КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
Системы оплаты труда и направления их совершенствования
по дисциплине «Экономика фирмы»
Выполнил
студент гр. 23702/3 Н.С.Пайвина
Научный руководитель
доц. к.э.н. Т.П.Некрасова
«11» мая 2016 г.
Санкт-Петербург
Реферат
Курсовой проект «Системы оплаты труда и направления их совершенствования» посвящен исследованию роли заработной платы в рыночной экономике, ее функций и влияния на социум. В нем рассматриваются различные системы оплаты труда, их особенности и условия использования, а также мероприятия по совершенствованию организации оплаты.
Основные дидактические единицы, используемые в работе: рыночная экономика, заработная плата, система оплаты труда, государственное регулирование, тарифная ставка, стимулирование.
Работа разделена на две главы, имеет введение, заключение и список использованной литературы, что в общем объеме составило 35 страниц с учетом титульного листа. Также в работе содержатся 9 формул, 2 рисунка, 1 таблицу.
Оглавление
Введение. 4
Глава 1. 6
Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии. 6
1.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда. 6
1.2 Формы и традиционные системы оплаты труда. 19
Глава 2. 30
Мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда. 30
Заключение. 34
Список используемой литературы.. 35
Введение
В настоящее время при рыночной экономике вопрос заработной платы имеет большое значение, как для наемных работников, так и для работодателей и государства. Также заработная плата имеет экономическое и социальное назначения. Говоря об экономическом назначении заработной платы, имеется в виду стимулирование развития производства, повышение его эффективности, а о социальном- обеспечение благосостояния населения вместе с расширением и ростом эффективности производства.
Становление рынка требует реформирования механизма управления заработной платой, в который входит государственное регулирование, рыночная самонастройка, система социального партнерства. Каждое из перечисленных звеньев данного механизма обуславливается темпами становления рыночного хозяйства, динамикой ВВП, а также программой социально-экономических преобразований. Покупательная способность населения, заинтересованность рабочей силы в результатах производства, рост ВВП, реализация трансформационной программы- все это находится в прямой зависимости от эффективности механизма управления заработной платы.
Предприятиям была предоставлена возможность самостоятельно разрабатывать и утверждать формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях используются в качестве мерила, чтобы дифференцировать оплату труда в зависимости от профессии, квалификации работников и сложности условий выполняемых ими работ. Трудовой доход работника определяется его личным вкладом, учитывается конечный результат работы предприятия, а также регулируется налогами. Отсутствует максимальный размер трудового дохода, а минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливает законодательство. Различные системы оплаты труда работников самостоятельно избираются и применяются администрацией организации. Для этого она опирается на своих специалистов в сфере отдела кадров или менеджеров по персоналу. Однако данная система кажется весьма субъективной и часто профессиональные возможности таких специалистов оказываются весьма ограниченными и не соответствующими современным требованиям. В связи с этим, выбранные системы оплаты труда оказываются малоэффективными и слабо стимулирующими работников на максимальный труд. Все это сказывается на конкурентоспособности организации весьма отрицательно.
Так, предоставление самостоятельности в разработке системы оплаты труда на кризисном этапе развития при слабости социально-рыночных институтов привело к краху покупательной способности заработной платы. Ее дифференциация по отраслям, регионам и предприятиям стала необоснованно высокой, а несвоевременная выплата вызывает всплески и бунты среди людей и лишь обостряет социальную напряженность в стране.
Работа написана на основе изучения публикаций и учебно-методических пособий современных авторов. Особое внимание при изучении литературы по управлению персоналом уделялось организации оплаты труда в стр
Глава 1
Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии
Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
Под оплатой труда подразумевается система отношений, связанных обеспечением формирования и осуществлением работодателем выплат всем своим сотрудникам за их труд согласно законам, нормативно-правовым актам, соглашениям, коллективным договорам, локальным нормативным актам и трудовым договорам. Фундаментом заработной платы служит цена труда как фактора производства. Цена труда сводится к его предельной производительности. В соответствии с теорией предельной производительности работник производит продукт, который возмещает его заработную плату. Следственно, заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работников. [1].
На данный момент выделяют две формы оплаты труда- денежную и неденежную. Денежная форма выступает в роли основной, так как деньги являются всеобщим эквивалентом в товарно-денежных отношениях субъектов рынка.
Не являются исключениями так же такие формы оплаты, как натурально-вещественная и форма предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Бывают такие ситуации, когда предприятие не имеет наличных денег. В таких случаях оно имеет право рассчитаться с работниками производимой продукцией. Такая продукция должна непосредственно ими употребляться, продаваться или обмениваться на другие товары.
Еще одна форма оплаты труда- оплата труда свободным временем. Такая форма существует для стимулирования качественного и интенсивного труда, что позволит работнику использовать свободное время для отдыха, учебы или, например, для получения дополнительного заработка. [3].
Важно отметить одну тонкость в данном вопросе. К примеру, форма оплаты труда людей, относящихся к категории творческих, имеет некую специфику: им выплачиваются авторские гонорары за заказанные им произведения, а именно за их создание, реализацию и распространение с помощью практического использования или публичного в соответствии с действующими нормативными документами. К такому кругу работников относятся работников литературы, искусства, науки.
Возвращаясь к определению заработной платы: заработная плата состоит из суммы денежных выплат и стоимости натуральной оплаты за работу, которая была выполнена в соответствии с трудовым договором.
Заработная плата выполняет ряд функций: воспроизводственную, измерительную, стимулирующую, регулирующую и социальную.
Следует подробно рассмотреть каждую из функций заработной платы. Так, воспроизводственная функция снабжает работника объемом материальных благ и услуг на достаточном для оптимального воспроизводства рабочей силы уровне и который является нормальным для повышения интеллектуального потенциала с учетом изменяющихся технических и социальных факторов производства. Если руководствоваться позицией совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы, то важно отметить, что в ее стоимость входят такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение физических потребностей (питание), потребностей в жилье, образовании, медицинском обслуживании. Также она обязана быть равной или даже выше стоимости «потребительской корзины».
В роли оценочного показателя трудового вклада рабочих и трудовых затрат труда в производство продукта выступает измерительная функция. Многообразие элементов заработной платы позволяет измерить затраты на труд в соответствии с различным качеством и количеством труда. Соблюдение принципа дифференциации оплаты труда определяет действенность измерительной функции.
Стимулирующая функция служит неким материальным стимулом для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Чтобы реализовать эту функцию, необходимо объединение норм труда, премиальной и тарифной систем в конкретные заработные платы, обеспечивающие изменение уровня оплаты труда с учетом индивидуальных и коллективных результатов труда работников.
Неким балансом интересов работников и работодателей служит регулирующая функция, которая регулирует ситуацию на рынке труда, а именно: рабочую силу, спрос на продукцию и услуги предприятия. В основе реализации регулирующей функции лежит дифференцированная оплата труда. К примеру, по группам работников или по приоритетности деятельности. Благодаря этому происходит выработка определенной политики по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.
И наконец, социальная функция, которая устанавливает различие оплаты труда по уровням. У такого различия тоже есть несколько особенностей. Например, оно обязано быть существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации. Также оно должно дифференцировать уровень оплаты труда, опираясь на уровень тяжести и степени ответственности труда. Важно подчеркнуть, что уровень такой дифференциации должен отвечать представлениям о справедливости в уровне заработной платы среди социальных групп, работающих на данном предприятии и в данном регионе. [6].
Заработная плата равна цене рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, в свою очередь обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и тем самым удовлетворяющих как физические, так и духовные потребности работника и даже членов его семьи. Заработная плата бывает номинальной и реальной. Номинальная заработная плата - это полученная работником сумма денег за его труд. Размер номинальной заработной платы помогает определить уровень заработка, дохода, но не уровень потребления и благосостояния человека. Номинальную заработную плату делят на два вида: начисленная (вся причитающаяся сумма) и выплаченная (за вычетом налогов).
Под реальной заработной платой понимают объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату при данном уровне цен. Она является отражением фактической покупательской способности номинальной заработной платы. Зависимость между этими величинами можно отразить с помощью следующей формулы:
Ур.з.п.=Ун.з.п.÷Уп (1)
, где Ур.з.п.- индекс реальной заработной платы
Ун.з.п.-индекс номинальной заработной платы
Уп- индекс цен на товары и услуги
Как было упомянуто выше, вопрос заработной платы вызывает бурный интерес у всех субъектов: и у работодателей, и у наемных работников, и у государства. Чтобы устроить организацию оплаты труда максимально эффективной, нужно найти подходящий механизм реализации и соблюдения баланса интересов между всеми тремя партнерскими субъектами экономических отношений.
Существует ряд факторов, которые непосредственно влияют на общий уровень оплаты труда в организации:
1. Результаты хозяйственной деятельности организации, ее прибыльность;
2. Кадровая политика организации;
3. Уровень безработицы в регионе и области;
4. Конкуренция на рынке труда, состояние спроса и предложения на работников соответствующих специальностей;
5. Государственное регулирование оплаты труда;
6. Деятельность профсоюзов.
В равных предыдущим условиях (рыночная экономика) организация заработной платы в организации обязана выполнять следующие задачи:
1) Гарантировать оплату труда работнику с учетом результатов его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда;
2) Обеспечить работодателю достижение во время производства такого результата, который бы дал ему возможность возместить затраты с целью получения прибыли.
Организация труда основывается на нескольких принципах:
• Оплата труда осуществляется в зависимости от качества и количества;
• Заработная плата дифференцируется по квалификации работника и условиям труда;
• В конечном результате труда индивидуальная и коллективная заинтересованности должны предельно сочетаться;
• Реальная заработная плата систематически повышается, тем самым усиливая социальную защищенность;
• Темпы роста производительности труда превышают темпы роста средней заработной платы;
• Предприятия используют различные возможности для заработка средств на оплату труда;
• Оплата труда происходит своевременно;
• В области регулирования оплаты труда проводится единая государственная политика. [8].
Организация оплаты труда включает в себя четыре основополагающих элемента:
1) Техническое нормирование труда - установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении размеров оплаты труда за единицу работы.
2) Тарифная система, которая складывается из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате, районных коэффициентов. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки ставят своей целью более полную оценку особенностей труда - его тяжести, интенсивности, важности, работы в неблагоприятных условиях, срочности и другие.
3) Формы и системы оплаты труда, интегрирующие способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в соответствии с особенностями их труда.
4) Механизм формирования фонда оплаты труда, который проявляется в определении источника средств и обоснование величины, предназначенной для заработной платы и стимулирующих выплат. [2].
Существуют приростные и аналитические методы для расчета нормативного фонда оплаты труда в организации. Используя приростные методы, прибегают к базовому фонду и приросту объема продукции, а аналитические- основываются на трудоемкости программы выпуска продукции. Во время аналитического планирования нормативного фонда оплаты труда обычно используются два метода: прямой (расчет на основе нормативов зарплатоемкости продукции или услуг и этапов работ) и косвенный (расчет пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственного подразделения).
Фонд поощрения, формирующийся для стимулирования эффективности и прибыльности деятельности организации, создается за счет фактически полученного дохода после вычета обязательных отчислений в нормативные фонды оплаты труда по остаточному принципу, технического развития, фонд дивидендов и фонды социального развития.
За основу организации заработной платы традиционно принимают тарифную систему, которая строится в зависимости от условий труда, квалификации работников, форма оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифной системой называют комплекс нормативов, с помощью которых заработная плата работников дифференцируется по разным категориям. С помощью данной системы при равных экономических условиях осуществляются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда. Из чего следует вывод: заработная плата равна сумме оценок трудового вклада, а также в малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения и в целом всего предприятия.
Тарифная система содержит в себе основные элементы, к примеру, товарно-квалификационный справочник. Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, предназначенный для квалификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в cистеме профессионально-технического образования и непосредственно при производстве. В нем cодержатся необходимые квaлификационные хaрактеристики и требования, которые предъявляются к рабочим, выполняющим рaзличные по cодержанию, cтепени сложности и точности, профилю работы, в отношении производcтвенных навыков, накопленных знaний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на рaботнике за правильное выполнение работы. Также в целях обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ создан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который служит в роли нормативного документа в вопросах тарификации труда. Помимо этого, существует еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, которые учитывают их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профеcсий рабочих. На оcновании этих cпрaвочников происходит:
1) установка наименования профессии;
2) определение разрядов работ или осуществление отнесения работ к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников;
3) присваивание квалификационного разряда, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего;
4) составление учебных планов и программ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики;
5) разработка списков работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т. д.
Тарифно-квалификационный справочник имеет три раздела по каждой профессии и разряду: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В первом разделе указывается сложность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Приводятся такие примеры работ, которые наиболее типичны для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности. Также в соответствии с требованиями квалификационного справочника определяются должностные качества руководителей, специалистов и работников. Решение о повышении окладов, введении или отмене надбавок принимается в результате аттестации не реже одного раза в три года. [6].
Тарифная ставка (оклад) представляет собой абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда является первоначальной базой для определения тарифных ставок по разрядам. Эта ставка назначает уровень оплаты труда наиболее простого труда. Тарифные ставки регулируют межотраслевую заработную плату, то есть происходит установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Самые высокие ставки введены для работников добывающих отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок первостепенно находится в прямой зависимости от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными и устанавливаются по каждому квалификационному разряду.
 | |||
 |
Сложность труда и квалификацию работника отражает такая величина, как тарифный разряд. А вот уровень профессиональной подготовки работника- квалификационный разряд.
Тарифной сеткой называют совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определяющихся в соответствии со сложностью работ и квалификационных характеристик трудящихся при помощи тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - это отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда. Данный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда данного разряда выше уровня оплаты работ 1 разряда (равен единице).
В состав тарифных сеток входит: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Наиболее распространенная сетка рабочих имеет шесть тарифных разрядов, в единой тарифной сетке восемнадцать работников бюджетных организаций.
Разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов образует абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, а отношение большего коэффициента к меньшему минус единица – относительное возрастание (%).
Таблица 1
Пример тарифной сетки
| Разряд | ||||||
| Тарифный коэффициент | 1,0 | 1,09 | 1,20 | 1,36 | 1,55 | 1,80 |
Тарифные сетки бывают нескольких видов:
- с постоянным относительным и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов;
- с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
- с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
- с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
- С комбинированным возрастанием тарифных коэффициентов, то есть в начале - прогрессивным, в конце -регрессивным, или наоборот.
Диапазон тарифной сетки- это соотношение крайних разрядов данной сетки. Диапазон сетки характеризует соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.
Районные коэффициенты к заработной плате показывают, как изменяется размер заработной платы в зависимости от местоположения организации, а также служат средством ее межрайонного регулирования. Упомянутое регулирование необходимо ввиду территориальных различий в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различий вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковых темпов развития производства и соотношений между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах. Районный коэффициент исчисляется к заработной плате работников, которая не имеет ограничений по ее максимальному размеру.
Подводя итог, важно отметить следующее: оплата труда сформирована как цена рабочей силы. Она обеспечивает стандартное воспроизводство рабочей силы и мотивирует работников на максимально эффективную рабочую деятельность. Государство регулирует минимальный уровень оплаты труда, учитывая экономическое развитие путем установления размера минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда; условий определения части дохода предприятия, которое направлено на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации.