КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему:
Кадры предприятия, производительность и оплата труда
Студента 4 курса Дарда О.М.
Руководитель: Шарова С.В.
Москва 2015 г.
Содержание
Введение
. Кадры предприятия, производительность и оплата труда
. Структура кадров предприятия
. Значение и методы определения производительности труда
. Формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда
Заключение
Глава 2. Практическая часть
Список литературы
Введение
Одним из ключевых ресурсов любой организации являются кадры. Поскольку без высококвалифицированного персонала ни одна организация не может активно проводить конкурентную борьбу и развиваться.
Важность кадров в хозяйственной деятельности предприятия проявляется через ряд показателей: производительность труда, рентабельность персонала, текучесть кадров и т.д.
Для удержания и развития персонала в организациях используют различные системы оплаты труда и мотивации, с помощью которых стимулируют персонал к повышению производительности труда, повышению и расширению компетенций и навыков.
Цель работы заключается в изучении кадров предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
дать характеристику кадрам предприятия;
изучить методы определения производительности труда;
исследовать формы и системы оплаты труда используемые в современных условиях ведения бизнеса.
Объектом исследования выступила организация производства на предприятии.
Теоретической и методической основой стали труды отечественных авторов, посвященных вопросам кадров предприятия, производительности труда и системам оплаты труда. С этой целью использовались монографии, учебники, статьи в периодических изданиях.
|
|
Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
Во введении рассмотрена актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи работы. Основная часть представлена двумя главами. В первой главе - теоретической, рассмотрены вопросы структуры кадров на предприятии, методов определения производительности труда, форм и систем оплаты труда. Вторая глава посвящена решению практической задачи. В заключении сформулированы основные выводы по работе.
Глава 1. Кадры предприятия, производительность и оплата труда
Для развития любого производства определяющим фактором являются кадры, которые непосредственно выполняют те или иные функции хозяйственной деятельности.
Под кадрами следует понимать совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, которые заняты в организации и входят в ее списочный состав [13, с. 88].
Кадры являются важнейшей частью предприятия, при этом они имеют сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).
Кадры предприятия можно охарактеризовать, как количественно, так и качественно. Количественные характеристики включают следующие показатели [4, с. 22]:
списочную численность,
явочную численность,
среднесписочную численность.
Списочная численность персонала определяется на определенную дату по списку, и учитывает всех принятых и уволенных работников на эту дату.
|
|
Явочная численность представляет собой количество работников, которые явились на определенную дату, на работу. Данный показатель применяют при расчете невыходов на работу, потерь времени.
Среднесписочная численность определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.
К качественной характеристике кадров предприятия относят профессиональное и квалифицированное выполнении работ.
Профессия представляет собой род трудовой деятельности, которая требует специальной подготовки, являясь при этом источником существования работника.
Каждая профессия подразделяется на специальности. Например, профессия слесарь подразделяется на следующие специальности: слесарь-сантехник, слесарь-ремонтник, а профессия экономист включает следующие специализации бухгалтерский учет, финансы и кредит, маркетинг.
Квалификация представляет собой степень умелости работника и характеризуется номером категорий (1-я, 2-я, 3-я), или разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший) [2, с. 101].
В квалификационных справочниках излагаются по рабочим профессиям требования к степени умелости выполнения работ. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
К дополнительным справочникам относят отраслевые квалификационные справочники, квалификационные справочники предприятий по работам, которые не вошли в ЕТКС.
Требования, предъявляемые к степени умелости выполнения работ служащими, излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС).
|
|
Кроме того, требования к той или иной должности и специальности излагаются в положениях об отделах/подразделениях и должностных инструкциях.
Должность представляет собой род умственной деятельности, которая необходима для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего [2, с. 103].
В каждом предприятии профессионально - квалифицированный состав кадров формируется на основе рыночных механизмов, т.е. на основе, действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. При этом производный характер спроса на трудовые ресурсы напрямую зависит от величины спроса на конечные готовые товары и услуги.
В процессе определения потребности организации в соответствующей категории работников учитывается [13, с. 89]:
1. рыночная стоимость либо цена производимой продукции;
2. производительность труда либо трудоемкость продукции;
. уровень квалификации персонала;
. используемые технологии;
. организация производства.
Расчет и определение потребности в кадрах осуществляется раздельно по каждой группе персонала.
Численность промышленно-производственного персонала определяется по каждой категории работающих отдельно. При этом планирование численности рабочих производится по списочному и явочному составу.
Списочный состав включает всех постоянных, сезонных и временных работников. Явочный состав включает число рабочих, которые должны непосредственно находиться на работе в данную смену.
Для планирования численности рабочих исходными данными обычно выступают объемы производства (производственная программа), ее трудоемкость, штатные расписания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, нормы обслуживания, графики сменности.
Баланс рабочего времени представляет собой среднее количество дней и часов, которые необходимо отработать рабочему в плановом периоде.