Ответственность за подготовку персонала в ПКБ возложена на отдел кадров ОАО ФСК «Море» (согласно предложению о последнем существует штатная должность инженера по подготовке кадров). Помимо подготовки и переобучения штатного персонала ОАО ФСК «Море» отдел кадров осуществляет наем сторонних специалистов на вакантные места по заявкам, заверенным руководством завода и специалистов на вакантные места по заявкам, заверенным руководством завода и его подразделений.
Согласно имеющимся наблюдениям, предложение по большинству вакансий превышает спрос со стороны. Поэтому в процессе подбора сторонних специалистов отделе кадров действует самостоятельно, не обращаясь к услугам профессиональных агентств по трудоустройству.
План подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на 2004/2006 год, согласованный с главным экономистом предприятия и утвержденный начальником ПКБ «Море», был составлен исходя из требований соответствующих производственных подразделений и выполнялся в основном за счет внутренних источников. Он включает такие элементы как подготовка «резерва» для ведущих профессий, обучение второй профессии, обучение подлежащих гостехнадзору служащих, обучение работников в случае переквалификации, обучение молодежи при помощи наставников.
Особое внимание заслуживает решение в ПКБ проблема мотивации трудящихся к повышению своей квалификации. Как известно, человек на производстве рассматривается не как «винтик», придаток машины или просто орудие труда, а как личность во всей сложности ее потребностей, интересов, психологических особенностей это значит, что при правильном управленческом подходе мотивации персонала должны стимулироваться всеми доступными менеджеру средствами. В оптимальном случае в состав последних входят методы материального стимулирования, социальное обеспечение, гарантирование доступа к принятию решений (участию в управлении).
Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее потенции профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности. В свою очередь эта система включает в себя конкретные механизмы развития интереса работников к повышению квалификации. Так, специалист за передачу своего опыта получает дополнительные выплаты к окладу на основании соответствующего положения коллективного договора. Подшефные такого специалиста по завершении тренинга получают надбавку на освоение второй профессии, и могут войти в «резерв» ведущей профессии и впоследствии перейти в следующую категорию классности с повышением оклада.
На предприятии работает квалификационная комиссия, на заседании которой принимается решение о повышении категории сотрудника на основании его успехов в освоении профессии. Стимулом для работников ПКБ становится перспектива аттестоваться на более высокую категорию с увеличением оклада.
Ежемесячно в ПКБ проводятся дни качества, на которых начальники секторов и ведущие специалисты проводят обучение персонала в области новейших перспектив в разработке проектов.
В проектно – конструкторском бюро предусмотрена структура форм обучения, учитывающая специфику ПКБ и включающую стандартные методы, подходящие для всех групп:
─ обучение на рабочем месте;
─ обучение с отрывом от производства;
─ наставничество;
─ психологические тренинги;
─ организация совместных рабочих групп по работе над проектом.
Особый пункт в повышении квалификации кадрового состава – решение о проведении серий семинаров по повышению компьютерной грамотности для всего персонала ПКБ. Для этого предприятие закупает новейшую компьютерную технику, современные специализированные программы, применяемые в судостроении. Для обучения сотрудников приглашаются специалисты НИИ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении организаций, так как управленческие ошибки обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Каждая организация нуждается в квалифицированных специалистах, ведь любая организация состоит из людей. Поэтому вопрос подготовки и переподготовки кадров на сегодняшний день остается одним из самых актуальных – ведь наша страна стоит на пороге перехода от плановой к рыночной экономике.
Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее потенции профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности.
В данной курсовой работе мы рассматривали кадры предприятия ПКБ «Море». На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что предприятия переживает кризис, который отражается на всех его сферах деятельности. Компания имеет огромные задолженности по выплате заработной платы и работники предприятия вынуждены увольняться и искать работу с достойной зарплатой, а не найдя работы в нашей стране уезжают в страны ближнего и дальнего зарубежья.
В последствии необходимо принимать меры для снижения себестоимости, повышения качества управления предприятием, структурной реорганизации с целью снижения и ликвидации всех затрат которые не имеют отношения к основной деятельности предприятия. Необходимость в данных мерах давно назрела, однако, разработка и внедрение программ оптимизации деятельности предприятия также требуют довольно существенных затрат на которые сегодня предприятие при всем желании без внешней поддержки не сможет пойти.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кодекс законов о труде Украины. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (по состоянию на 1 февраля 2001 года) – Х: «Одиссей» 2001г. – 160с.
2. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. О.И Волкова. – М; ИНФА – М, 1999г. – 416с.
3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом М., - 1997, - с. 193.
4. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). 1992г. – 745с.
5. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996г. – 512с.
6. Амбарцумов А.А. Стерликов Ф.Ф. 1000 терминов рыночной экономики. – Москва: Крон-Пресс, 1993. –302 с.
7. Горбашко Е.А. Менеджмент качества и конкурентоспособности. – Санкт-Петербург: Издательство СПбГУЭФ, 1998. – 207с.
8. Экономика. / Под редакцией Булатова А.С. – Москва: Юристъ, 1999. –896 с.