Рассмотрим методику проектирования Положения о стимулировании персонала. Для этого еще раз определим следующее:
мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации;
стимул — это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.
Можно выделить два типа стимулов:
1. Негативный. Взыскание — воздействие на работника, влекущее для него определенные неблагоприятные последствия. Оно может быть выражено в различных формах: депремировании, выговоре, смещении на более низкую должность, увольнении и т.д.
2. Позитивный. Поощрение — воздействие по отношению к работнику, влекущее для него благоприятные последствия. Как и в предыдущем случае, поощрение не ограничивается денежной формой — в него входят грамоты, повышение в должности, изменение условий труда и т.д.
Стимулирование — применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала. Такую ситуацию далее будем называть основанием стимулирования. Таким образом, стимулирование — это процесс, включающий следующие этапы (в табл. 3 приводится простейший пример реализации процесса стимулирования, в данном случае негативного):
Таблица 3
Этапы процесса стимулирования
| Этап процесса стимулирования | Пример реализации |
| Обнаружение и фиксация факта наступления основания стимулирования | Охрана организации зафиксировала опоздание на работу. Составлен список опоздавших в день проверки |
| Инициация процедуры принятия решения о выборе стимула, соответствующего зафиксированному основанию стимулирования | Начальник охраны составляет и отправляет начальникам подразделений, в которых работают опоздавшие, служебную записку с указанием на факт опоздания |
| Выбор стимула (принятие решения уполномоченным лицом) | Начальник подразделения затребует от опоздавших объяснительные записки, поднимает историю нарушений дисциплины, по Положению о стимулировании определяет возможные формы и объем взыскания, на основании полученных объяснений и истории нарушений принимает решение о снятии 20% с премии |
| Закрепление решения о стимулировании распорядительным документом | Начальник подразделения составляет служебную записку Генеральному директору с изложением предлагаемого взыскания и всех обстоятельств нарушения дисциплины (многократное нарушение, без уважительных причин). Генеральный директор накладывает резолюцию. Отдел кадров на основании резолюции готовит приказ и подписывает его у Генерального директора |
| Исполнение решения о стимулировании (собственно выполнение стимулирующего воздействия) | Бухгалтерия на основании приказа генерального директора при начислении премии снижает ее размер на 20% |
Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования. Она представлена в форме локальных нормативных актов — Положения о стимулировании персонала и Положения об оплате труда.
Положение о стимулировании персонала охватывает все формы стимулирования, в том числе определяет принципы оплаты труда. Вопросы оплаты труда, как наиболее значимые во всей системе стимулирования, детально регламентируются специальным документом — Положением об оплате труда.
Для того, чтобы система стимулирования персонала была эффективной, должны выполняться пять условий:
1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться, исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию. Например, если компания находится на этапе интенсивного развития, выводя на рынки новые продукты, важными основаниями стимулирования являются участие в проектах по разработке новых продуктов, продажа новых продуктов, освоение обслуживания и сервиса по новым продуктам и т.д.
2. Выбранные формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю компании (сложившемуся или заданному, в зависимости от принятой политики стимулирования). Например, если в компании выделяется кадровое ядро с сочетанием профессиональной и инструментальной мотивации на фоне преобладания в целом люмпенизированно-патриотической мотивации, то основными формами стимулирования должны быть негативные (взыскания), при обеспечении значимого социального пакета (оптимальные для люмпенизированно-патриотической мотивации). Но при этом для ключевого персонала необходимо предусмотреть разнообразные организационные формы стимулирования (самостоятельность в рамках бюджета, разнообразное обеспечение деятельности, вовлечение в проекты, включение в экспертные органы и т.п.) в сочетании со специальным целевым премированием по ясно определяемым итогам инновационной деятельности.
3. Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.
4. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований.
5. Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в компании. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением и в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа («в прошлом году за перевыполнение плана премию не выдали, хотя это закреплено в Положении, зачем напрягаться в этом?»).