Повременная и сдельная формы оплаты труда.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

 

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке.

 

 

В России действует единый тарифно-квалификационный спра­вочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служа­щих (КОД) производственных отраслей, квалификационный спра­вочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В боль­шинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. С помощью ЕТКС ре­шается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следова­тельно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. при­своение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комис­сией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяй­ства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для' применения на государственных предприятиях и рекомендатель­ным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле:

 

Т_ст.i= Т_ст х К_тi

Т_ст — тарифная ставка 1-го разряда;

К_тi — тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда можетбыть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда уста­навливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повре­менщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда ра­ботников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами опреде­ляют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руково­дителей, специалистов и служащих, которые не могут быть мень­ше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разрядав соответствии с прин­ципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда— инструмент дифференциа­ции оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включают количество разрядов и соответству­ющие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

 

Разряды оплаты труда	1 2 3 4 5 6 7 8 9
Тарифные коэффициенты	1,0 1,30 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53
Разряды оплаты труда	10 11 12 13 14 15 16 17 18
Тарифные коэффициенты	3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

 

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолют­ном, так и в относительном выражении.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские та­рифные системы, основой которых является единая тарифная сет­ка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководите­лей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разря­ды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й раз­ряды.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

 

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Должностные оклады руководящих работников- управляющих и главных инженеров строительных управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений - дифференцировать в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией. С этой целью все строительные организации разбиты на четыре группы. Для руководящих инженерно-технических работников организаций, отнесенных к первой группе, установлен наиболее высокий уровень должностных окладов, а в организациях четвертой группы оклады наименьшие.

Для рядовых и старших инженеров, экономистов и линейно- технического персонала размеры должностных окладов установлены без подразделения по группам организаций, и являются едиными во всех строительных организациях в схеме должностных окладов определены интервалы, в пределах которых оклад может колебаться.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах).

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

или

,

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

где Р_кс – косвенно-сдельная расценка; Q_осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле:

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Большое значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

 

Поощрительные системы

В условиях перехода к рыночной экономике, сопровож­дающегося нестабильностью условий работы многих предпри­ятий, спадом производства, неплатежами и инфляцией, неред­ко задается вопрос: нужно ли в современных кризисных условиях разрабатывать какие-либо поощрительные системы опла­ты труда?

Если пойти по пути отмены всех поощрительных систем, при­дется решать вопрос о той части заработной платы, которая тра­диционно в отечественной практике выплачивалась работникам на их основе, а это, например, на предприятиях промышленнос­ти и в строительстве составляет примерно 65 - 70%. Очевидно, что при таком положении дел и работники, и профсоюзы вряд ли с пониманием воспримут эту меру. Если же включить эту часть заработной платы в основную (тарифную) часть, то это будет означать повышение последней в нестабильных экономических условиях. Профсоюзы, скорее всего, поддержат эту идею, но лю­бой работодатель должен хорошо подумать, прежде чем решить­ся на такой шаг.

Поэтому отказаться от поощрительных систем даже в услови­ях, когда они "не работают", не так-то просто, да и по существу нецелесообразно, так как и при снижении выпуска продукции (объемов работ, услуг) остается задача оценки трудового вклада и трудового поведения работника. Понятно, что в нынешней ситуа­ции поощрительные системы превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты, обеспечивая трудовую активность внеэкономическими методами, в частности авторитарным управлением. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники трудятся хорошо, но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Та же участь ожидает и тех работников, которые обоснованно ставят вопрос о повышении им заработной платы. Так что ответ на вопрос, поставленный в начале наших рассуждений, очевиден -поощрительные системы и в кризисной ситуации разрабатывать надо. Другое дело - как? Рассмотрение этого вопроса начинается с выяснения сущности основных понятий в данной области.

Под поощрительной системой в отечественной практике при­нято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повыше­ние заработной платы относительно ее основной части, выплачива­емой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризу­ющего трудовой вклад работника (эту часть заработной платы при­нято называть "основная заработная плата" — см. главу 1).

Поощрительная оплата — это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширя­ющих или (и) превышающих круг его обязанностей, предусмот­ренных нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата — это всегда дополнительная оплата.

Очень важно определиться с соотношением этих составных частей заработной платы: основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной). Логика их названий подсказывает, что доля ос­новной заработной платы в общей заработной плате, чтобы оправ­дать свое название, должна, по крайней мере, превышать 50%, а доля поощрительной - соответственно составлять менее 50%. То есть доля поощрительной части (Д_п) должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты (Д_о) в общем заработке:

Д_п=100-Д_о.

Для практической организации заработной платы, однако, не­достаточно обращения только к логике названий, необходимо учесть и другие факторы, влияющие на это соотношение, в част­ности, следующие:

• уровень организации производства на предприятии и свой­ственное ему качество нормирования труда;

• степень зрелости профсоюзной организации (или какой-либо другой организации, представляющей интересы наемных работ­ников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в кол­лективных договорных отношениях с работодателями.

Первый фактор оказывает решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы: как показывает опыт, чем ниже уровень организации производства и качество нормирования тру­да, тем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот.

Второй фактор влияет на соотношение тарифной и поощри­тельной частей следующим образом: работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гаран­тии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечи­вается через повышение уровня тарифной оплаты. Зрелые проф­союзы на предприятиях контролируют соответствие уровня основной оплаты динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее соответствующего повышения. В коллективных дого­ворах многих предприятий имеются статьи, обязывающие адми­нистрацию регулярно корректировать тарифную оплату на рост цен. К сожалению, в сегодняшней российской практике влияние профсоюзов (в силу недостаточной их осознанности своего ново­го назначения в регулировании трудовых отношений) на уровень и структуру оплаты не очень-то велико. В странах же с развитой рыночной экономикой, где профсоюзы активно влияют на усло­вия оплаты труда через систему многоуровневых переговоров (а работодатели обеспечивают, в свою очередь, высокий уровень орга­низации производства), соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1. Это означает высокую степень гарантированности оплаты со стороны работодателя и высо­кую степень гарантированности трудовой отдачи (производитель­ности труда) со стороны работников.

В нашей стране государство всегда гарантировало низкую ос­новную зарплату, в силу чего доля поощрительных выплат в составе заработной платы всегда была высокой: у рабочих-сдельщиков Даже при самой хорошей организации производства она составля­ла не менее 45 - 50%, у рабочих-повременщиков - 30 — 35%, а у специалистов и служащих - 15 — 25%. Как отмечалось выше, высока эта доля и сейчас.

Отечественная практика хозяйственной деятельности как в социалистической экономике, так и в условиях перехода на ры­ночную, выработала большое разнообразие поощрительных сис­тем, которые можно применять в конкретных производственных условиях каждую в отдельности или в сочетании друг с другом. Известный специалист в области оплаты труда Р. А. Яковлев объе­динил все поощрительные системы с точки зрения их целевого на­значения (определяющего как форму, так и содержание меха­низма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработ­ком) в три группы:

1)системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполне­ния и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основ­ной нормы труда работника. К ним относятся прежде всего различ­ные премии за текущие (основные) результаты работы, а также пере­выполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками;

2)системы, увязывающие основную оплату с личными дело­выми качествами работника, уровнем его профессионального ма­стерства, его индивидуальными качествами, его отношением к ра­боте. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимули­рующего характера:

• за профессиональное мастерство,

• за совмещение профессий (должностей),

• за расширение норм (зон) обслуживания,

• за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг)меньшей численностью работников;

3)системы, увязывающие основную заработную плату работ­ников с какими-либо определенными достижениями, не носящи­ми систематического характера, или с какими-либо общими кол­лективными результатами труда в течение определенного, доста­точно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня вып­лачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, поощ­рения победителей в смотрах-конкурсах, вознаграждение по ито­гам годовой работы (ст. 84 КЗоТ РФ) и др. Эти виды поощрений довольно гибки, как правило, не превращаются в механическую добавку, и при их применении работодатель ничем не обязан ра­ботникам. На акционированных предприятиях с преобладанием негосударственной собственности и в акционерных обществах зак­рытого типа происходит отказ от вознаграждения по итогам работы за год как формы связи доходов работников с конечным результатом деятельности предприятия. Эта функция в большинстве случаев целиком переносится на дивиденды по акциям.

На частных предприятиях России вознаграждение по итогам го­довой деятельности также появилось, но в несколько иной организа­ционной форме, и касается чаще всего незначительного круга лиц — наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности предприятия. Размеры поощрений довольно разнообразны и нередко учитывают такой фактор, как "преданность" предприятию. Само собой разумеется, что уровень преданности определяет лично хозяин предприятия либо непосредственный начальник работника.

К другим признакам классификации поощрительных систем оплаты труда по методике Р. А. Яковлева относятся:

• количество учитываемых в системе поощрения показателей или каких-либо других характеристик—с этих позиций все систе­мы делятся на простые и сложные;

• охват системой поощрения отдельных работников или кол­лективов (групп) работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений — с этих позиций поощрительные системы
делятся на индивидуальные и коллективные (групповые);

• характер нарастания вознаграждения в системе поощрения относительно принимаемых во внимание параметров — с этих по­зиций системы поощрения могут быть подразделены на пропор­циональные, прогрессивные и регрессивные.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера были рассмот­рены выше. Вопросы, касающиеся премий, премирования и пре­миальных систем, рассматриваются ниже.

4. Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование — это экономический метод стимулирования за­интересованности работников в решении различных хозяйствен­ных задач. Впервые было введено в 1918 г. для работников тульс­ких заводов в целях поощрения за увеличение производства бое­припасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 70 - 80-е годы. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы опла­ты труда (основанной на определении рыночной цены рабочего

места):

а) слабой зависимости величины вознаграждения от результа­тов труда работника;

б)отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдель­ного работника с результатами деятельности подразделения и все­го предприятия.

То есть зарубежные компании выплачивают два основных вида премий (часто объединенных в одну премию):

• по результатам работы предприятия в целом;

• по результатам работы самого работника