Движение кадров муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» (МУ ГЦСПСиД) и показатели их оборота.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.К внешнему движению кадров относятся:- оборот по приему;- оборот по увольнению;- коэффициент текучести кадров.Внутреннее движение кадров характеризует:- межпрофессиональную подвижность;- квалификационное движение и переход работников в другие категории.Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота[8].Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле (11):К_о = *100% (11),где Ч_п – число принятых работающих; Ч_у – число уволенных работников.Частные коэффициенты оборота представляют собой соотношение количества принятых или уволенных работников к среднесписочному числу работающих сотрудников за определенный период:К_оп = *100% (12), или К_оу = *100% (13),Число принятых сотрудников в 2008г. – 20 чел., в 2009 г. – 23 чел.; число уволенных сотрудников в 2008г. – 23 чел., в 2009г. – 19 чел. Подставляя данные в формулы (11), (12) и (13), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 6.Таблица 6 Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг.

Общий коэффициент оборота, %	Коэффициент оборота принятых работников, %	Коэффициент оборота уволенных работников, %
2008г.	2009г.	2008г.	2009г.	2008г.	2009г.
46,2	48,8	21,5	26,7	24,7	22,1

Рассчитаем коэффициенты оборота принятых и уволенных сотрудников по основным (специалисты и служащие) и вспомогательным рабочим.Таблица 7Коэффициент оборота принятых и уволенных работников МУ ГЦСПСиД по категориям за 2008-2009гг.

Показатели	Коэффициент оборота принятых работников, %	Коэффициент оброта уволенных работников, %
2008г.	2009г.	2008г.	2009г.
Специалисты и служащие
Рабочие
Итого:	100	100	100	100

Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии в 2009г. увеличился с 46,2% до 48,8%. При этом в 2009г. коэффициент оборота уволенных сотрудников уменьшился на 2,6%.Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле (14):К_п = *100% (14),где Ч_усж – число работников, уволившихся по собственному желанию; Ч_упн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины; Ч_с – среднесписочное число работников.Поскольку все работники в 2008-2009 гг. в МУ ГЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2008г. составляет 24,7%, а в 2009г. – 22,1%. Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле (15): К_ук = (15),где Ч_оп – число работников, проработавших весь отчетный период; Ч_пл – число работников на конец этого периода.В 2008г. число работников, проработавших весь период, составляет 80 чел., а число работников на конец 2009г. – 93 чел. Подставив значения в формулу, получим коэффициент постоянства кадров за 2008г. – 0,86. Соответственно, в 2009г. эти данные составляли 75 чел. и 86 чел. Тогда коэффициент постоянства в 2009г. – 0,87. Сравнив показатели, мы можем сделать вывод о том, что коээфициент постоянства за 2008-2009гг. незначительно увеличился.Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством и вычисляется по формуле (16):

Кст = 1 -

(16),

где Р`_ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период) (человек); Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному (человек); Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников (человек).Поскольку все данные известны, вычислим коэффициент стабильности кадров по формуле (16).К_ст = 1 - = 0,80 К_ст = 1 - = 0,83 Коэффициент стабильности кадров МУ ГЦСПСиД за 2008 год по предприятию в целом составил 0,80, за 2009 год - 0,83. Наблюдается незначительное увеличение коэффициента стабильности.Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу по формуле (17):

Кз =

(17),

где Ч_п – число принятых работников; Ч_у – число выбывших работников; Ч_с – среднесписочное число работников.К_{з = =} -0,03К_{з = =} 0,04Коэффициент замещения в 2008г. - 0,03, в 2009г. – 0,04. Число уволенных превышает число принятых в 2008г., а в 2009г., наоборот, принято было больше, чем уволено. Это свидетельствует о том, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.При этом отсутствует межпрофессиональная подвижность, что объясняется узкой специализацией специалистов или отсутствием необходимых теоретических знаний и практических умений.Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» достаточно подвижны, а коэффициент замещения очень низок. Наблюдается незначительное увеличение в соотношении принятых и уволенных сотрудников. Однако при анализе их коэффициента оборота преобладает доля вспомогательных рабочих. Это свидетельствует о том, что у учреждения возникают проблемы при увольнении сотрудников при подборе кандидатов на вакантные должности. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников. ГЛАВА 3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» Проанализировав кадровую структуру муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям», можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:1) высокий уровень текучести кадров, особенно среди вспомогательных рабочих;2) недостаточно высокий уровень образования основного персонала;3) высокий уровень работников пожилого возраста;4) низкий уровень коэффициента замещения работников.Для решения этих проблем прежде всего необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.Основными путями совершенствования кадровой структуры являются:1) повышение квалификации работников учреждения, которое можно осуществить с помощью следующих способов:а) направление на курсы повышения квалификации по основной специальности;б) переобучение работников на другие специальности, например, «специалист по социальной работе и психолог»;в) участие в научных конференциях и семинарах;г) организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом);д) получение базового высшего профессионального образования по своей специальности;2) обеспечение учреждения средствами коммуникационных технологий: а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет;б) приобретение и внедрение различных компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних;3) открытие научно – методического отделения на базе МУ ЦСПСиД для обобщения накопленного опыта работы учреждения и разработки новых программ и проектов;4) повышение мотивации к труду за счет стимулирующих выплат;5) привлечение молодых специалистов и установление им особых повышающих коэффициентов и др.;6) улучшение санитарно – гигиенических условий труда;7) обеспечение соответствия работы психологическим особенностям и наклонностям работников и др.Предложенные пути совершенствования кадровой структуры позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии, повысить уровень образованности и квалификации сотрудников, повысить коэффициент замещения работников учреждения, снизить их средний возраст и привлечь молодых специалистов.

Заключение

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

Структура работников четко выражена и делится на руководителей, специалистов и служащих, рабочих. Кадры предприятия делятся на основной и вспомогательный персонал. Применительно к муниципальному учреждению Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» к основному персоналу относятся педагогические и медицинские работники отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями и стационарного отделения. Коэффициент соответствия работников высок только у педагогических работников 2 категории, что показывает необходимость повышения квалификации сотрудников.

В возрастной структуре кадров МУ ГЦСПСиД преобладают работники в возрасте от 31-45 лет, что свидетельствует о стабильности трудового коллектива. Основная категория работников имеет среднее специальное образование. Уровень квалификации сотрудников средний, но наблюдается тенденция к увеличению числа работников с высшим образованием.

Зная движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2009г. составил 48,8 % и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил 22,1 %, при этом коэффициент постоянства равен 0,87, а коэффициент замещения равен 0,04. Отсюда можно сделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятых и коэффициент текучести очень высок, а это значит, предприятию необходимо снизить текучесть кадров для эффективности его работы.

Для этого необходимо провести работы по повышению уровня квалификации работников учреждения для присвоения им категорий, стимулировать работников основного персонала к получению базового высшего профессионального образования в некоторых случаях организовать их переобучение, необходимо обеспечить учреждение современными коммуникационными технологиями и т.д. Таким образом улучшится качество кадровой политики предприятия, что приведет к эффективности его деятельности.