| 10. Системный подход к исследованию организаций. Открытые и закрытые организационные системы. Организация как социально-экономическая система.
Системный подход представляет собой направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем.
Основное преимущество системного подхода для познания именно организации явлений – возможность рассмотрения исследуемого объекта как единого целого, отличающего определенным уровнем организации.
Аспекты системного подхода:
- организации как объекты изучения нередко отличаются значительными территориальными размерами, что часто затрудняет их изучение
- организации имеют чрезвычайно сложную структуру, включают большое количество составляющих, связанных разнообразнейшими связями.
Значение системного анализа для изучения организаций на современном этапе развития общества обусловлено необходимостью учета в исследованиях специфических особенностей современных, заключающихся в необходимости: оценки все более сложных процессов и явлений, опосредующих специфику развития организаций; формализации большого количества разноплановой информации для решения хозяйственно-практических задач; прогнозирования динамики развития явлений и процессов в организациях; формирования системы информации, адекватно отражающей особенности и тенденции развития организаций.
Организационная система — это система, связывающая людей, предметы и орудия труда в процессе разработки, производства и реализации продукции.
Организация как закрытая и открытая система.
Применение системного подхода к исследованию организаций возможно в двух различных вариантах, когда организация рассматривается как закрытая или как открытая система.
Организации, стремящиеся минимизировать взаимодействие со средой, ограничить до предела свой «вход», сделать его максимально контролируемым, называются «закрытыми».
Организации, стремящиеся максимально увеличивать свои контакты с внешней средой, учитывающие при организации своих «входов» и «выходов» потребности среды, будут считаться «открытыми».
Организация как социально-экономическая система
Система- совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, составляющих единое целое.
Социально-экономическая система (СЭС)- система, процессы в которой протекают благодаря совместной деятельности людей во имя достижения общих целей.
Признаки организации как СЭС:
1.основной элемент-люди
2.основа существования системы-совместная деятельность людей по производству продукта или оказания услуги
3.каждая организация имеет свою миссию и цели
Принципы построения СЭС: принцип системности, обратной связи, иерархичности, необходимости разнообразия.
| 11. Организационная культура: понятие, основные функции. Роль организационной культуры при разработке и принятии управленческих решений.
Организационная культура - система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.
Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.
Культура организации содержит как субъективные (верования, ритуалы, ценности), так и объективные элементы - символика, цвета, оформление интерьеров.
Организационная культура выполняет ряд важных функций:
- Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий.
-Интегрирующая (объединяющая) функция организационной культуры заключается в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за неё. -Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром.
-Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.
-Ориентирующая функция организационной культуры направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло, а мотивационная создаёт для этого необходимые стимулы.
Основные параметры орг.культуры, влияющие на процесс разработки и реализации решения:
| Параметры орг.культуры
| Особенности процессов разработки и реализ.решения
| | Акцент на внешних и внутренних задачах ор-ции
| Выявление ситуаций,требующих управленческого внимания
| | Направленность активности на решения орг.задач или на соц.аспекты функционирования орг-ции
| Выявление и диагностика проблем
| | Мера готовности к риску по внедрению нововведений
| Постоянное внимание к условиям неопределенности и риска в процессе идентификации проблем
| Организационная культура имеет ряд специфических свойств, которые способны оказывать влияние на процесс разработки и реализации управленческих решений:
1. Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
2. Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, по и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
3. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств. они сами собой разумеются.
4. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
5. Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
6. "Сила" воздействия организационной культуры определяется:
• однородностью членов организации (общность возраста, интересов, взглядов и т.п.);
• стабильностью и продолжительностью совместного членства.
• характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия.
Таким образом, при описании степени влияния организационной культуры на процессы приятия и реализации управленческого решения важно учитывать следующие характерные особенности:
• организационная культура определяется разделяемостью ценностей, приверженностью общим принципам;
• организационная культура требует всестороннего и комплексного рассмотрения с обязательным учетом мнения персонала;
• учитывая субъективность взглядов и мнений, необходим набор четко сформулированных критериев и ограничений при определении роли и места культуры в организации.
| 12. Группы в организации: классификация и характеристики. Рабочие группы и команды. Этапы развития команд. Командообразование.
Группа в организации— относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг па друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.
Большие группы— социальные общнос ти людей, существующие в масштабах всею общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связен, не предполагающие обязательных личных контактов.
Формальные группы— группы, созданные но решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целен организации.
Неформальные группы— группы, создаваемые членам и организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.
Управленческие группы— группы работников, выполняющие функции управления.
Производственные группы— группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретное производственное задание.
Целевые (проектные) группы— группы, созданные для достижении определенной цели.
Функциональные группы— группы, ориентированные на долговременное выполнение определенной функции.
Постоянные группы— группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость.
Временные группы— группы, которые формируются для выполнения краткосрочных разовых задач.
Высокоразвитые группы— группы, давно созданные, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность и т. д.
Рабочие группы и команды.
Деятельная или рабочая группа – это малая группа, которая занята преимущественно работой, нацелена на решение конкретных задач (победа в соревновании, совместная разработка проекта) и функционирует по определенным законам.
Команда – это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей; группа выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.
Этапы развития команд. Командообразование.
В русле изучения развития малой группы чаще всего социальные психологи обращаются к модели Б. Такмена. Ее удачную трансформацию предложил Μ. Е. Келли, чья теория в полной мере подходит для анализа развития групп, а конкретнее – команд, в организации. Μ. Е. Келли описывает процесс развития команды как прохождение пяти этапов:
• стадия первоначальной ориентации;
• стадия конфликта и сопротивления;
• стадия консолидации вокруг задачи;
• стадия командной работы и решения задачи;
• стадия перехода к решению другой задачи.
|
М. Портер выделил три основных стратегии, которые имеют универсальный характер и применимы в отношении любой конкурентной силы.
• Лидерствов. Основная идея: все действия и решения предприятия должны быть направлены на сокращение затрат
.• Дифференцированиеозначает создание фирмой продукта и услуги с уникальными свойствами, которые чаще всего бывают закреплены торговой маркой.
• Концентрация на сегменте- это сосредоточение внимания на одном из сегментов рынка и достижении там или лидерства по затратам, или особого положения, или и того и другого вместе.
Этапы ценообразования:
1. Постановка целей и задач ценообразования. В зависимости от доли рынка, наличия ресурсов у фирмы, ее общих целей и задач при ценообразовании могут быть определены такие цели:
-обеспечение выживаемости (цена равна издержкам производства);
-максимизация текущей прибыли;
-завоевание лидерства на доле рынка;
2. Определение спроса. При определении спроса на товары, выпускаемые предприятием, необходимо проанализировать факторы, воздействующие на спрос.
3. Оценка издержек. При оценке издержек производства на продукцию, выпускаемую фирмой, необходимо исходить из сравнения их со среднеотраслевыми издержками на аналогичную продукцию.
4. Анализ цен и товаров конкурентов. При анализе цен конкурентов следует обратить внимание на систему скидок, которые они предоставляют.
5. Выбор метода ценообразования. В конечном итоге установление окончательной цены определяются всей цепочкой предыдущих аналитических исследований.
Влияние ценовой политики на показатели деловой активности компании.
Деловая активность - это способность предприятия по результатам своей экономической деятельности занять устойчивое положение на конкурентном рынке, это результативность работы предприятия относительно величины расхода ресурсов в процессе операционного цикла.
Показатели деловой активности (оборачиваемость, производительность, рентабельность) позволяют оценить эффективность использования руководством предприятия ее активов.
Сущность политики цен предприятия заключается в создании и поддержании оптимального уровня и структуры цен, в изменении их во времени по товарам и рынкам с целью достижения максимально возможного успеха.