Деньги – это наиболее очевидный и часто используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Заработная плата, как и вообще любое денежное вознаграждение, позволяет удовлетворяет многие потребности, представленные теорией потребностей Маслоу (различного типа: физиологические потребности, потребности в безопасности, уверенности в будущем и признании).
Отсюда вытекают основные функции заработной платы:
- воспроизводства;
- статусная;
- стимулирующая.
Функция воспроизводства состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям. Особенно отчетливо эта функция проявляется в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни.
Главное свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию. Функция воспроизводства нарушается при задержках с выплатой заработной платы.
На основе теории Герцберга можно заключить, что функция воспроизводства заработной платы есть гигиенический фактор, при отсутствии или недостаточной степени которого у человека возникает неудовлетвореннность работой, что естественно приводит к понижению производительности труда.
Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой организационной структуры. Под статусом принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как в системе вертикальных, так и горизонтальных связей организации.
Размер вознаграждения за труд – один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. Поэтому статусная функция будет выполняться, если оклад, начисляемый начальнику, будет выше, чем оклад рядового работника.
С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности (более высокого статуса) и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относится к разряду конфиденциальных сведений. С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда.
Стимулирующая функция с позиции руководства организации наиболее важна, так как выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда.
Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. зарплата должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что работники должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.
Многие отечественные ученые и специалисты отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской. Это происходит, когда они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату. Это ведет к ослаблению и погашению стимулирующей функции заработной платы.
Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, в следствии чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно уменьшается и удовлетворенность заработной платой даже в случае, если бы она повышалась с ростом притязаний.
Названные негативные тенденции (обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и ее низкая стимулирующая роль) набрали такую силу, что можно говорить об исчезновении в экономике России (как это произошло в СССР) заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату, не связанную с экономической оценкой ни количества, ни качества, ни результатов труда.
Рассмотрим некоторые системы оплаты труда, применяемые как в России, так и за рубежом. С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих работников являются повременная и повременно-премиальная система оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.
Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Но они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т.п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождают конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако сдельная лучше других систем оплаты стимулирует производительность труда. Зависимость очень наглядная: выпустил больше единиц продукции – больше и получил. Что же касается недостатков, то главный состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически не выгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее.