В процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом в ОАО АЗС ТНК и занимаются все уровни управления: председатель правления, заместители. В настоящее время в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные методы работы с персоналом, такие, как привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.
Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала и сформировать отдел по управлению персоналом во главе начальника отдела, который в настоящее время выполняет функции менеджера по персоналу.
Для документального закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать Положение о порядке подбора и отбора персонала. Для обеспечения цели сотрудников, ответственных за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения. Для отбора персонала в ОАО АЗС ТНК используется многоступенчатый подход.
Общая схема отбора персонала представлена в табл.3.1.
Таблица 3.1
Общая схема отбора персонала
| № п/п | Содержание этапа отбора персонала | Документы | Ответственные исполнители | Ориентировочные сроки исполнения | |
| На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: - наименование должности - наименование подразделения - размер оплаты труда - основные требования к кандидату - дополнительные требования к кандидату | Заявка на подбор персонала | Руководители подразделений, в которых появилась вакансия | 1-3 дня с момента возникновения вакансии | ||
| Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии. | Объявления в СМИ, объявление на доске объявлений, заявка в службу занятости | менеджер по персоналу | Объявление подготавливается в течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала | ||
| Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям | Резюме | Отдел кадров | В зависимости от срочности заполнения вакансии | ||
| Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах: -телефонное интервью - собеседование в отделе кадров | Заявка на подбор персонала, Резюме | менеджер по персоналу | |||
| Заполнение кандидатами анкеты Анализ анкет с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов | Стандартная форма (анкета), Бланк опроса рекомендателя | Отдел кадров | Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов телефонных интервью и собеседований | ||
| Собеседование с менеджером по персоналу | Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) | Начальник отдела кадров | |||
| № п/п | Содержание этапа отбора персонала | Документы | Ответственные исполнители | Приблизительные сроки исполнения | |
| Собеседование с линейным руководителем | Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета) | Руководители подразделений | |||
| В зависимости от вакантной должности и сроков покрытия потребности в персонале 6 и 7 этапы могут быть объединены. | |||||
| Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций) | Формы тестирований, согласованные с руководством ОАО АЗС ТНК | Отдел кадров, руководители подразделений, (психолог) | В течение 1-2 дней | ||
| Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста. | Проект приказа о приеме | Отдел кадров, руководители подразделени, Генеральное руководство (при необходимости) | В течение 1-2 дней | ||
Построение схемы взаимодействия организации с рекрутинговыми агентствами позволит отследить весь процесс взаимодействия организации с рекрутинговыми агентствами, и оценить эффективность данной работы. Таблица отображает всех задействованных в этом процессе лиц и их непосредственные функции.
Таблица 3.2
Оперограмма отбора персонала с привлечением рекрутингового агентства
| Исполнители Функции | Сотрудник отдела кадров | Рекрутинговое агентство | Руководитель отдела кадров | Руководитель структурного подразделения |
| Разработка требований к должности |   
|  
|  
| 
|
| Привлечение кандидатов. Внешние источники |  
| |||
| Первичное собеседование (оценка профессиональных, личностных качеств кандидата) |  
| |||
| Рассмотрение данных соискателя и принятие решения о повторном собеседовании. |  
| |||
| Повторное собеседование |   
| 
| ||
| Принятие решения о приёме на работу | 
|
Трудовые ресурсы в ОАО АЗС ТНК - это объект постоянной заботы со стороны руководства. В ОАО АЗС ТНК реализуется несколько методов внутрифирменного анализа содержания работы.
Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий.
Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего.
Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей cилы и т.п. в ОАО АЗС ТНК. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она разрабатывается по всем должностям и специальностям в руководстве ОАО АЗС ТНК, например, для секретаря, служащего, консультанта, маркетолога и т.п.
3.2. Составление плана развития сотрудников
Планирование служебно-профессионального продвижения должно состоять в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.[26] Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный или долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Задачей HR менеджера в данной ситуации является разработка бланка как оценочного листа, так и листа постановки планов на следующий год
Особое внимание представителю службы персонала надо обратить на разработку компетенций, качеств, которыми должен обладать сотрудник. Это может делаться несколькими путями. В ряде случаев менеджер по персоналу сам предполагает, какие качества/компетенции необходимы тем или иным сотрудникам на той или иной должности. В ряде случаев сотрудников просят самостоятельно написать те качества, которые требует от них их должность и затем, с помощью руководителя, корректируют написанное и принимают окончательное решение. Почти аналогично действуют в отношении тех знаний и навыков, которыми должны обладать сотрудники на конкретной должности, или конкретном уровне менеджмента (в крупных компаниях таких уровней много).
Способ применения карточек более удобен, поскольку не требует от клиента держать в голове весь список в момент выбора наиболее важных характеристик. Для менеджера по персоналу использование списка означает, что с каждым из ключевых менеджеров ему придется работать индивидуально.
Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому компания можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.[27]
Таким образом, цели обучения персонала в компании следующие:
1. Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.
2. Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.
3. Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.
4. Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.
5. Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.
6. Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе.
7. Цели обучения, определяемые действующим законодательством.
Таким образом, для ОАО АЗС ТНК можно предложить такие формы обучения как курсы повышения квалификации, семинары, наставничество, самообучение, в т. ч. с помощью компьютерных программ, стажировку.
Курсы повышения квалификации. Возможно, предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения.
Заключение
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом в ОАО АЗС ТНК, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
В целом ОАО АЗС ТНК можно охарактеризовать как успешную, интенсивно развивающуюся, имеющую высококвалифицированных руководителей и специалистов организацию.
В процессе исследования было выявлено, что в ОАО АЗС ТНК не осуществляется планомерное развитие персонала. Эта функция кадрового менеджмента ограничивается повышением квалификации персонала. При этом объем работ в этом направлении недостаточен. В связи с этим вопрос развития персонала, его обучение является для ОАО АЗС ТНК очень актуальным. Возрастает потребность в более квалифицированных сотрудниках, способных развиваться. А также потребность в новых подходах в управлении персоналом.
Для совершенствования системы подбора персонала в ОАО АЗС ТНК можно предложить следующие мероприятия:
1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых признаков кандидатов для работы в ОАО АЗС ТНК. Единый стандарт подбора позволит сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.
2. Решение проблемы структуры и кадров управления образовательным уровнем должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели – менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своим образовательным уровнем, и уровнем подчиненных.
Что касается составления плана развития, то важно отметить то, чтоь планирование служебно-профессионального продвижения должно состоять в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.
Список литературы
1. Трудовой кодекс РФ. Часть 3. – М.: «Закон», 2009. – 784 с.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2005. – 510 с.
3. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 287 с.
4. А.Кирьянов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. – М.: ИНФРА-М, 2009. -364с.
5. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. М: ЮНИТИ, 2008. -287 с.
6. Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости фирмы и процедуры, связанные с банкротством - М. Ось-89, 2007.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. Сред. проф. учеб заведений.- М.: Мастерство, 2009.
8. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2007. – 376 с.
9. Вейл П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. – М.: Новости, 2006. – 394 с.
10. Виханский О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Изд-во МГУ, 2008. – 275 с.
11. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин, В.Н. Матирко. – М: Дело, 2009. – 465 с.
12. Волкова М. Бизнес-обучение: работа над ошибками. //Менеджмент сегодня, № 4, 2007.
13. Герчиков В.И. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.И. Герчиков. - М.: Наука, 2008. – 425 с.
14. Глаз, Ю.А. Методологические аспекты управления трудовой деятельностью работников // Управление экономическими системами: электрон. науч. журн. / Кисловодский институт экономики и прав. - 2008. - № 2 (14).
15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006. – 463 с.
16. Демченко А.А. Управление персоналом / А.А. Демченко. – М.: МЭГУ, 2008. – 326 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. – Новгород: НИМБ, 2006. – 527 с.
18. Жуков А.А. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. Монография, - М.: Экспо, 2009 г. – 151с.
19. Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. – М.:ИНФРА-М, 2008. – 310с.
20. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. – М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2007. – 586 с.
21. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2008. - 180 с.
[1] Валиева О.В. Управление персоналом:Учебное пособие /О.В. Валиева. – М.,2009 – 26.
[2] См.: Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник /Под ред. В.Р. Веснина. – М., 2009. – С. 203.
[3] См.: Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М., 2009. – С. 17.
[4] См.: Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2009. – С. 31.
[5] См.: Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. /Г.И. Михайлина, Л.В. Матриева, Д.Л. Михайлин. – М., 2009. – С. 68.
[6] См.: Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. //Человек и труд. – 2009. - №1.
[7] См.: Скопылатов И.А. Управление персоналом. – СПб., 2008. – С. 47.
[8] См.: Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, 2009. - С. 76.
[9] См.: Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. //Человек и труд. – 2009. - №1. –С. 5.
[10] См.: Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., 2009. – С. 261.
[11] См.: Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом /Под ред. Платонова Ю.П. – СПб., 2009. – С. 69.
[12] См.: Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М., 2008. – С. 33.
[13] Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М., 2009. – С. 92.
[14] См.: Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М., 2008. – С. 37.
[15] См.: Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М., 2008. – С. 39.
[16] См.: Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. /Г.И. Михайлина, Л.В. Матриева, Д.Л. Михайлин. – М., 2009. – С. 59.
[17] См.: Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, 2009. – С. 247.
[18] См.: Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, 2009. – С. 248.
[19] См.: Арсеньев Ю.И. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие /Ю.И.Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М., 2009. – С. 183.
[20] См.: Арсеньев Ю.И. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие /Ю.И.Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М., 2009. – С. 183-185.
[21] См.: Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М., 2008. – С. 344.
[22] См.: Управление персоналом /Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М., 2008. – С. 97.
[23] Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, 2009. – С.128.
[24] Источник: составлено автором
[25] Адегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов ДА. Управление персоналом.— М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2003. – 112с.
[26] Поваляева М. Порядок обучения рабочего персонала. //Управление развитием персонала, № 1, 2007.
[27] Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов — М.: ГАУ, 2006. — 94 с.