Заказ № 18064-0
Курсовая работа
Совершенствование процесса управления персоналом (на примере Тюменская нефтяная компания, Комплекс АЗС)
Содержание
Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом. 5
1.1. Понятие, сущность и значение управления персоналом в организации. 5
1.2. Функции, принципы и методы управления персоналом на предприятии 10
Глава 2. Анализ процесса управления персоналом на АЗС ТНК.. 20
2.1. Общая характеристика предприятия. 20
2.2. Анализ процесса управления персоналом. 25
Глава 3. Совершенствование процесса управления персоналом в ОАО АЗС ТНК 36
3.1. Направления совершенствования эффективности процесса управления персоналом. 36
3.2. Составление плана развития сотрудников. 39
Заключение. 42
Список литературы.. 44
Введение
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что персонал организации является важнейшей составляющей эффективности ее деятельности.
Однако большое количество компаний и организаций не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Это является ошибкой, поскольку люди являются, по меньшей мере, частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за который организация получает деньги от клиента.
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных и актуальных задач современного менеджмента.
В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной, что обуславливает практическую актуальность и значимость работы.
Целью курсовой работы является разработка проекта мероприятий по повышению совершенствованию управления персоналом в Тюменской Нефтяной Компании, Комплекс АЗС.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть сущность управления персоналом;
- охарактеризовать методы управления персоналом;
- дать характеристику состояния системы управления персоналом АЗС ТНК;
- провести анализ эффективности деятельности и использования персонала АЗС ТНК;
- предложить мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом в АЗС ТНК.
Объектом исследования является процесс управления персоналом АЗС ТНК.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.
Анализ научной литературы позволяет сделать вывод, что система управления персоналом как неотъемлемый элемент управления организацией стала рассматриваться в нашей стране лишь в последние 15 – 20 лет. Сейчас наблюдается всестороннее изучение различных аспектов формирования эффективной системы управления персоналом. В этом плане, особый интерес представляют работы Д.А. Аширова В.Р. Веснина, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Е.В. Маслова, Ю.П. Платонова и многих других авторов.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
Понятие, сущность и значение управления персоналом в организации
Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями современного производства, усложнением хозяйственных связей и т.п. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, получил название управления персоналом.
Как пишет О.В. Валиева, изменение сложившейся системы управления, и в том числе системы управления персоналом, порождается объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовлетворением в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, использованием новейших технологий. При этом современная система управления должна полностью отвечать объективным требованиям действительности, логике и закономерностям социально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.[1]
В.Р. Веснин указывает, что потребность в управлении персоналом вытекает из системной природы объекта управления, необходимости общения людей и обмена результатами их труда. Современная система управления персоналом – это лишь часть управленческой деятельности субъекта управления. Однако она имеет приоритет по сравнению с другими системами управления (финансовыми, материальными, информационными), так как главный элемент любой социально-экономической системы – человек. [2]
Термин «управление персоналом» (personnel management) пришел в отечественную теорию и практику управления из западных источников.
По утверждению А.Я. Кибанова, управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.[3]
Анализ литературных источников показал, что современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Необходимо отметить, что до 90-х годов ХХ века само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Однако, изменения, произошедшие в последние 20 лет в обществе в целом и управленческой деятельности, в частности, не обошли стороной и данную сферу приложения управленческого труда.
По мнению М.И. Магуры и М.Б. Курбатова, управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обозначить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом организации.[4]
Большую роль в построении системы управления персоналом на современных предприятиях имеют специалисты служб управления персоналом (управляющие персоналом).
Управляющие персоналом – это самостоятельный вид профессиональных специалистов – менеджеров, главной целью которых является повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение численности управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.[5]
В задачи менеджеров по управлению персоналом входит: сделать работников способными к совместным действиям, а также придать их усилиям эффективность и результативность.
Согласно исследованиям Т. Демченко, отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях и в настоящее время недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил некоторое улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда. [6]
И.А. Скопылатов отмечает, что в современных условиях претерпела существенные изменения мотивации руководства персонала: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными, руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей, получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда.[7]
Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:
- хорошая организация рабочих мест,
- рациональное использование производственных площадей,
- систематическая переподготовка и повышение квалификации работников,
- обеспечение стабильности занятости,
- разработка и реализация различных социально-экономических программ.
Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются: обеспечение фирмы трудовыми ресурсами организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управлении персоналом организации.
Эффективность управления обуславливается также рациональной производственной структурой предприятия, эффективной организацией управления.
В нашей стране утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях система управления персоналом всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом, - по мнению С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко, - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококвалифицированным персоналом, его продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.[8]
Как пишет Т. Демченко, управление персоналом — одна из ключевых функций современного менеджмента. Это определяется, прежде всего, самой сутью менеджмента как управлением совместной деятельностью людей. И здесь далеко не безразлично, что это за люди, какова их квалификация и мотивация к работе. Выяснить это — вот главная задача системы управления персоналом.[9]
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", "Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.[10]
Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов ХХ века стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов. Сегодня общепризнано, что реализация стратегия фирмы в значительной степени зависит от ее кадровой составляющей (кадровой политики). Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.[11]