ОРГАНИЗАЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
1. Трудовые ресурсы и рабочая сила сельскохозяйственных предприятий. Основные формы организации трудовых коллективов.
2. Нормирование труда, сущность и методы. Классификация работ и затрат рабочего времени
в сельском хозяйстве.
3. Материальное стимулирование работников, сущность и принципы. Тарифная система.
4. Оплата труда, виды, формы и системы.
Трудовые ресурсы и рабочая сила сельскохозяйственных предприятий
Труд является основным условием жизни людей и важнейшим источником богатства общества. Благодаря трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движение и способствуют воплощению в жизнь заранее определенных целей общества и отдельных его членов.
Трудовые ресурсы, это часть населения, способная заниматься общественно полезной деятельностью. Это люди трудоспособного возраста – мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением инвалидов 1-й и 2-й групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях). К трудовым ресурсам, кроме того, относят работающих в нетрудоспособном возрасте (престарелых и подростков от 14 до 16 лет). По возможности участия в труде различают экономически активное и экономически неактивное население. Экономически активное население составляет рабочую силу.
В сельскохозяйственных предприятиях работает значительная часть трудоспособного населения России, около 15% общей численности занятых (в том числе в хозяйствах населения).
По продолжительности пребывания на предприятии рабочую силу подразделяют на постоянную, сезонную и временную. Постоянными являются работники, которые приняты на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес., сезонными – на срок до 6 мес. и временными – на срок до 2 мес.
|
|
Состав работников в сельскохозяйственных предприятиях классифицируют по отраслям: производственный персонал по основной деятельности (сельское хозяйство); работники других производственных отраслей (промышленные производства, строительство, снабжение, ремонт); непроизводственный персонал (жилищное хозяйство, бытовое обслуживание и др.).
По виду деятельности различают следующие категории работников: руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал, которые характеризуются рядом признаков: профессия, должность, квалификация, возраст, пол, стаж, образование и др.
По отношению к собственности различают собственную и наемную рабочую силу. Собственная рабочая сила располагает правом собственности на имущество данного предприятия, наемная не имеет права собственности.
Являясь составным элементом производительных сил, рабочая сила должна постоянно восстанавливаться, развиваться и совершенствоваться. При этом в последние десятилетия сложилась устойчивая тенденция сокращения численности сельского населения.
Формирование рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях зависит от многих условий и факторов:
· размера, структуры и степени использования земельных угодий;
· поголовья скота, типа содержания животных;
· уровня механизации трудовых процессов;
· территориального размещения производства;
· степени развитости внутрихозяйственной транспортной сети;
|
|
· возможности совмещения профессий;
· наличия в хозяйстве вспомогательных, обслуживающих, перерабатывающих подсобных промышленных производств и промыслов;
· сезонности использования рабочей силы.
Потребность в рабочей силе сокращается при равномерном её использовании в течение года. Это достигается, в частности, сочетанием отраслей растениеводства с отраслями животноводства. В хозяйстве должно быть обеспечено сочетание нетрудоёмких культур с высоко трудоёмкими, применение передовых приёмов и методов работы.
Численность работников по отраслям производства определяется, исходя из потребности в рабочем времени и годового фонда рабочего времени работника. Потребность в рабочем времени для растениеводческих и животноводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группе культур), виду и группе животных, для других отраслей – исходя из объёма производства работ (услуг) и их трудоёмкости. Годовой фонд рабочего времени работника устанавливается в каждом хозяйстве в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 ч).
Для оценки эффективности использования рабочей силы в хозяйстве приняты следующие показатели: - отработано за год работником человеко-дней, человеко-часов; - фактическая продолжительность рабочего дня; - коэффициенты использования установленной продолжительности рабочего года и рабочего дня; - производительность труда (производство валовой продукции на одного среднегодового работника и на 1 чел.-час).
|
|
Под организацией труда понимают систему расстановки рабочей силы и средств производства. Соединение рабочей силы со средствами производства является основой организации производства материальных благ. Все стороны организации производства, связанные с использованием живого труда, относятся к организации труда.
Организация труда в сельскохозяйственных предприятиях должна быть рациональной, то есть в максимальной степени учитывать достижения науки и передового опыта, обеспечивать полное и эффективное использование рабочей силы и других факторов производства с целью получения лучших экономических результатов во всех отраслях производства. Практика сельскохозяйственных предприятий показывает, что эффективно существуют те формы организации труда, в которых соблюдаются следующие основные принципы:
· постоянный состав кадров;
· закрепление (передача в аренду) на сравнительно продолжительный период земли, тракторов, комбайнов, других средств производства, скота, птицы и т.п.;
· материальное стимулирование по конечным результатам работы;
· материальная ответственность за невыполнение производственной программы и договорных обязательств.
Основными направлениями рациональной организации труда являются:
- совершенствование форм его разделения и кооперации по отраслям;
- улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
- внедрение передовых приёмов и методов;
- улучшение санитарно-гигиенических условий;
- правильная организация рабочих процессов.
В ходе анализа трудовой деятельности можно наблюдать два взаимосвязанных процесса: разделения и кооперации труда. Разделение труда – это процесс обособления разных видов деятельности людей в обществе, разграничение её при совместном труде. Кооперация труда – это совместное участие людей в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.
Наука и практика выработали основные принципы формирования трудовых коллективов, которые могут характеризовать их жизнеспособность и эффективное функционирование. Основные из них:
1) Коллективная форма труда, которая предполагает совместный труд по производству определенного вида и объема продукции.
2) Добровольность при формировании трудового коллектива и постоянство его состава.
3) Высокий уровень квалификации работников и возможность их взаимозаменяемости на различных трудовых операциях.
4) Закрепление на длительное время средств производства, в том числе и земли, для предотвращения обезлички.
5) Установление материальной заинтересованности всех членов коллектива в конечных результатах производства.
6) Внедрение хозрасчета, обеспечивающего возможность сопоставления с планом (заданием), договором конечных его результатов и материальных и трудовых затрат на него.
7) Высокий уровень самостоятельности.
В течение продолжительного периода основной формой первичных трудовых коллективов в сельскохозяйственных предприятиях были производственные бригады – это постоянное подразделение, коллектив которого, имея в своём распоряжении средства производства, на основе разделения и кооперации труда выполняет комплекс работ по производству продукции или его обслуживанию и несёт ответственность за конечные результаты. Наиболее распространёнными видами производственных бригад являются специализированные, комплексные и отраслевые.
Специализированные бригады объединяют работников, занятых производством какого-либо одного вида продукции, возделыванием одной культуры или уходом за отдельными возрастными группами животных.
В комплексные бригады с единым управлением входят работники, обслуживающие несколько разнородных по применяемой технологии отраслей хозяйства: полеводство, садоводство, скотоводство и др. Члены трудового коллектива в данном случае заняты производством нескольких разнородных видов продукции.
Отраслевые бригады объединяют работников, занятых производством нескольких однородных по технологии видов продукции в составе какой-либо одной отрасли хозяйства (полеводство, овощеводство, садоводство, свиноводство, скотоводство и др.). Наиболее эффективными формами отраслевых бригад являются так называемые механизированные бригады – тракторно-полеводческие, тракторно-овощеводческие и т.д.
Следующей формой организации трудовых коллективов можно назвать механизированные звенья, за которыми закрепляется определённый земельный участок, тракторы и набор сельскохозяйственных машин. Чаще всего в хозяйствах создаются комплексные механизированные звенья по возделыванию 3-4 культур с разными сроками посева и уборки. Состав звена определяется с таким расчётом, чтобы обеспечить проведение всех сельскохозяйственных работ в лучшие агротехнические сроки. Звено характеризуется ограниченным числом работников и их непосредственными трудовыми контактами, сравнительно простым регулированием группового процесса. По численности работников звенья можно классифицировать следующим образом: малогрупповые, средней численности, укрупнённые. Звенья могут быть постоянными, сезонными и временными.
Механизированные отряды своими силами выполняют комплекс работ по заготовке и внесению удобрений, улучшению лугов и пастбищ и другие культурно-технические мероприятия по повышению плодородия почв. В напряжённые периоды года члены отряда оказывают помощь в проведении многих полевых и др. сельскохозяйственных работ. Такая форма организации труда обеспечивает концентрацию и рациональное использование специализированных машин, углубление разделения и кооперацию труда механизаторов в течение календарного года.
В ряде хозяйств создают временные рабочие группы, выполняющие те или иные сельскохозяйственные работы (пахоту, сев, культивацию и т.д.). Организация уборочно-транспортных комплексов на уборке зерновых культур, сахарной свёклы и заготовке кормов обеспечивает поточность и комплексность выполнения работ, следовательно, сокращает сроки уборки урожая.
Большие потенциальные возможности заложены в семейных и индивидуальных формах организации труда. Они успешно используются в крестьянских (фермерских) хозяйствах, на сельскохозяйственных предприятиях в виде семейного и индивидуального подряда. Трудовая деятельность в таких коллективах основана на принципах самоорганизации и самоуправления.
Размер производственных бригад и звеньев зависит от величины земельного участка, наличия основных средств производства, численности работников. При определении размера земельного участка должны учитываться научные основы организации земледелия (сохранение севооборота, повышение плодородия земли и др.). За бригадой следует закреплять один или два севооборота, а за звеньями - отдельные культуры или набор культур в этих севооборотах. Численный состав работников (Чк) рассчитывается на основе двух показателей: годовой трудоёмкости работ и фонда рабочего времени одного работника. Потребность коллектива в технике определяется на основе технологических карт и плана-графика организации работ, в которых отражаются все производственные ситуации, складывающиеся в связи с использованием техники в течение полевого периода.
В каждом конкретном случае вопрос о размере производственных бригад и звеньев решается с учётом местных природно-производственных условий, специализации хозяйств, квалификации кадров.
При всём многообразии условий и факторов, влияющих на размер звена, бригады и хозяйства в целом, существует общая закономерность: чем выше трудоёмкость возделывания и уборки культур, тем меньшая площадь пашни закрепляется за тем или иным трудовым коллективом.
Нормирование труда, сущность и методы. Классификация работ и затрат
рабочего времени в сельском хозяйстве
Нормирование труда является важной составной частью его научной организации. Использование научно обоснованных норм труда способствует росту его производительности, рациональному и эффективному использованию техники, сокращению денежно-материальных затрат на производство единицы продукции. Нормирование труда необходимо для расчета потребности в работниках, определения размера фонда оплаты труда, потребности в сельскохозяйственной технике.
Под научным нормированием труда понимается совокупность приемов по установлению затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работы или на определенное количество продукции при рациональной организации и интенсивности труда. Но нормирование труда не сводится только к разработке норм труда. оно связано с рационализацией трудовых процессов и самого производства, с учетом конкретных организационно-технических и природных условий. Следовательно, нормирование – есть количественная оценка труда.
Внедрение научно обоснованных норм труда способствует повышению его производительности, сокращению материально-денежных затрат и улучшению качества работы.
Организация нормирования труда в хозяйствах складывается из четырех этапов:
1. подготовительная работа (анализ выполнения норм труда, изучение условий производства, составление календарного плана пересмотра норм и т. д.);
2. исследование трудовых процессов (изучение опыта передовиков, выявление лучшего способа выполнения работы, проведение хронографии, обработка полученных материалов);
3. разработка норм труда;
4. внедрение норм труда
Под методом нормирования труда понимается совокупность приемов по изучению и анализу процессов труда, измерению затрат рабочего времени, выявлению нормообразующих факторов, проектированию рациональной технологии производства и организации труда, разработке нормативов и норм труда и внедрению их в производство.
Способ установления норм труда указывает, на основе каких данных и каким путем производится расчет их величины. От применяемого метода во многом зависит качество норм труда (точность, напряженность, дифференциация по условиям производства). В практике сельского хозяйства применяется два метода нормирования: суммарный, аналитический или поэлементный.
Суммарный метод нормирования предусматривает установление норм труда на операцию в целом (суммарно) без изучения самого трудового процесса, нормообразующих факторов, без его расчленения и анализа, без проектирования рациональной организации процесса труда. Суммарный метод имеет следующие разновидности: опытное, статистическое, сравнительное (по аналогии).
Аналитический метод предполагает установление норм труда на основе изучения и разделение трудового процесса на отдельные элементы, всестороннего их изучения с измерением продолжительности, выявления нормообразующих факторов, проектирования рациональной организации трудового процесса. Здесь обосновываются все затраты рабочего времени, необходимые для выполнения определенного объема работ, а также технические показатели использования машин. Поэтому имеется другое название этого метода – техническое нормирование. В зависимости от приемов установления норм труда в хозяйствах аналитический метод подразделяется на три разновидности: экспериментально-аналитический; расчетно-аналитический; нормирование по нормам – образцам (типовым нормам).
При нормировании труда в хозяйствах широко используются различные нормативы – это исходные регламентированные величины, на основе которых рассчитываются нормы вообще и нормы труда в частности.
Нормативы делятся на: нормативы времени; нормативы численности работников; нормативы режимов работы.
Нормативы времени – представляют собой регламентированную продолжительность выполнения отдельных элементов трудового процесса (нормативы на подготовительно-заключительную работу, на отдых, на один поворот и т. д.).
Нормативы численности работников – это обоснованное число работников по обслуживанию оборудования, агрегата, скота, насаждений, теплиц.
Нормативы режимов работы машин – обоснованные расчетные показатели, которыми пользуются при установлении режима работы машин (ширина захвата, скорость движения и др.).
В сельском хозяйстве рассчитывают следующие нормы труда: времени; выработки; обслуживания; управляемости; численности работников; комплексные нормы времени для конкретных производственных условий с учетом соблюдения качественных показателей.
Норма времени – научно обоснованное количество рабочего времени (в часах, минутах, секундах), необходимое для выполнения единицы работы, производства единицы продукции.
Норма выработки – обоснованное количество единиц работы (гектаров, тонн, штук и др.), которое должен выполнить исполнитель или группа работников за единицу времени (час, смену), или годовая норма производства продукции на работника.
Норма обслуживания – определенное количество объектов (количество машин, голов скота и др.), которое должен обслуживать исполнитель или группа работников за единицу времени.
Норма управляемости – число работников или подразделений, которыми должен управлять один или несколько руководителей (включая заместителей руководителя).
Норма численности – число исполнителей по обслуживанию какого-либо объекта (агрегата, линии по переработке продукции и т. д.) на основе четкого разделения обязанностей.
Комплексная норма времени – это количество рабочего времени, требующегося для выполнения комплекса взаимосвязанных работ одного технологического назначения в расчете на конечный укрупненный измеритель (на единицу площади, голову скота или производство единицы продукции).
Нормы труда подразделяют на единые, типовые и местные.
Исходными регламентированными величинами для установления норм труда служат нормативы: времени на отдельные элементы рабочего дня (смены); численности работников; режимов работы машин и оборудования (скорость движения, ширина захвата и др.).
Классификация процессов труда и затрат рабочего времени
В сельском хозяйстве при производстве продукции выполняется много различных работ. Принята следующая классификация сельскохозяйственных работ, в основе которой лежат такие признаки, как характер применяемых орудий труда и положение в трудовом процессе исполнителей, орудий и предметов труда:
ü механизированные полевые, выполняемые с помощью мобильных машин;
ü конно-полевые на живом тягле;
ü по обслуживанию стационарных машин;
ü ручные, выполняемые с помощью простых орудий и без них;
ü по обслуживанию животных;
ü транспортные, включая автотранспортные, тракторно-транспортные и на живом тягле;
ü ремонтно-механические;
ü строительно-ремонтные;
ü авиахимические;
ü вспомогательные, не имеющие регулярной повторяемости, выполняемые мастерами-наладчиками, электриками и др.;
ü по управлению производством.
Для каждого вида работ применяется своя частная методика нормирования труда.
Необходимой основой для изучения и рационализации трудовых процессов, научно обоснованного нормирования труда является единая классификация затрат рабочего времени. Всё время, затраченное в течение рабочего дня (смены), делится на время работы и время перерывов, которые в свою очередь подразделяются на нормируемые и ненормируемые.
Время работы – это период осуществления исполнителями трудовых функций. Оно расчленяется на время подготовительно-заключительной работы, время основной и вспомогательной работы, время организационно-технического обслуживания рабочего места (машины).
Время перерывов – это время, в течение которого исполнитель не принимает участия в работе. Это время подразделяют на регламентированное, т.е. включаемое в состав нормы времени, и нерегламентированное, т.е. не входящее в норму времени.
Нормируемое время состоит из времени работы по выполнению производственного задания, куда входит время на подготовительно-заключительную, основную, вспомогательную работу и на организационно-техническое обслуживание рабочего места, а также из времени регламентированных перерывов.
К подготовительно-заключительной работе относят приемы и действия, связанные с подготовкой к выполнению и окончанием выполнения производственного задания (подготовка орудий к работе, получение наряда и др.). Во время основной работы выполняют приемы, увеличивающие выработку исполнителя, агрегата. При этом происходят количественные или качественные изменения параметров, расположение предмета труда. Время вспомогательной работы не связано с непосредственным влиянием на предмет труда, но без него не может быть выполнена основная работа. Оно используется на приемы, которые позволяют продолжать основную работу. Как правило, через определенные промежутки времени происходит чередование основной и вспомогательной работы. Например, скашивание (подбор валков) и обмолот комбайном зерновых культур – это основная, а разгрузка бункера – вспомогательная работа.
Время, затрачиваемое на основную и вспомогательную работу, называют оперативным (Топ).
Организационно-техническое обслуживание рабочего места включает приемы и действия, связанные с уходом за орудиями, машинами, технологическими регулировками, с проверкой качества операций и т. д. В отличие от вспомогательной эта работа не чередуется с основной и выполняется периодически.
Оперативное время и время организационно-технического обслуживания в сумме составляют время непосредственного выполнения работы.
Регламентируемые перерывы обусловлены технологией и организацией процесса труда и необходимыми перерывами для отдыха и личных надобностей исполнителей.
Ненормируемое время состоит из нерегламентируемых перерывов и времени случайной работы, не обусловленной выполнением производственного задания. Перерывы подразделяют на простои по: техническим причинам, вызываемым неисправностью техники; организационным причинам – из-за несвоевременных указаний руководителя, неподготовленности рабочего места и др.; метеорологическим условиям; вине исполнителей из-за нарушения трудовой дисциплины и пр.
В зависимости от особенностей выполняемых работ сменное время разделяется и на другие группы с соответствующими обозначениями. При этом время в расчете на всю смену обозначают через Т, а на час работы или разовое выполнение отдельных элементов трудового процесса – через t с соответствующим шифром.
Материальное стимулирование работников, сущность и принципы.
Тарифная система.
Отношение человека к труду во многом зависит от того, как организовано материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и вложенного капитала.
Принципы и подходы к построению системы материального стимулирования должны быть направлены на усиление заинтересованности работников в рациональном использовании ресурсов, улучшении конечных результатов производства.
Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда – это доля работника в той части, которая выделяется для возмещения затрат необходимого труда и используется для распределения в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Основные принципы оплаты труда следующие:
ü соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка труда, соотношению спроса и предложения на рабочую силу, доходности предприятия;
ü осуществление оплаты труда не ниже минимального (гарантированного) уровня оплаты, установленного государством;
ü отсутствие верхних пределов повышения заработной платы, что позволяет стимулировать работников к росту производительности труда, доходности предприятия;
ü сочетание личных и коллективных интересов, стимулирование через систему материального вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений на основе опережающего роста производительности, снижения себестоимости и повышения качества продукции;
ü обоснованная дифференциация оплаты труда работников с учетом различий в условиях производства, сложности и тяжести труда, его интенсивности и производственной квалификации исполнителя;
ü осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника; методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом;
ü регулярность, простота и ясность системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым работником.
Эффективная организация оплаты труда является составной частью рациональной организации производства, специальным фактором повышения его экономической эффективности.
Существуют три вида материальной ответственности персонала: ограниченная, полная и повышенная.
При ограниченной материальной ответственности виновный в причинении ущерба обязан возместить его не полностью, а частично, не превышая установленный законом максимальный предел. В случае нанесения работником ущерба хозяйству в меньшем размере, чем максимальный размер, он возмещается в полном объеме.
Полная материальная ответственность устанавливается в случаях, когда:
- она закреплена специальными законами и постановлениями, а ущерб причинен при исполнении служебных обязанностей;
- действия работника, принесшего материальный ущерб, преследуются в уголовном порядке;
- имеется договор о принятии работником полной материальной ответственности за недостачу материальных ценностей сверх предусмотренных норм естественной убыли;
- ущерб нанесен хозяйствующему субъекту не при исполнении служебных обязанностей.
Повышенная материальная ответственность применяется к работникам, нанесшим хозяйству умышленный ущерб, а также в случаях, не предусмотренных законодательством.
В сельском хозяйстве сохраняются существенные различия между умственным и физическим, квалифицированным и неквалифицированным трудом. Труд квалифицированный, тяжелый, интенсивный, непривлекательный, большего количества и качества должен стимулироваться и больше оплатой.
Соизмерение количества затрачиваемого труда ведется на основе технического нормирования, которое обеспечивает разработку и применение норм труда. Но установление нормы труда не определяет меры его оплаты, поскольку одно и тоже количество труда может быть различным по качеству или осуществляться в различных условиях. Следовательно, для обеспечения равной оплаты за равный труд необходимо проводить качественное нормирование труда и тарификацию.
Тарификация – это научный метод отнесения, во-первых, трудовых процессов к определенной группе по оплате в зависимости от качества труда, во-вторых, конкретного работника по уровню его квалификации к соответствующему разряду по оплате труда.
Тарификация работ и тарификация профессий и специальностей – взаимно дополняют друг друга. Однако в сельском хозяйстве тарификация работников развита еще слабо, в основном распространена тарификация работ и дополняется по некоторым специальностям отнесением работников к определенным квалификационным классам. Лишь на ремонтных работах, в строительстве, на промышленных производствах работникам присваиваются квалификационные разряды.
Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда, а также дифференцирование оплаты труда осуществляется с помощью тарифной системы. Тарифная система – это совокупность нормативов и нормативных материалов, с помощью которых осуществляется дифференциация разнокачественного труда, определение уровня оплаты труда различных категорий работников в зависимости от количества и качества труда, квалификации работника, условий труда и производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности, а также экологические и климатические условия отдельных регионов. Основными ее элементами являются: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные коэффициенты; районные коэффициенты к оплате труда.
Использование тарифной системы в оплате труда позволяет точнее дифференцировать вознаграждение в зависимости от количества и качества затраченного труда.