Основные проблемы – кому, как, сколько платить, чтобы размер зарплаты удовлетворял и работника и работодателя. При этом, что бы у работника был стимул работать лучше, а у работодателя желание и возможность платить больше. Еще одна проблема измерение количества труда.
Заработная плата - часть дохода выраженная в денежной форме, определенная по количеству и качеству труда, это вознаграждение за труд.
Номинальная з/п- начисленная и полученная работником з/п за его труд.
Реальная з/п- количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную з/п (покупательная способность Нам з/п).
Сдельная - оплата за количество произведенной продукции (услуги).
Сдельно-премиальная- рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию.
Повременная- оплата за отработанное время, не календарное, а нормативное.
Повременно-премиальная- рабочий получат не только заработок, но и определенный процент премии к этому заработку.
Аккордная - разновидность сдельной оплаты труда, расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
2 подхода к формированию систем оплаты труда:
1) Системы оплаты, использующие признак тарифных ставок.
2) Бестарифные системы оплаты труда.
Для тарифных систем оплаты труда характерно:
(1) Наличие норм выработки или норм обслуживания.
(2) Наличие ставок оплаты за единицу произведенной высококачественной продукции, а также ставок за единицу рабочего времени.
Тарифные системы оплаты труда ориентированы, прежде всего, на достижение высоких индивидуальных результатов и не связаны с конечной деятельностью предприятий. При использовании тарифных ставок исходные размеры вознаграждения работника формируются с учетом качества и количества его труда, что находит свое выражение в разрядности работ и разрядах рабочих.
Ключевые функции:
1. позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;
2. стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
3. позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.
Регулирование оплаты труда является неотъемлемой частью экономической политики государства в сложившихся реалиях рыночной экономики.
Отечественный и зарубежный опыт:
В советской экономике проблему оплаты труда в течении многих лет пытались решить с помощью применения правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в правило, так и осталось в сфере чистой теории. Дело в том, что измерение количества труда представляет собой неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиции его затрат, - это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, измерить это не в силах даже биологи. Решили измерять количеством рабочего времени – появилась такая разновидность оплаты труда как повременная, была она и в СССР и на Западе.
Однако и это оказалось не выходом из ситуации. Надо знать цену единицы рабочего времени. Казалось бы есть простой выход из ситуации, чтобы платить работнику не за количество потраченного рабочего времени, а за результат. Но ведь обычно отдельный работник не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. В экономике управляемой административными методами, тарифно-квалификационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные обязательные.
В рыночной же экономике тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными государственно рекомендуемыми нормами. В итоге в условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная форма оплаты труда. Уровень оплаты фиксируется в договоре между работником и администрацией. Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и профессионализм работника, сложный труд оплачивается выше простого. Это в минимальной мере свойственно советской экономике периода 70-80-х годов и не стало уделом российской экономики переходного периода. В России повышение зп поним как следствие повыш цен на товары, а не поощрение за труд. Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно зарплата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности.