Впрочем, неформальные лидеры, как и новости, бывают не только плохими. Более того, при умелом обращении плохих key opinion leaders вполне можно превратить в позитивных. По мнению Елены Пущенко, с отрицательными неформальными лидерами необходимо работать. Начинать следует с откровенных бесед по прояснению позиций. Потом можно дойти до своеобразного «гомеопатического» влияния: мягко завербовать этого сотрудника, помочь ему сменить скептицизм на устойчивое положительное мнение. В конце концов, вполне вероятно достижение обратного эффекта – теперь он будет заражать окружающих позитивом. «Часто случается, что негативное лидерство порождено неудовлетворенностью своей позицией в компании. Такому сотруднику можно поручить сложные задачи и проекты, которые повысят его самооценку и подчеркнут значимость, продемонстрировав ему заодно доверие компании. Во всех этих процессах грамотный эйчар должен активно и компетентно участвовать, консультируя руководство. Тогда HR-специалист и лидер станут союзниками и смогут вместе обсуждать задачи, ставить цели», – добавляет Елена Пущенко.
С помощью благонадежных и полезных key opinion leaders отлично получится, к примеру, управление изменениями, которые грядут в компании. Наталья Ростовцева подчеркивает, что во время перемен основной проблемой для руководства является реакция персонала. В принципе любые преобразования в принятом рабочем распорядке находят недовольных сотрудников. Вот тут эйчар и должен предварительно провести работу с неформальным лидером, взять его в сообщники и попросить помочь преодолеть переходный период. «Неформальный лидер может использоваться как ретранслятор необходимого отношения к проводимым реформам. И если любимый всеми пятый заместитель ассистента скажет сотрудницам, что новый дресскод очень сексуален, то барышни растают и с удовольствием последуют новым правилам», – рассказывает Ростовцева.
Однако Светлана Симоненко отмечает, что если вы хотите повлиять на взгляды группы людей, используя некоторых лидеров мнений, то должны быть точно уверены в том, что этот лидер является безусловным авторитетом у всех своих коллег.
Для начала HR-департаменту следует и в самом деле хорошенько разобраться в том, кто в компании настоящий key opinion leader, а кто нет. Если этого понимания нет, отделу по персоналу стоит задуматься об эффективности своей работы. Юрий Вировец, генеральный директор HeadHunter, считает, что если HR-служба хочет повысить свой авторитет и завоевать доверие сотрудников, полезно начинать с key opinion leaders, заручиться их поддержкой и сделать так, чтобы они стали проводниками ее идей. Руководителям службы персонала необходимо понять взаимоотношения в коллективе. Иногда распространителем идей руководителя и его советником может быть секретарша, поэтому очень важно увидеть, кто какую роль играет в коллективе, кто пользуется наибольшим влиянием среди коллег. «Кроме того, нужно иметь представление об отношениях неформальных лидеров между собой: можно ли дружить со всеми или, построив дружеские отношения с одним, вы наживете врага в лице другого? HR-службе крайне важно учитывать все эти факторы», – добавляет Вировец.
Итак, роль неформального лидера, обладающего большим авторитетом среди сотрудников, трудно переоценить. Проблема лишь в том, чтобы этот яркий харизматик одновременно являлся «серым кардиналом», а не своенравным революционером с непомерными амбициями. «Чем больше сам key opinion leader будет мотивирован и лоялен к работодателю, тем больше вероятность того, что и остальные сотрудники станут относиться к своей работе так же. Это не означает, что надо поощрять только лидеров, а остальные работники будут за них радоваться, читай – завидовать, но забывать об этом тоже нельзя», – уверена Наталья Ростовцева.
Охота на лидеров
У эйчара есть и куда более важные, можно сказать, политические задачи. Например, учитывая все вышесказанное, логично задаться вопросом: а стоит ли HR-службе в порыве неустанной стратегической заботы о будущем компании переманивать key opinion leaders, как переманивают, скажем, топ-менеджеров и прочих ценных сотрудников? Конечно, нельзя заполучить человека на должность неформального лидера – такой позиции, увы, в штатном расписании нет. Вероятнее всего, в качестве аргументов HR-специалисту и руководству организации придется использовать ту самую материальную или административную мотивацию, о которой говорила Елена Пущенко.
Но может случиться и так, что, получив новую должность и зарплату, key opinion leader вдруг утратит свое ключевое лидерство и превратится в рядового, всем довольного и ничем не интересующегося сотрудника. Впрочем, эта опасность невелика. Так что переманивать можно и, наверное, должно. Однако, по словам Светланы Симоненко, все зависит от того, насколько ценности и стандарты поведения данного человека соответствуют ценностям и стандартам поведения, принятым в организации. Сильные лидеры могут быть в любой культуре. Такой человек должен уметь подстраиваться, мимикрировать. «Мне практически не приходилось наблюдать ситуаций, когда в компанию приходил активный сотрудник и громко заявлял, что «все у вас не так, как надо» и он один знает, как нужно все сделать. Как правило, он не знает», – уверена Светлана Симоненко.
В любом случае эйчар при работе с неформальными лидерами должен руководствоваться тактикой сотрудничества, а не обороны и враждебности, какими бы чудовищными эти лидеры ни казались. Обычно эйчар обладает достаточным количеством времени, чтобы врагов превратить в друзей.
Список литературы
Human Resourses № 7 [7] июль 2007