том числе основных цехов;
2. Число работающих по подразделениям предприятия;
3. Удельный вес и динамика численности работников, занятых в производстве, во вспомогательном производстве и управлении;
Б) организации управления:
1. Структура управленческого персонала;
2. Среднее число работников на одного руководителя производственного отделения;
3. Уровень образования ИТР предприятия и подразделений;
4. Распределение обязанностей между службами производственных подразделений.
В) структура кадров:
1. Соотношение персонала по категориям: ППП и непромышленный персонал;
2. Структура персонала по категориям: специалисты и служащие; технические специалисты и руководители;
3. Функциональное разделение труда (профессии, специальности) и т. д.
Г) состав кадров:
1. Квалификация персонала, образование;
2. Возраст персонала;
3. Соотношение мужчин и женщин на предприятии;
Д) наличие персонала и его изменение:
1. Среднесписочная численность, ее динамика;
2. Текучесть кадров;
3. Поступление и выбытие кадров;
4. Интенсивность оборота по приему кадров и т. д.
В рыночной экономике, предприятие должно обращать пристальное внимание на кадры, их состав и структуру, анализировать позитивные и негативные моменты работы с кадрами. Только при учете фактора трудовых ресурсов возможно обеспечить интенсивный рост эффективности деятельности предприятия.
ГЛАВА 2. Анализ кадрового состава и структуры МуниципальногУчреждения Городского Округа Самары "Городской центр социальной помощи семьи и детям" за 2008-2009 гг..