Стиль руководства – это совокупность приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.
Правильный стиль руководства создает благоприятную психологическую обстановку, повышает культуры управленческого труда, качество труда персонала [16. С. 67].
Известно, что подчиненные считают одного руководителя «хорошим», а другого – «плохим».
«Хорошего» руководителя отличает способность вдохновлять подчиненных, усиливать их стремление к достижению целей организации. «Хороший» руководитель не только знает, куда он ведет подчиненного, но и побуждает следовать за собой.
Достигаемый с помощью действий руководителя конечный производственный результат определяется многими факторами: к числу основных можно отнести и стиль работы руководителя, т.е. психологические особенности его взаимодействия с подчиненными, отличающие этого руководителя от других.
Основа эффективного руководства – это, прежде всего поддержка со стороны подчиненных.
В зависимости от степени проявления коллегиальности и единоначалия можно выделить три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный [Веснин].
1. Авторитарный стиль предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоналичия принятия решений, определение лишь непосредственных задач и способов их достижения. При данном стиле используются приказы, указания, распоряжения, предполагается беспрекословное подчинение.
Он предпочитает послушных работников, невзирая на наличие у них необходимых знаний.
Рассматривая ситуации проявления авторитарного стиля управления на практике, можно обнаружить две крайности. Авторитарный стиль, реализуемый руководителем в режиме собственных ощущений, которые можно описать с помощью метафор: «Я – командующий или Я – отец» [2. С. 192].
|
|
Авторитарный стиль неизбежен в ситуациях, близких к экстремальным и кризисным, а также оправдан в коллективах с неразвитыми материальными и высшими потребностями.
2. Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.
Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.
3. Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения.
Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.
|
|
Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен, «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.
Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.
Стили руководства по Ренсису Лайкерту, различающиеся степенью авторитарности:
1. эксплуататорско – авторитарный (выраженные характеристики автократа);
2. благожелательно – авторитарный (с подчиненными поддерживаются авторитарные отношения, но они допускаются участвовать в принятии решения, хотя и ограниченно);
3. консультативно – демократический (умеренное участие руководителя в делах подчиненных, руководитель позволяет значительное, но неполное доверие к подчиненным, имеется двустороннее общение и значительная степень консультативных контактов между руководителем и подчиненными);
4. основанный на участие в групповом управлении (максимальное участие сотрудников в управлении).
|
|
Самые эффективные руководители особое внимание уделяют, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и созданию отношений, основанных на взаимопомощи.
Стили руководства по Дугласу МакГрегору (теории Х и У):
а) мнение автократичного руководителя о подчиненных (теория Х) – среднему человеку присуще неприязнь к работе и желание избежать ее; людей необходимо постоянно контролировать и принуждать наказаниями к работе, работник сам предпочитает контроль над собой, избегает ответственности, имеет малое честолюбие, стремиться к обеспечению своей безопасности);
б) мнение демократичного руководителя о подчиненных (теория Y) – работа может быть источником удовлетворения или наказания, внешний контроль должен сочетаться с самоуправлением и самоконтролем, самореализация является самой значительной наградой для инициативного работника, потенциал среднего человека неисчерпаем и т. д.) [21. С. 232].
Ситуационная модель Ф. Фидлера сосредотачивает внимания на ситуациях и выделяет три фактора, определяющие поведение руководителя.
1. отношения между руководителем и членами коллектива: (хорошие отношения и плохие отношения);
2. задачи (четко сформулированные и структурированные, и расплывчатые и неструктурированные);
3. должностные полномочия (сильные и слабые).
Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях [1]. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он или она рискуют вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.
Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре» и к тому же минимизирует риск потери контроля.
Таким образом, правильный стиль руководства создает благоприятную психологическую обстановку, повышает культуры управленческого труда, качество труда персонала.
Достигаемый с помощью действий руководителя конечный производственный результат определяется многими факторами: к числу основных можно отнести и стиль работы руководителя, т.е. психологические особенности его взаимодействия с подчиненными, отличающие этого руководителя от других.
Основа эффективного руководства – это, прежде всего поддержка со стороны подчиненных.
Можно выделить следующие стили руководства по К. Левину: авторитарный, демократический и либеральный. Стили руководства по Р. Лайкерту различаются степенью авторитарности:
эксплуататорско – авторитарный; благожелательно – авторитарный; консультативно – демократический; основанный на участие в групповом управлении. По Дугласу МакГрегору – теории Х и Y (мнение автократичного руководителя о подчиненных (теория Х); мнение демократичного руководителя о подчиненных (теория Y)), и ситуационная модель Ф. Фидлера сосредотачивает внимания на ситуациях.