Классификация поощрительных систем, используемых на предприятии

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, так же как и в России, представляет собой дополнитель­ное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.

Премиальная система — это совокупность элементов стимули­рования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят:'

• стимулируемые задачи производства,

• показатели и условия премирования,

• размеры премий,

• источники выплат премий,

• круг поощряемых работников,

• период премирования,

• порядок начисления премий,

• распределение премий между коллективами и отдельными
работниками,

• максимальные размеры премий,

• порядок выплаты премий отдельному работнику.

Набор отдельных элементов конкретной премиальной систе­мы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник мо­жет премироваться по нескольким премиальным системам.

Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Положения прилагаются к коллективному договору.

Ведущей на предприятии является, как правило, премиальная система, которая стимулирует основные (текущие) результаты финансово-хозяйственной деятельности. Институтом труда подготов­лены рекомендации по разработке премиальной системы предприя­тия для того, чтобы она носила четкий характер и не вызывала осложнений в практическом использовании.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является пока основной формой поощрения работников, а в совре­менных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия. Очевидно, что экономически эффективной следует считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части (последнее допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка). Рекомендации Института труда содержат методику качественной и количественной оценки эффективности систем пре­мирования.

5. Начисление премий осуществляется не только на тарифные став­ки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе:

на доплаты за:

• совмещение профессий (должностей),

• расширение зон обслуживания или увеличение объема работ,

• работу в неблагоприятных условиях труда,

• интенсивность труда,

• работу по графику с разделением дня на част и,

• работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены,

• выполнение обязанностей бригадира, звеньевого,

• ненормированный день у водителей автомобилей и др;

на надбавки за:

• высокое профессиональное мастерство,

• классность,

• высокие достижения в труде,

• выполнение особо важной работы,

• ученую степень,

• персональную надбавку и др.

С учетом поощрительных выплат формирование заработной пла­ты работника (в условиях тарифной системы) можно представить в виде схемы.