ТЭК долгое время являлся и продолжает оставаться одной из ведущих отраслей экономики России. На сегодняшний день в нашей стране можно выделить несколько ведущих нефтегазовых компаний. Одной из них является НК «Роснефть».
Ни для кого не секрет, что основа любой организации – это не корпоративный символ, не ее подразделения, ни даже область ее работы! Основой всех организаций являются люди, работающие в ней. И эффективность работы организации напрямую зависит от того, насколько грамотно происходит управление кадрами. НК «Роснефть» ни только занимает лидирующие позиции среди нефтегазовых компаний РФ, но и способна конкурировать с передовыми компаниями мира. Автор этой статьи видит прямую связь лидирующих позиций компании с эффективной и продуманной политикой управления персоналом. Целью этого доклада я вижу проведение анализа основных приемов управления персоналом в компании ОАО НК «Роснефть».
Высокий уровень конкуренции за рабочие ресурсы на нефтегазовом рынке приводят к необходимости вести грамотную и эффективную политику по привлечению и удержанию персонала.
Работа с персоналом в НК «Роснефть» ведется в Департаменте кадров «Роснефти». Его задачами являются: быстрая и качественная интеграция новых сотрудников, помощь в повышении квалификации и развитии сотрудников, формальная работа, связанная с документацией, обеспечение эффективной мотивации персонала, работа по подбору и подготовке кадров (работа с молодыми специалистами, стажерами) и т.д. Деятельность этого департамента связана с работой остальных подразделений.
Фундаментальной основой эффективной работы персонала в «Роснефти» следует признать работу по подготовке молодых специалистов. Эта работа заключается в активном сотрудничестве компании с ВУЗами и привлечение перспективных студентов к работе и стажировке. Так же следует отметить, что существуют специальные классы «Роснефти» в некоторых школах, где работа ведется со школьниками.
Другой аспект деятельности Департамента кадров – это проведение тестов и иных аттестаций сотрудников. Особенностью таких мероприятий является то, что они проводятся среди сотрудников всех уровней: от рядовых работников до управленцев высшего звена. Это позволяет выявить их реальный уровень и квалификацию. В зависимости от результатов таких тестирований может быть начислена премия, предложено повышение, а может и, наоборот.
С целью обеспечения постоянного роста сотрудников в профессиональном плане проводятся специальные и семинары. На них в качестве преподавателей приглашаются ведущие специалисты России и мира. Это позволяет сотрудникам приобщиться к мировому опыту в нефтегазовой отрасли.
Для повышения удовлетворенностью работой и роста результатов, Департамент кадров НК «Роснефть» проводит мотивационные тренинги и использует другие приемы сплочения коллектива. Так же подобным приемам обучают менеджеров компании. Это необходимо для того, чтобы они были способны эффективно управлять сотрудниками и мотивировать их «на месте».
Проведя анализ деятельности Департамента кадров НК «Роснефть», наглядно стали видны и понятны механизмы обеспечения управления людскими ресурсами в компании. В целом, все те же приемы используются в других компаниях по всему миру. Но значительного положительного эффекта можно добиться только в случае правильного и умелого их применения на практике. Рассматривая работу кадровых служб компании, автор пришел к выводу, что на данном этапе применяется один из самых эффективных методов работы с персоналом – это индивидуальный подход к каждому сотруднику. Этот подход позволяет тщательно отслеживать настроения, пожелания каждого работника, продемонстрировать, что он важен для организации, найти к каждому индивидуальный подход. Это позволяет удерживать необходимых сотрудников.
Итог анализа эффективности управления персоналом в ОАО НК «Роснефть» лучше всяких слов отражается в современных позициях, занимаемых компанией, в графиках, отражающих темпы роста. Все эти показатели указывают на одно: «Роснефть» активно растет, развивается, увеличивает свою стоимость и вес на мировом рынке. Эти показатели были бы невозможны без квалифицированного персонала и грамотного управления им.
Заключение
На сегодняшний день развитие информационных технологий диктует необходимость быстрого и гибкого внедрения и развития новых систем управления. Мировая «паутина», сделав своей аудиторией практически все население земного шара, привела к облегчению процесса передачи информации, упрощению и улучшению качества документооборота, возможности интерактивного общения и контроля деятельности сотрудников. Все популярнее становится дистанционное обучение.
Являясь неотъемлемой частью глобализации и реформирования деловых процессов, такая система должна найти применение и в организации труда в развивающихся компаниях.
Глобализация управленческой деятельности делает компенсационную стратегию одним из ключевых элементов привлечения сотрудников. Темпы роста и развития бизнеса приводят к постоянной нехватке высококвалифицированных специалистов, так как необновляемые знания устаревают очень быстро.
Компании прилагают максимум усилий для постоянного повышения профессионального уровня сотрудников. Для этого проводятся различные мероприятия: семинары, стафф-митинги, курсы повышения квалификации, участие в образовательных программах различных университетов на договорной основе и получение степени MBA, т. п.
Такой подход является мощным стимулирующим элементом привлечения сотрудников в организацию.
Список литературы
1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2006.
2. Г. Робертс. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – 2005.
3. С. Литовченко, П. Панов (2008) Глобализация и конкурентоспособность: стратегии успеха. Ассоциация менеджеров.
4. Milkovich, G., Newman, J. Compensation (2009) McGraw-Hill/Irwin.
5. Martocchio, J. Strategic Compensation: A Human Resource Management Approach (2006). Prentice Hall.
6. G.S. Drori, J.W. Meyer, H. Hwang (2009) Globalization and Organization - World Society and Organizational Change. Oxford.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2008.
8. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. – М.:ООО «Журнал Управление Персоналом», 2009.
9. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2007.
10. Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель // Персонал-микс 2008. №2.
11. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей// Персонал-микс 2007. №1(14).
12. Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Персонал-Микс, 2007, №5.
13. Горностаев С. Все сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему.// Управление персоналом 2008. №2.
14. Саприн М. Лояльность или инициатива? // Персонал-микс 2008. №7-8.