Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то,
что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который
в конечном счете является основным элементом эффективности организации.
Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила
недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам
производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г.
Мюнстербергом.
В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в
центре внимания, которой находится человек. Возникновение доктрины
«человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых
Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области
социологии производственных отношений.
Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является
внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.
Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является
профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.
Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное
внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной
структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы
стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не
простая задача, а «социальное искусство».
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести
игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в
|
|
производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с
помощью социально-психологических методов.
Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и
человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в
новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и
человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К
числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует
отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.
Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем
школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента
Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный
вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое
внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в
организациях.
2.1.4.Бихевиористское направление в менеджменте. Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений, трансформировалось в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой является не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу, Криса Арджириса, Фредерика Герцберга. - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческих подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906- 1964), разработавший теорию «X» и «Y». В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношёния к работникам. Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки: - человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать; - по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимы с действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; - человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Теория «Y» имеет следующие предпосылки: - выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организациёй своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации; - ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждёние, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; - человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому. Применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека. МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий; затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личной целей. Большой, вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908 - 1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте, теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных): 1. физиологические и сексуальные потребности; 2. экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулирования окружающего социума, а в сферу труда – в гарантированной занятости, страховании и т.д.;
|
|
|
|
3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимание к себе, участие в совместной трудовой деятельности; 4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке; 5. духовные потребности – в самовыражение через творчество. Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетические, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу назвал первичными (врожденными), 3 остальных – вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.