Определение потребности персонала и методы расчета численности работников по категориям персонала
Исходными данными для определения общей численности работников, их профессионального и квалификационного состава на предприятии (в организации) являются:
· производственная программа;
· нормы выработки (обслуживания);
· запланированные показатели по повышению производительности труда;
· структура работ.
При определении общей численности работников (Ч) по укрупненным расчетам (общая потребность в работниках) используется формула:
Ч = Ов / В, где
Ов - объем производства, р.;
В - запланированная выработка на одного работающего, р. / чел.
С учетом изменения в производительности труда и объемов работ используется следующий порядок расчета численности персонала на плановый период:
1. Определяется исходная численность промышленно-производственного персонала (ППП) при учете выработки базисного периода по формулам:
Четв = Чб * Коб или ЧО = ОВП / Вб, где:
ЧВ - исходная (расчетная) численность ППП, человек;
Чб - численность ППП базисного периода, человек;
Коб - коэффициент роста объема производства в плановом периоде по отношению к базисному;
ОВП - объем производства в плановом периоде, р.;
Вб - выработка на одного работника в базисном периоде, р.
2. Рассчитывается возможное уменьшение численности работников на основе реализации мероприятий по повышению производительности труда (внедрение новой техники, автоматизация и т.д.) по формуле:
Еч = (Тб-Тп) ХВС / н, где
Еч - экономия численности за счет внедрения мероприятий, лиц;
Тб, Тп - трудоемкость единицы продукции (работ, услуг) по численности работников до и после проведенных мероприятий, лиц;
П / н - плановый выпуск продукции (работ, услуг) в натуральном выражении, единиц.
3. Устанавливается плановая численность работников по формуле:
Чп = Чб-Еч, где
Чб - базисная численность работников, человек;
Еч - экономия численности за счет внедрения мероприятий, лиц.
4. Рассчитывается % повышения производительности труда (Δ Пп) за счет реализации внедренных мероприятий по формуле:
Δ Пп = (Еч / (Чб - Еч) х100, где
пояснения к обозначений приведены в предыдущих формулах.
Среди наиболее распространенных методов планирования и расчета численности персонала являются следующие:
· планирование численности рабочих (отдельно - основного и вспомогательного производства);
· планирование за рабочими местами (для вспомогательного производства);
· планирование по нормам обслуживания;
· планирование управленцев, профессионалов и специалистов.
Расчет численности основных рабочих проводится по формуле:
Чор = Т / (ФРЧхКн), где,
Чор - рабочие основного производства, человек;
Т - нормативная трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
ФРЧ - эффективный фонд рабочего времени на одного рабочего за год, ч;
Кн. - Плановый коэффициент выполнения норм.
Расчет численности рабочих вспомогательного производства проводится по формуле:
Чдв = М * С * Ксп, где
М - количество необходимых рабочих мест во вспомогательном производстве для выполнения производственной программы, ед.;
С - количество рабочих смен в сутки, ед.;
Ксп - коэффициент приведения существующего состава персонала в свой.
Расчет по нормам обслуживания
Этим методом определяется количество вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием машин, оборудования, оборудования (Чн / о) (с учетом уборщиков вспомогательных помещений, водителей, контролеров, МОТ, курьеров, прорабов). Проводится по формуле:
Чн / о = (Ом * С) / (Но) * Ксп, (3.9), где
М - количество единиц оборудования, ед.;
С - количество рабочих смен в сутки, ед.;
Но - норма обслуживания (количество единиц механизмов, подлежащего обслуживанию одним рабочим), ед;
Ксп - коэффициент приведения существующего состава персонала в свой.
Вопрос Орг деятельн кадровых служб. Форми и методи привлечения, выбора и найма персорнала
Кадровая служба предприятия – совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами – руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. Этапы формирования: структуризация целей системы управления персоналом; определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы; формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы; установление взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы; определение прав и ответственности подсистем; расчёт трудоёмкости выполняемых работ и численности персонала кадровой службы предприятия; построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия.
Подбор персонала или рекрутинг - это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника: поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей; привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала; поиск через печатные средства массовой информации и Интернет; привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов; обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства). Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Выделяются следующие направления поиска персонала: массовый рекрутинг, поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена и подбор высшего руководящего звена.
Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и рабочие места, с которых организация (предприятие) отбирает подходящих для нее работников.
Процесс набора персонала состоит в реализации 7 последовательных этапов.
1. Планирование – определение потребностей в персонале, в качестве и количестве.
2. Разработка требований к должностям или видам деятельности.
3. Поиск персонала во внутреней и внешней среде.
4. Создание базы даннях кандидатов на вакантные должности.
5. Отбор персонала (лучних кандидатов на вакантные места).
6. Принятие решений о принятии на работу кандидата.
7. Введение в должностные обязанности (адаптация) сотрудника.
Отбор персонала - это процесс, в котором организация (предприятие) выбирает из претендентов на должность одного или нескольких лиц, наилучшим образом отвечают требованиям в конкретных условиях.
В современных условиях развития национальных экономик, на большинстве фирмах и предприятиях индустриально развитых стран кандидат должен пройти 7 этапов отбора:
1. Предварительная отборочная беседа.
2. Заполнение бланка-заявления и автобиографической анкеты.
3. Беседа по найму (интервью).
4. Тестирование.
5. Проверка рекомендаций и служебного списка.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие решения о приеме на работу.
Наиболее сложным является этап тестирования. С помощью тестов проверяются умственные способности, двигательные и физические возможности, оцениваются интересы, достижения и решения тестовых заданий претендентом.
В случае прохождения первых 6 этапов отбора несколькими претендентами, при ограниченности количества вакансий включается этап конкурсного отбора претендентов, который состоит из следующих элементов:
· создание и работа конкурсной комиссии;
· подбор кандидата на конкурсе;
· отбор на конкурсе;
· выборы среди кандидатов на конкурсе.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы или отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы для достижения целей организации.
При том, что все методы органически взаимосвязаны, их условно делят на три группы, к которым относятся свои методы:
1. Административные (принуждение):
o формирование структуры органов управления;
o установление госзаказов;
o утверждение административных норм и нормативов;
o издание приказов и распоряжений;
o подбор и расстановка кадров;
o разработка положений и должностных инструкций;
o стандарты организации.
2. Экономические (заинтересованности):
o экономический анализ;
o экономическое обоснование;
o планирование;
o материальное стимулирование;
o ценообразование;
o налоговая система;
o экономические нормы и нормативы.
3. Социально-психологические (убеждения):
o социальный анализ в коллективе;
o социальное планирование;
o участие работников в управлении;
o социальное развитие коллектива;
o психологическое воздействие на работников;
o моральное стимулирование;
o стимулирование инициативы и ответственности.
Следует отметить, что в условиях рыночной экономики предпочтение отдается экономическим методам, которые имеют косвенный характер управленческого воздействия и формируют экономические интересы работника путем его материальной заинтересованности, либо заинтересованности групп работников.
Административные методы определяют непосредственный характер воздействия на любого работника - каждый нормативный документ или норма должны быть безусловно выполнен. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения: осознание необходимости соблюдения дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в данной организации.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких, как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п. В то же время, эти методы управления направлены на убеждение работников лучше выполнять работу.