Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных
возможностей в сфере управления людьми и с определения тех
направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для
успешной реализации организационной стратегии.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и
внутренние факторы.
Факторы внешней среды – те, которые организация как субъект
управления не может изменить, но должна учитывать для правильного
определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия
этой потребности. К ним относятся:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области
образования, взаимодействие с профсоюзами);
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который
оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах,
возможности переподготовки персонала);
нормативно-правовая среда (т.е. «правила игры», которые установлены
государством; трудовое законодательство, законодательство в
области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются
управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
стиль управления (жестко централизована или предпочитающая
принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные
специалисты);
финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации
финансировать мероприятия по управлению персоналом);
кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей
|
|
работников организации, с правильным распределением обязанностей
между ними, что является источником эффективной и стабильной
работы);
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой
работы в конкретной организации. Другими словами, направления
кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы
управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве
примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой
политики.
Этапы разработки кадровой политики Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Процесс разработки кадровой политики можно разбить на этапы. На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией. На втором этапе проводится мониторинг персонала – разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.Этот этап состоит из трех блоков: 1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность; 2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.; 3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п. На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования. На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
|
|
Различают два уровня формирования кадровой политики организации: · стратегический – создание упорядоченной системы действий по достижению поставленных целей (здесь важно обеспечить соответствие поставленных целей и выбранных способов их достижения, а именно: выбранные стратегии должны быть адекватны целям); · тактический – преобразование имеющихся у предприятия или привлекаемых извне финансовых, информационных, материальнотехнических и иных ресурсов в заданные результаты (здесь важно обеспечить соответствие целей и стратегий объему и качеству имеющихся у предприятия или привлекаемых со стороны средств). Механизм формирования кадровой политики включает следующие обязательные этапы: · проведение анализа наличной ситуации и подготовка прогнозов развития организации. Определение ее стратегических целей; · разработка общих принципов и целей кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов в соответствии с ценностями организации; · официальное утверждение кадровой политики организации; построение кадровых технологий – системы процедур и мероприятий; · информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений. Создание и поддержка системы продвижения информации; · оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии – формулирование принципов распределения средств по функциям и программам управления персоналом; · разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий; · реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и др.; · оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала; · мониторинг персонала: обработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. На этапе отбора при формировании кадровой политики первостепенное значение придается методикам оценки персонала с целью отбора наиболее подходящих для выполнения конкретных задач производства.
|
|
На этапе переподготовки и перепрофилирования персонала определяются методики реализации программ по подготовке и переподготовке, обучению персонала и расчета потребности предприятия в повышении квалификации кадров для работы на современном предприятии. На этапе расстановки персонала разрабатываются методики распределения обязанностей, функций и прав, варианты делегирования полномочий, расстановки, ротации кадров и определение загруженности каждого работника. На этапе определения эффективности одно из значимых мест занимает разработка методик расчета затрат на содержание персонала, а также подсчет убытков, причиненных по вине работников и варианты их снижения. На этапе диагностики разрабатываются методики диагностирования общего состояния социально-экономической системы на микроуровне в зависимости от методов реализации кадровой политики в виде определения основных показателей организационной культуры кадрового управления, обосновывается важность этого этапа. В заключение методологии этапов формирования кадровой политики обосновывается необходимость ч
Принцип открытости кадровой политики заключается в доступности информации об имеющихся в организации вакансиях, требованиях к кандидатам и условиях конкурсного отбора специалистов. Специфика деятельности органов управления состоит в гласности основных положений по работе с кадровыми ресурсами организации и необходимости единых процедур конкурсного отбора руководящего состава и специалистов на вакантные должности.
Открытость кадровой политики одновременно ставит перед кадровыми органами сложные задачи строгого соблюдения ограниченного доступа к личностным данным о сотрудниках организации, сохранения профессиональных и технологических секретов, а также состава и перспектив использования кадрового резерва. В то же время требуется учитывать мнение трудового коллектива и представителей общественности при решении вопросов продвижения, обеспечить согласованность действий должностных лиц разного уровня по реализации провозглашенной кадровой политики.
Принцип последовательности кадровой политики состоит в сохранении кадровых приоритетов при внесении вынужденных корректив в соответствии со складывающейся конкретной обстановкой во внешней и внутренней среде. Главным средством обеспечения последовательности кадровой политики может стать разработка запасных вариантов действий кадровых органов при изменениях в деятельности организации, что придает корректировке кадровой политики сравнительно спокойный, почти плановый характер.
Последовательность кадровой политики способствует устойчивости организационной культуры, соблюдению обязательств, правил и процедур работы с кадровыми ресурсами в подразделениях. Для этого специалисты кадровой службы ведут контроль технологии работы с кадрами, что создает уверенность работников в соблюдении законности и доверия к организации, способствует сплочению трудового коллектива.
Принцип оперативности кадровой политики означает принятие своевременных кадровых решений как реакции на изменения рыночной среды. Для этого требуется готовность кадрового резерва к замещению вакантных должностей руководящего состава и ведущих специалистов организации, а также рациональный маневр кадровыми ресурсами между подразделениями, филиалами и дочерними компаниями.
Оперативности в работе кадровой службы способствуют освоение работниками смежных специальностей и их взаимозаменяемость, заблаговременная переподготовка кадровых ресурсов перед обновлением технологий и оснащением производства новым оборудованием.
Оперативность достигается также за счет сокращения времени на оформление кадровых документов, своевременного предупреждения и правового разрешения социально-трудовых споров и конфликтов, планирования и реализации деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников, регулярного обновления кадрового резерва по мере накопления знаний и опыта работы.
Принцип объективности кадровой политики основывается на обоснованности и взвешенности кадровых решений с учетом постоянного и детального сбора данных о деловых и морально-психологических качествах работников. В спорных ситуациях объективность кадровых решений может достигаться путем приглашения независимых квалифицированных специалистов для кадрового аудита, а также для выработки предложений по корректировке кадровой политики в критических ситуациях.
Наиболее ответственным элементом работы с кадровыми ресурсами организации считается результативная аттестация руководящего состава и специалистов с последующим формированием эффективного кадрового резерва. При этом важно поощрение любых, даже незначительных успехов молодых сотрудников и исключение продвижения безнравственных людей с ярко выраженными карьеристскими устремлениями.
Принцип согласованности кадровой политики включает обеспечение единства подходов к оценке кадровых ресурсов на всех уровнях управления, что создает условия для инициативного творческого отношения работников к труду и уверенности в социальной справедливости. Требуется согласование действий собственников, руководителей высшего звена управления, линейных и функциональных менеджеров. Одним из инструментов согласования служит поиск компромиссных вариантов решения спорных кадровых вопросов при посреднической непредвзятой роли специалистов кадровой службы.
Согласованность достигается рациональным распределением полномочий по работе с кадровыми ресурсами, поддержкой инициативы линейных менеджеров по подбору кандидатов на замещение вакантных должностей. При найме администрации право решающего голоса принадлежит владельцу собственности, при назначении или перемещениях специалистов – руководителю организации. В любом случае обоснованные предложения готовят специалисты кадровой службы.
Принцип строгости кадровой политики исходит из соблюдения высоких требований к личности каждого работника, количеству и качеству труда, а также установленных правил поведения в составе трудового коллектива. Значение принципа строгости возрастает в связи с энерговооруженностью работника и обострением проблемы безопасности, как самого труда, так и населения вблизи объектов производства из-за тяжелых последствий недисциплинированности должностных лиц, ошибок в подборе кадров и низкой квалификации специалистов.
Реализация принципа строгости включает проверку соответствия качеств личности требованиям конкретного рабочего места, особенно связанного с опасными видами деятельности, контроль соблюдения техники безопасности, так как большинство происшествий с гибелью и увечьями людей, с огромными материальными потерями обусловлены человеческим фактором. Санкции к потенциальным нарушителям технологии и трудовой дисциплины должны носить упреждающий характер, а крайняя мера – это высвобождение работников по инициативе работодателя.
Принцип справедливости кадровой политики строится на взаимной ответственности работников и администрации при найме, трудовой деятельности, продвижении, обеспечении социальных гарантий. Конкурсный отбор обеспечивает соревновательный характер формирования трудового коллектива, справедливость проявляется в оплате труда в соответствии с количеством и качеством трудовых усилий работников, продвижения по деловым и морально-психологическим качествам.
Для наиболее добросовестных сотрудников гарантируются постоянство рабочего места, возможность обучения и повышения квалификации, рост социального статуса и размеров оплаты труда. Крупные фирмы обычно заботятся о переподготовке работников устаревающих профессий или о трудоустройстве при обновлении технологий.
Принцип предусмотрительности кадровой политики предполагает наличие кадрового резерва, готового занять должности руководящего состава и ведущих специалистов, а также резерв временной рабочей силы, особенно при неравномерной загрузке организации вспомогательными трудовыми операциями.
Анализ текучести кадров способствуют созданию стабильного состава трудового коллектива, профилактике социально-трудовых конфликтов путем анализа отдельных нарушений трудовой дисциплины с участием представителей актива трудового коллектива.
Принцип законности кадровой политики базируется на соблюдении положений существующего трудового права. Являясь образцом соблюдения законности, специалисты кадровой службы обязаны контролировать правомерность действий линейных и функциональных менеджеров, соответствие взаимоотношений в трудовом коллективе положениям действующих нормативных документов.
Кадровая служба фактически является посредником в спорах между администрацией и лидерами профсоюзов, защищающих законные права наемных работников. Для этого нередко приходится пользоваться консультациями узких специалистов по экономике, налаживать взаимоотношения с представителями общественности, представлять интересы организации в судебных инстанциях.
Принцип эффективности кадровой политики оценивается состоянием кадрового потенциала организации, ее конкурентоспособностью на рынке, укомплектованностью кадрами и уровнем их квалификации. Положение организации на рынке часто определяется также морально-психологическим климатом в трудовом коллективе и уровнем текучести кадров.
Успешная деятельность организации на рынке во многом зависит от устойчивой организационной культуры, являющейся основой имиджа и доверия потребителей. Формирование организационной культуры является одной из задач кадровой службы, определяющей требования к квалификации и психологическим качествам руководящего состава и специалистов.
Научно-методическое обеспечение создает научную основу содержания обучения и переподготовки кадров государственного управления. С этой целью представляется особо актуальным решение таких проблем, как:
· разработка методик и тестов, критериев для отбора лиц на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации в сфере управленческой деятельности;
· разработка методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики;
· определение мотивов и стимулов повышения квалификации;
· разработка учебников, учебно-методических пособий, деловых игр;
· подготовка образовательных программных модулей и др.
Научное сопровождение реализации основных направлений формирования кадров государственного управления связано также и с развитием методической базы профессиологии и кадроведения.