Гибкая модель дифференциации тарифных ставок

Необходимость введения гибкой системы дифференциации та­рифных ставок (окладов) определяется объективными обстоятель­ствами. Переход к использованию гибких производственных ком­плексов, информационных технологий, компьютеризации, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров и услуг повышают актуальность стимулирования работников за индивидуальные ре­зультаты труда с помощью тарифной системы. Заинтересовать работника наиболее полно использовать свой творческий потенциал помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, ос­нованная на оценке индивидуальных результатов труда.

Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду, как показывает практика, до 10 квалификационных уровней или вилку окладов.

При установлении вилки окладов или квалификационных уровней возможно как последовательное их нарастание от разряда к разряду, так и «перехлестное». Последовательное нарастание оз­начает, что установление нижней границы вилки оклада каждого последующего разряда начинается с максимального значения предыдущего разряда. Однако более целесообразно использовать «перехлестное» нарастание, когда нижняя граница вилки оклада каж­дого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего.

Использование «перехлестного» нарастания вилок окладов позво­ляет не только обеспечить эффективную систему их дифференциации с учетом индивидуальных результатов труда, но и установить более оптимальный диапазон ETC. В качестве примера «перехлестного» на­растания вилок окладов приведем ETC, рекомендованную предприя­тиям Польши. Как видно из нижеприведенной таблицы, рабочий 4-го разряда, обеспечивший максимальные результаты труда, может иметь такую же тарифную ставку, как и рабочий 6-го разряда, получивший минимальную оценку за результаты своей деятельности.

Единая тарифная сетка, рекомендуемая для предприятий Польши

Для российских предприятий можно предложить ETC с квали­фикационными уровнями по каждому разряду с использованием «перехлестного» метода. В Единой тарифной сетке по каждому из 18 разрядов предусмотрено 8 квалификационных уровней (ступе­ней окладов), не считая базовых окладов. Суть «перехлестного» метода в данном случае заключается в том, что рабочий 4-го раз­ряда при установлении ему 8-го квалификационного уровня и 5-го разряда с 4-м и выше квалификационными уровнями будут иметь более высокую тарифную ставку, чем рабочий 6-го разряда с базовым квалификационным уровнем.

Дифференциация тарифных коэффициентов по квалификационным уровням ETC

Диапазон между нижней и верхней границами оклада по каждому разряду или занимаемой должности должен быть достаточ­ным, чтобы стимулировать работников в улучшении индивидуальных результатов труда. Как видно из таблиц, диапазон окладов по каждому разряду в ETC предприятий Польши со­ставляет 24%, в предлагаемой нами ETC — 25—26%.

На некоторых французских предприятиях, использующих индивидуализацию заработной платы, считают, что наивысший эффект достигается там, где вилка оклада составляет не менее одной седьмой части общего заработка. Среди зарубежных специалистов существует и другая точка зрения, в соответствии с которой индивидуальная ставка заработной платы должна колебаться от 80 до 120% по отношению к базовой.

В практике некоторых российских предприятий, корректирую­щих тарифные ставки (окладов) в зависимости от индивидуальных результатов труда и деловых качеств, есть примеры применения 10 уровней поправочных коэффициентов к тарифным ставкам от 1,1 до 2,0. При этом по первым разрядам ETC предельный уровень повышающего коэффициента дифференцирован и поэтапно приближается к двукратной величине. Таким образом, оклад ра­ботников высших разрядов по результатам оценки индивидуаль­ных результатов труда и деловых качеств может быть увеличен при начислении максимального количества баллов в 2 раза.

Со значительным «перехлестом» была построена тарифная сетка рабочих АО «Электросила», переведенных в 1998 году на повременную систему оплаты труда. По каждому разряду предус­мотрена «вилка» месячных окладов, которая представлена в ниже­следующей таблице для рабочих, выполняющих особо сложные работы, обслуживающих уникальное оборудование.

Как видим, диапазон приведенной в таблице 39 тарифной сет­ки рабочих составляет 6,3 (2200: 350). При этом рабочий 3-го раз­ряда, достигший высоких индивидуальных результатов и с лучшей стороны продемонстрировавший свои деловые качества, может иметь оклад выше чем рабочий 8-го разряда, имеющий минимальные результаты труда.

Тарифная сетка рабочих АО «Электросила»

Схемы окладов специалистов, служащих, руководителей АО «Электросила» построены по тому же принципу, что и у рабочих. Они предусматривают довольно большие «вилки» по каждой долж­ности и позволяют всесторонне учитывать и сложность работы, и де­ловую квалификацию, и инициативность, и творческую отдачу спе­циалиста (руководителя). Например, вилка оклада инженера-конст­руктора составляет 4,4 раза, начальника цеха или отдела — 3 раза, у руководителей групп оклады могут различаться в 2,8 раза.

Вместо вилок окладов, повышающих коэффициентов или ква­лификационных уровней некоторые предприятия применяют сис­тему стимулирующих надбавок, размер которых устанавливается по результатам периодически проводимой оценки. Например, на некоторых предприятиях Германии установлено 10 уровней сти­мулирующих надбавок по результатам оценки персонала. На од­них предприятиях они колеблются от 6 до 14%, на других — могут быть увеличены до 25% к тарифной ставке в зависимости от результатов труда работников.

Отличительной особенностью гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов) является возможность не только повыше­ния квалификационного уровня, или оклада (надбавки) в пределах вилки, но и его снижения. Повысить квалификационный уровень (по­вышающий коэффициент) или надбавку к окладу по результатам оценки по сравнению с установленным в базовом периоде можно, как правило, и на российских, и на зарубежных предприятиях не более чем на одну ступень, а снизить — не более чем на две ступени. Если используется вилка окладов, то оклад в ее пределах периодически пересматривается и может не только повышаться, но и понижаться.

Гибкая модель тарифной системы, тем более предусматривающая возможность снижения оклада, может быть эффективна только при четко разработанной, обоснованной и справедливой системе оценки деловых качеств и результатов труда.

Некоторые предприятия Германии используют 5-балльную систему оценки результатов труда по приведенным в таблице 41 оце­ночным показателям.

Серьезной проблемой является получение взвешенной оценки, определяющей общий рейтинг, когда работник имеет высокие бал­лы по одним показателям и низкие — по другим. Методика расче­та должна предусматривать коэффициент значимости каждого по­казателя в зависимости от конкретных задач, решаемых предприя­тием или структурным подразделением. Если на данном этапе функционирования предприятия главным является снижение себестоимости или освоение новых видов продукции, то приоритетными будут показатели, обеспечивающие выполнение этих задач, и к этим показателям целесообразно применять более высокие коэффициенты значимости. При появлении необходимости выработки навыков общения, сотрудничества между коллегами целесообразно сделать приоритетными именно эти показатели.

При определении сроков проведения индивидуальной оценки результатов труда учитывают, как правило, стаж работы. Посколь­ку приобретение профессиональных навыков и обучение в первый год работы идет наиболее эффективно, то на ряде предприятий та­рифные ставки и должностные оклады в течение указанного пери­ода пересматривают через каждые три месяца. Результаты труда ос­тальных работников, как показывает зарубежный опыт, целесооб­разно оценивать не реже чем один раз в год или полгода. В то же время на некоторых российских предприятиях, применяющих гибкую модель дифференциации тарифных ставок, оценка результатов труда и соответственно корректировка тарифных ставок производится один раз в квартал. Индивидуальная оценка труда может производиться и в зависимости от срока окончания работы по каждой отдельной задаче, поставленной перед тем или другим работником.

Эффективность индивидуального подхода к определению тарифной ставки или оклада зависит от обоснованности оценки результатов труда. Если отдельным работникам будет установлен оклад ниже, чем другим, но при этом они будут полагать, что работают также хорошо, то неизбежны споры и конфликты, которые приведут к снижению производительности труда. В результате на предприятии будет получен результат обратный тому, который ожидается от внедрения данной системы гибкого тарифного регулирования заработной платы.

Заключение

Суть тарифной системы оплаты труда в том, что работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники — в зависимости от их квалификации согласно разрядам тарифной сетки, которая является основой для формирования размеров заработной платы.