После того, как вы спроектировали учебные материалы, пришло время засучить рукава и начать разрабатывать их. Это похоже на то, что вы написали рецепт и готовы готовить еду.
На этом этапе вы можете создавать различные учебные материалы с использованием нескольких различных инструментов. Вот несколько вариантов:
• Word, Excel и аналогичные программы «Office» для создания раздаточных материалов для сотрудников, а также для составления учебных планов и заметок для преподавателя.
• Материалы для практических элементов и / или ролевых элементов обучения.
• PowerPoint для презентаций в аудитории и / или раздаточных материалов для сотрудников
• Флип-чарты, плакаты, слайды и / или компьютерная графика для представления визуальных материалов во время обучения.
• Инструменты для создания электронного обучения, такие как Articulate Studio и Storyline или Adobe Captivate для создания модулей электронного обучения на компьютере.
Это всего лишь несколько идей. Будьте изобретательны, смешайте их, чтобы они соответствовали потребностям сотрудников. При создании материалов всегда учитывайте две основные проблемы: (1) средства, которые помогут вашим сотрудникам наиболее эффективно учиться и (2) цели обучения.
Вы также можете подумать о партнерстве с поставщиком обучения для готовых или пользовательских учебных материалов.
Шаг 6: Проведение обучения.
Если проектирование подобно написанию рецепта, а разработка - это приготовление пищи, тогда эта фаза устанавливает стол, звонит в колокольчик и поглощает пищу.
Это может показаться очевидным, но одной из самых важных вещей, которые вам нужно будет сделать на этом этапе, является информирование сотрудников, которые будут участвовать в обучении. Заблаговременно сообщите им об обучении, чтобы они смогли по своим планам завершить рабочие процессы.
Кроме того, вам также может понадобиться делать проинформировать начальников, обеспечить резервные аудитории для обучения, приобрести необходимые материалы, обеспечить логистику и, возможно, даже позаботиться о питании и напитках.
Фактическое обучение может быть реализовано в различных формах. Это может быть обучение в классе; практические задания, такие как ролевые упражнения, фокус-группы, тематические исследования или небольшие групповые задания; обучение на рабочем месте; раздаточные материалы для индивидуального чтения и обучения; завершение модулей электронного обучения на компьютере; сочетание некоторых или всех этих форм; или что-то другое.
Если ваше обучение включает в себя компонент формирования навыков, убедитесь, что вы точно знаете, что должны делать сотрудники, чтобы продемонстрировать свою компетентность. Определите это заранее, когда вы формулируете свои цели обучения.
Если ваше обучение включает в себя компонент обучения в аудитории, есть ряд вещей, которые надо сделать обязательно. Несмотря на то, что ключевыми факторами являются возможность активного участия сотрудников, а не пассивных и скучных слушателей, более важную роль играют такие простые обыденные вещи, как температура в помещении, освещение, столы и стула, наглядные пособия и стиль презентации преподавателя. Существует множество хороших книг и веб-сайтов, которые помогут вам в этом; веб-сайт Американского общества по обучению и развитию - это хорошее место для начала поиска.
How to Write Better Training Evaluation Forms (Smile Sheets)
Шаг 7: Оцените обучение
Проведя обучение, легко похлопать себя в ладоши, и думать, что дело сделано. Но если вы это сделаете, вы поставили свою телегу перед своей лошадью.
Если ваша цель - обеспечить эффективное обучение, которое изменит поведение вашего сотрудника на работе, и это ДОЛЖНО быть вашей целью, тогда вам нужно подтвердить, что обучение было эффективным. Стандартный способ сделать это - использовать четыре уровня оценки Киркпатрика.
Как вы, возможно, догадались, этот метод предполагает оценку эффективности вашего обучения на четырех разных уровнях. Эти четыре оценки:
1.Реакция работников на обучение:
Сотрудникам нравилось обучение? Поняли ли они, что они узнали? Вы можете это узнать, наблюдая за сотрудниками во время обучения, спрашивая их мнения или задавая вопросы. Вы можете рассылать обзоры после тренинга, если хотите, и вы можете сделать опрос онлайн и анонимный. Survey Monkey предоставляет бесплатные онлайн-инструменты, которые помогут вам в этом.
2.Фактическое обучение сотрудников:
Оценки во время обучения должны оценивать фактическое достижение сотрудниками целей. Это может включать простые тесты для проверки знаний или тематические исследования, тренажерные или практические упражнения для навыков и умений.
3.Поведение сотрудников после обучения:
Получали ли рабочие новые знания и навыки от обучения и применяют ли их на работе там, где это важно? На этот вопрос отвечают наблюдения за поведением сотрудников на рабочем месте, и показатели производительности.
4. Количественные бизнес-результаты:
Стало ли результатом обучения достижение желаемой бизнес-цели (т. е. рост доходов, снижение затрат, был ли новый продукт произведен надлежащим образом или сокращены случаи травматизма)?
После того, как вы выполните эти четыре уровня оценки, вы можете определить, что обучение было таким же эффективным, как вы надеялись, или даже больше. Если да, то поздравления за хорошую работу. Теперь вы можете похлопать себе в ладоши. С другой стороны, эти оценки могут показать, что ваше обучение было не тем, на что вы надеялись. Если это так, пришло время пересмотреть подготовку и проанализировать почему это случилось.
Кто-то из читателей, возможно, знает о четырех уровнях оценки Киркпатрика и почувствовали дежавю. Если это так, это связано с тем, что четыре уровня Киркпатрика непосредственно относятся к четырем этапам анализа потребностей в обучении, описанным в начале этой статьи. Проверьте это в таблице ниже.
| ЧЕТЫРЕ УРОВНЕЙ КИРКПАТРИКА ОЦЕНКИ Реакция работников Обучение сотрудников Поведение сотрудников после обучения Количественные результаты бизнеса Шаг 5: Разработка учебных материаловПосле того, как вы разработали учебные материалы, пришло время засучить рукава и начать развивать их. Это похоже на то, что вы написали рецепт и готовы готовить еду. | ШАГИ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО ОБУЧЕНИЮ Сотрудникам понравилось обучение? Чему сотрудники научились на тренинге? Сотрудники выполняют работу, заявленную в целях обучения? Достигнута ли цель бизнеса? |
Продвинутые читатели также могут знать, что классическая модель оценки обучения Kirkpatrick была немного обновлена в последнее время. Нажмите, чтобы прочитать об обновленной модели New World Kirkpatrick от самих Kirkpatricks.
Шаг 8: Прокрутить назад и повторить любой шаг, когда это необходимо
возможно, вам придется вернуться в разные части этого 8-шагового процесса в будущем по ряду причин. Может быть ваше первоначальное обучение оказалось неэффективным на одном из четырех уровней. Или, возможно, придется сделать это снова, если вы получите новых сотрудников или измените рабочий процесс.
Но без паники. Теперь, когда вы знаете метод, просто проработайте свой путь. Если вы впервые допустили ошибки, возможно, вы недооценили потребности своего сотрудника в обучении, неверно идентифицировали цели обучения, предоставляли слишком много информации во время обучения, добавляли слишком мало информации в пособия по работе или проводили обучение под руководством тренера, в котором доминировал инструктор - Просто вернись и сделай это лучше в следующий раз.
Вывод
Итак, у вас все это есть. Важно ли обучение? Абсолютно. Но оно не может решить каждую проблему, и его эффективность зависит от того, как оно спланировано, разработано и реализовано. Если вы выполните восемь шагов, перечисленных выше, вы обнаружите, что ваши учебные программы будут намного более эффективными, что приведет к увеличению ROI в профессиональной подготовке, сделают сотрудников более удовлетворенными работой, что и приведет к достижению ключевых бизнес-целей.