Управление Человеческими Ресурсами
Важность управления человеческими ресурсами
Управление людьми - одна из наиболее важных областей управления организацией.
Человеческие ресурсы - это количество людей (людские ресурсы) плюс человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).
Управление человеческими ресурсами, является неотъемлемой частью
существования любого предприятия. Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на стоимость компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации. Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции. В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.
Одной из наиболее важных областей управления организацией является - управление людьми. В любой организации люди – это важный ресурс. Они способны создавать новые продукты, использовать финансовые ресурсы, контролировать качество. Так же люди могут постоянно совершенствоваться и развиваться. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных
|
|
точек зрения, например:
- как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
- как направление управленческой деятельности, в которой человеческий персонал организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.
Рассмотрим соотношение двух понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1) [3].
Т а б л и ц а 1 - Соотношение понятий управления человеческими ресурсами и управления персоналом
Исходя из данной таблицы можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами это наиболее важно, чем управление персоналом, которое так же не мало играет главную роль в управлении организацией.
Управление ресурсами влияет на будущее фирмы, а управление персоналом позволяет осуществить намеченные задачи на данном этапе.
Такая организация держится на принципах:
1. обеспечения единства руководства,
2. контроля, достижения баланса между властью и ответственностью, обеспечения дисциплины,
3. равенства на каждом уровне организации, доброжелательности, справедливости.
4. Строгое соблюдение управленческой вертикалью
5. финансирование необходимого и достаточного объема
6. четкое разделение структур организации
7. подчинение индивидуальных ценностей с помощью твердости и личного примера
В рамках организационного подхода УЧР сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.
|
|
Человеческие ресурсы содержат совокупность общественных культур и общественных психологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в том, что:
1. люди наделены интеллектом, следовательно,
2. их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально – осмысленная, а не механическая, так же работники способны постоянно усовершенствоваться и развиваться, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации.
3. Ставят перед собой определенные цели, люди выбирают конкретный вид деятельности:
- производственный;
- непроизводственный;
- умственный;
- физический;
В данном подходе организация рассматривается как живая система, которая неразрывно связанна с окружающей средой, как совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на необходимости учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация.
В организационном подходе сформулировался ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом.
Во-первых, необходимо воспитывать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой. Во-вторых, следует вырабатывать у работников подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения. В-третьих, цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать. В-четвертых, нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов[6].
|
|
Так же в последнее время стала развиваться гуманистическая парадигма (подход), который исходит из представления об организации как о культурном предприятии, и держится непосредственно на человеческой стороне организации:
- насколько работники вписаны в существующую систему ценностей организации (в какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную);
- насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Данный подход играет позитивную роль в понимании организационной реальности.