В соответствии со статьей 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами (например, Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 года «Об утверждении устава о дисциплине работников морского транспорта» №395).
Глава 30 ТК РФ регулирует порядок применения мер дисциплинарного взыскания. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Как и для привлечения к любой иной ответственности, для применения мер дисциплинарной ответственности требуется наличие состава правонарушения.
Во-первых, действия работника должны быть противоправными, то есть нарушать законодательство либо локальные нормативные акты, либо требования трудового договора.
Во-вторых, действия работника причинили вред работодателю, независимо от его характера. Это может быть имущественный ущерб либо вред, нанесенный порядку, существующему в организации.
В-третьих, вина. При отсутствии вины работника привлечение его к ответственности недопустимо.
И, наконец, причинная связь между действиями работника и наступившими последствиями.
Субъектом ответственности является работник, выполняющий трудовую функцию в организации, в том числе и должностные лица организации (руководитель и главный бухгалтер).
Статьей 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Возможно также наложение и иных видов взыскания, в случае если они предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Согласно статье 6 ТК РФ к компетенции федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, помимо прочего, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Таким образом, виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены только на федеральном уровне.
Статья 192 ТК РФ запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Кроме того, за работодателем остается право выбора меры ответственности либо вообще отказаться от наложения взыскания.
Исключение составляет статья 195 ТК РФ, согласно которой:
«Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».
Таким образом, законодатель установил особые основания привлечения руководителя к ответственности - нарушение законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Это своего рода механизм контроля представительного органа работников за руководителем организации.
По общему правилу работника к дисциплинарной ответственности привлекает работодатель в лице руководителя организации.
Руководитель организации несет ответственность на общих основаниях, то есть, как и любой другой работник. Руководителя организации к дисциплинарной ответственности может привлечь непосредственно работодатель в лице иных органов управления (совет директоров, общее собрание если уставом это предусмотрено). Однако механизм обнаружения проступков в законодательстве сводится только к статье 195 ТК РФ.
В законодательстве недостаточно урегулирован вопрос о порядке привлечения руководителя к ответственности за мелкие проступки, которые не затрагивают интересы других работников, которые не могут быть выявлены представительным органом работников, а также механизма привлечения к дисциплинарной ответственности в организациях в которых отсутствует представительный орган работников. Представляется, что данное положение дел вполне обоснованно, так как существует иной, более действенный механизм контроля за руководителем - полная материальная ответственность.
Одним из самых распространенных и, одновременно, наиболее серьезным дисциплинарным взысканием является увольнение.
Общие основания увольнения определены статьей 81 ТК РФ. К руководителю организации может быть применена мера дисциплинарного взыскания - увольнение, в случаях:
- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При этом, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (пункт 48 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации №2). Следует признать, что формулировка данного основания не очень удачная, поскольку позволяет уволить должностное лицо даже за незначительный ущерб, причиненный организации, а так как деятельность руководителя связна с постоянным коммерческим риском, то есть вероятность злоупотребления со стороны работодателя;
- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания пункта 10 статьи 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» - «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (пункт 49 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2).
Главный бухгалтер может быть уволен также и по другим основаниям:
- в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Обратите внимание!
Руководитель организации не может быть уволен (в качестве дисциплинарного взыскания) по иным основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ:
«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».
На практике, не совсем удачная формулировка данной статьи повлекла злоупотребления руководителей организации. Так, шестимесячное ограничение наложения взыскания привело к тому, что работники, совершив проступок, берут «больничные», отпуск за свой счет и ожидают истечения указанного срока, так как согласно статье 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Кроме того, руководитель организации подотчетен, прежде всего, совету директоров и общему собранию. Данные органы управления не являются постоянно действующими, что также не способствует быстрому разрешению ситуации. А в случае, если уставом организации не предусмотрено в качестве одного из правомочий совета директоров решение вопросов образования и досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа (руководителя организации), то таким правом обладает только общее собрание (статья 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 года №208-ФЗ «Об акционерных обществах», статьей 33 Федерального закона от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» данные правомочия отнесены к исключительной компетенции общего собрания), что делает практически невозможным привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя.