СУЩЬНОТЬ И РОЛЬ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА




Маркетинг персонала - это такой вид управленческой деятельности, который направлен на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.[1] Маркетинг персонала есть содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает в себя элементы, в которых маркетинг выступает: -как средство достижения конкурентных преимуществ. -как основной принцип управления, ориентированный на рынок; -как метод систематизированного поиска решений - через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений.[1] Маркетинг персонала рассматривает рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения, маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка). Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.[9] По мнению Кибанова А.Я., в существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа: Первый принцип - предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. В данном случае, под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (как фактический, так и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, то есть - содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически - это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в более широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на определение и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главным отличием между первым и вторым принципами является следующее - широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. Эти два подхода дополняют друг друга, и при этом первый служит методологической базой другого. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов[1]: 1) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника; 2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность; 3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности; 4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника. Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются[3]: -поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности; -анализ внешних и внутренних факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности; -разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала); -реализация намеченных мероприятий. Основные источники информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала: -аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости; -информационные сообщения центров занятости; -специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения; -рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов; -учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения[3]. Таким образом, под маркетинговой концепцией управления персоналом подразумевается утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами. Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана маркетинга персонала. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории “производственного” маркетинга. Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности. Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.
Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1.
Таблица 1. Внешние факторы, определяющие направления

Наименование фактора Характеристика
Ситуация на рынке труда Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в маркетинге персонала: спрос на персонал, его количественная структура, предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.)
Развитие технологий Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим места, подготовке и переподготовке персонала.
Особенности социальных потребностей Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений.
Развитие законодательства При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области маркетинга персонала. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Маркетинг персонала – это комплекс мероприятий по отбору специфического “товара” – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.
Таблица 2. Внутренние факторы, определяющие направления
маркетинга персонала

Наименование фактора Характеристика
Цели организации Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетинга и маркетинга персонала. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала.
Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом, определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т.п.
Кадровый потенциал организации Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала.
Источники покрытия кадровой потребности Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

 

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-03-02 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: