Сопротивление изменениям - многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса стратегических изменений. Различают индивидуальное и групповое сопротивление. В процессе преобразований руководство компании может встретиться с двумя типами поведения сотрудников: функциональным и дисфункциональным.
| Функциональное поведение | Дисфункциональное поведение |
| -Наделение полномочиями -доверие к другим -мотивация -командный дух | -Тревога -низкая продуктивность -недоверие -оправдания, обвинения |
| -Продуктивность -высокая дисциплинированность -преданность целям фирмы | -Разочарование -низкий уровень коммуникации -низкая дисциплина -саботаж |
Рисунок 9.1.Типы реакции на организационные изменения
Американские ученые Дж.Котлер и Л.Шлезингер предложили систематизацию причин сопротивления и методов преодоления сопротивления изменениям.
Таблица 9.1. Причины сопротивления изменениям
| Причина | Результат | Реакция |
| Эгоистический интерес (работники ставят собственные интересы выше интересов организации) | Ожидание личных потерь чего-то ценного в результате изменений | Возникновение неформальных групп, политика которых будет направлена на то, чтобы изменения не осуществлялись |
| Неправильное понимание целей стратегии (работники не в состоянии оценить последствия осуществления стратегии) | Низкая степень доверия менеджерам, излагающим план изменений | Слухи |
| Различная оценка последствий осуществления стратегии (неоднозначное восприятие стратегических целей и планов) | Неадекватное восприятие планов; возможность существования других источников информации | Открытое несогласие |
| Низкая терпимость к изменениям (характерно для случаев внедрения инноваций) | Опасение людей, что они не обладают необходимыми навыками или умениями | Поведение, направленное на поддержание собственного престижа |
|
|
Таблица 9.2. Методы преодоления сопротивления изменениям
| Подход | Ситуативные обстоятельства | Достоинства | Недостатки |
| Информирование в обществе(включает дискуссии, семинары и отчеты) | Недостаток или неточность информации | Если вам удалось убедить людей, то они часто будут помогать вам при осуществлении изменений | Подход может требовать очень много времени, если вовлекается большое количество людей |
| Участие и вовлеченность (инициаторы выслушивают мнение сотрудников и используют их советы) | Инициаторы изменения не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления | Люди, которые принимают участие, будут испытывать чувство ответственности за осуществление изменения, и любая соответствующая информация, которой они располагают, будет включаться в план изменения | Этот подход может потребовать много времени |
| Помощь и поддержка (предоставление возможности обучения работникам, возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку) | Сопротивление изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям | Ни один другой подход не срабатывает так хорошо при решении проблем адаптации к новым условиям | Подход может быть дорогостоящим и требовать большого количества времени и тем не менее может потерпеть неудачу |
| Переговоры и соглашения(предоставление стимулов противникам изменения. Например, повышение размера пенсии в обмен на более ранний срок ухода на пенсию) | Когда работник или группа явно теряют что-либо при осуществлении изменений | Иногда это является сравнительно простым (легким) путем избежать сильного сопротивления | Подход может стать слишком дорогостоящим, если он ставит целью добиться согласия только путем переговоров |
| Манипуляции и кооптации (избирательное использование информации в выгодном для инициаторов изменений варианте. Предоставление одному из лидеров коллектива ключевой роли в планировании и реализации изменений. | Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими | Этот подход может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем сопротивления | Подход может порождать дополнительные проблемы, если у людей возникнет чувство, что ими манипулируют |
| Явное и неявное принуждение(угроза увольнения, потери возможности продвижения, перевода на низкооплачиваемую работу) | Когда необходимо быстрое осуществление изменений и когда инициаторы изменений обладают значительной силой | Подход отличается быстротой и позволяет преодолеть любой вид сопротивления | Рискованный способ, ели люди остаются недовольны инициаторами изменений. |
|
|
Информирование и сообщение - включает дискуссии, семинары и отчеты.
Участие и вовлеченность - инициаторы выслушивают мнение сотрудников и используют их советы.
Помощь и поддержка - предоставление возможности обучения работникам, возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку.
|
|
Переговоры и соглашения - предоставление стимулов противникам изменения. Например, повышение размера пенсии в обмен на более ранний срок ухода на пенсию.
Манипуляции и кооптации - избирательное использование информации в выгодном для инициаторов изменений варианте. Предоставление одному из лидеров коллектива ключевой роли в планировании и реализации изменений.
Явное и неявное принуждение - угроза увольнения, потери возможности продвижения, перевода на низкооплачиваемую работу.
Линейно-функциональная организационная структура управления 