Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на предприятии рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов:
. Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе отчасти переложить на специализированные фирмы по обучению, то есть регулярно проводить обучение отдела продаж в виде тренингов с помощью квалифицированного персонала.
2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела. Это позволит:
· Объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения сотрудников
· Позволит разделить профессиональные качества и общечеловеческие
· Позволит планировать:
Ø карьерный и профессиональный рост сотрудника
Ø обучение сотрудника
Ø цели сотрудника на аттестационный период
. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).
Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы (плановые задания, объемы продаж, количество обработанного товара и прочее).
. Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на станкостроительном заводе, было установлено, что положение с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих кадров требует дальнейшего совершенствования. Повышение квалификации на предприятии носит формальный характер.
. На заводе следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учёт мнения самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А это, в свою очередь, позволит преодолеть формальный характер обучения.
На мой взгляд, на предприятии целесообразно было бы использовать следующую систему управления развитием профессионального роста рабочих кадров.
Данная модель по развитию профессионального роста предполагает сотрудничество трёх сторон - рабочего, его руководителя и отдела кадров. Рабочий несёт ответственность за планирование и развитие собственного профессионального роста. Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного профессионального развития, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует рабочего.
Руководству ОАО «Тюменский станкостроительный завод» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности.
3.2 Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятии.
Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих обуславливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождения новых путей повышения её эффективности.
Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.
В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику - в повышении производительности его труда.
Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.
Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.
Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте - получившие специальную подготовку на производстве; выпускники же ПТУ представляют собой наиболее стабильный контингент.
Однако, в современных условиях необходима оценка и социально-экономической эффективности подготовки кадров. Вытекает необходимость разработки новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности личности.
Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значен. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.
Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, т.е. формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.
Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. В настоящее время имеется ряд методик определения влияния повышения квалификации на рост производительности труда.
Определим влияние повышения квалификации рабочих на Тюменском станкостроительном заводе на рост производительности труда.
В расчётах применим следующую формулу, позволяющую рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации:
Пр = (Рск - Рсн) ´ И ´ У ´ 100;
где Пр - рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;
Рск, Рсн - средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;
И - разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;
У - удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.
Пр2006 = (3,5 - 3,4) ´ 0,3 ´ 5,18 ´ 100 = 15,5%
Пр2007 = (3,56 - 3,5) ´ 0,3 ´ 3,55 ´ 100 = 6,4%
Пр2008 = (3,68 - 3,56) ´ 0,3 ´ 4,99 ´ 100 = 17,7%
Из произведённых расчётов видно, что наибольшего роста производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров предприятие достигло в 2008 году.
Далее определим экономическую эффективность обучения на курсах повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат:
,
где К - затраты на обучение;
,05 - отношение прибавочного продукта к заработной плате;
- число месяцев в году;
С2, С1 - средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.
Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров Тюменским станкостроительным заводом окупятся в 2009 году за 10,3 месяца.
Заключение
Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.
Проведя исследования по теме: «Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии» были сделаны следующие выводы. На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:
подготовка нового персонала;
переподготовка персонала;
повышение квалификации персонала.
Обязанностью начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе.
С одной стороны увеличилась численность персонала с высшим образованием, с другой наблюдается текучка кадров в отделе продаж, что плохо влияет на предприятие в целом.
Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Тюменского станкостроительного завода позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:
. Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе продаж переложить на специализированные фирмы по обучению.
. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела.
. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).
. Преодоление формального характера обучения.
. использование предложенной системы управления развитием профессионального роста рабочих.
Список использованной литературы
обучение квалифицированный рабочий
1. Калацкий Э. Проблемы совершенствования системы непрерывного образования технических кадров
2. Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров. - М.: Экономика, 2006
3. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров. - М.: Высшая шк., 2005
4. Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2008, №2.
. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005.
6. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. - М.: Экономика, 2005.
7. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 2008, №2.
8. Шекшил С.В. Управление персоналом современной организации. - М,: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004.
9. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2006.
10. Чему и где учиться, повышать квалификацию. /Служба кадров, 2007 №8
11. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ
. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.
13. Журнал «Кадровик», декабрь, 2009
14. Журнал «Справочник по управлению персоналом»
. Журнал «Кадровик», декабрь, 2009
16. Устав ОАО «Тюменский станкостроительный завод»
17. Годовые отчеты ОАО «Тюменский станкостроительный завод» за 2006, 2007, 2008 года.
18. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - Изд. 2-е. - М.: РАГС, 2005.
19. Е.С. Гуртовой Совершенствование организации труда и подготовки кадров. Сборник научных статей. «социально-экономическая эффективность подготовки кадров». - Екатеринбург, 2005
20. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. - Мн.: Выш. шк., 2005
21. Электронная версия журнала Корпоративный менеджмент.-www.cfin.ru
. Электронный журнал Управление персоналом. - www.top-personal.ru
. Электронный журнал Кадры предприятия. - www.kadr.ru
. Электронный журнал Кама-Протект управление персоналом.-www.7712009.ru