Как уже было отмечено ранее, наиболее очевидной составляющей материального стимулирования в Levi’s является заработная плата. Рассмотрим подробнее ее составляющие.
Заявлено, что оклад составляет 60% от номинальной заработной платы для работников торгового зала и составляет на период 2013 года 13000 руб. для продавца-консультанта и 15 000 для продавца-кассира. Руководство компании считает, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки.
Остальные 40% соответственно приходится на бонусную часть заработной платы, что должно мотивировать сотрудников к увеличению производительности своей деятельности. Особое внимание следует уделить расчету бонусной части. Она рассчитывается в% от оклада и является основным стимулирующим фактором в области монетарного стимулирования.
Итак, 50% бонусной части для всех работников торгового зала и менеджера смены составляет общий месячный план продаж магазина, следующая по величине составляющая бонусной части - личный план продаж на месяц (20% для менеджера смены, 30% - для работников торгового зала), и, наконец, наименьший удельный вес составляют показатели конверсии (отношения количества купивших к количеству вошедших клиентов) и среднего чека (количество купленных единиц к количеству чеков) - их вес по 10% для продавцов и по 15% для старшего по смене.
Существует связь этих показателей, так проценты по конверсии и среднему чеку не выплачиваются вообще, если общий план магазина выполнен менее, чем на 80%, и выплачиваются лишь частично при выполнении общего плана до 100%.
Кроме этого, стимулирование заинтересованности сотрудников в перевыполнении плана отражается пропорциональной возрастающей зависимости показателей перевыполнения плана и начисления процентов за перевыполнение. В «Леви Штраус Россия» при перевыполнении личного и общего месячного плана продаж, за каждый процент перевыполнения начисляется два процента в расчете показателей от 100% до 115%. Далее 155% это правило не действует, так как в таком случае план считается некорректно составленным.
Каждый сотрудник может отследить процент выполнения плана в ежедневных личных планах (выдаются менеджером, рассчитываются управляющим) и еженедельных отчетах, оценить процент выполнения, сравнить результаты с другими работниками магазина.
Немонетарным методом материального стимулирования является ежеквартальная выдача форменной одежды (2 пары джинсов, футболка, рубашка, аксессуар), которую сотрудник вправе выбрать сам из новой коллекции ассортимента магазина. Так как средняя стоимость комплекта составляет 15000 руб., довольно весомая сумма для комплекта одежды, которую сотрудник вправе носить и во внерабочее время. Кроме того, отработав более полугода, сотрудник вправе оставить форменную одежду себе. Кроме того, сотрудникам предоставляется скидка в размере 40% на весь ассортимент магазина по именной карте.
В этих опциях дополнительно реализуется стимулирование сопричастности работника компании, так как он и во внерабочее время надевает вещи из новой коллекции; примеряя вещи, чувствует на себе преимущества и недостатки определенных моделей и обработок, затем использует личный опыт при консультировании клиентов.
Кроме этого, в немонетарном материальном стимулировании следует выделить конкурсы с ценными призами, например конкурс на лучший комплект из новой коллекции (оценивается голосованием в социальных сетях) с планшетом в качестве главного приза.
Методы нематериального стимулирования персонала в «Леви Штраус Россия» также в основном основаны вклад сотрудника в прибыль компании. Так, в компании ежемесячно издается газета, в которой публикуются фотографии самых эффективных сотрудников и коллективов по регионам, у них берутся интервью об их методиках работы и секретах успеха. Статусным показателем также является «золотой бэйдж», право ношения которого получает сотрудник с лучшим показателем выполнения личного плана за месяц (торжественно вручается региональным менеджером).
Для уменьшения издержек ежеквартально проводятся тренинги по безопасности (предупреждению краж), тренинги по презентации новой коллекции, где попутно повторяются шаги продаж, цели и ценности компании (проводится стилистом из Штаб-квартиры в Москве). Также проводятся тренинги и семинары по развитию профессионализма («Джинсовый эксперт» и прочие), где сотрудник ознакамливается с дополнительными составляющими процесса производства, историей, политикой компании различных областях деятельности.
Дополнительно возможны внесения пожеланий к расписанию, оформлению торгового зала визуальному мерчендайзингу и музыкальным плэй-листам, что позволяет оптимизировать работу магазинов, сделать ее более комфортной для самих сотрудников.
Заключение
мотивация стимулирование сотрудник нематериальный
Таким образом, выбирая составляющие для стимулирования персонала организации, следует учитывать специфику деятельности компании и выбирать такие составляющие, которые повысили бы эффективность работников в этой сфере.
В коммерческих организациях основной целью деятельности является получение прибыли, поэтому различные методы стимулирования должны быть сформированы в общую сбалансированную систему, позволяющую сотрудникам реализовывать свои навыки для реализации экономических целей компании.
В результате проведенного анализа методов стимулирования в компании Levi’s Russia, можно сделать вывод о превалировании методов материального стимулирования, в частности введения показателей, мотивирующих сотрудников к выполнению индивидуального и общего плана продаж, а также его перевыполнению. Следует отметить разработанность и прозрачность таких показателей для понимания самих сотрудников.
Немаловажным методом стимулирование в исследованной компании является и немонетарное стимулирование путем выдачи брендовой форменной одежды на усмотрение работника, позволяющее ежесезонно убрать эту статью расходов (примерно равную его окладу) из его личного бюджета.
Из рассмотренных выше составляющих можно сделать вывод и о детальной разработанности системы нематериального стимулирования персонала, также косвенно призванной увеличить число клиентов. Методы нематериального стимулирования не отличаются от таковых в других подобных компаниях, однако основаны на показателях экономической эффективности сотрудника, широко применяются наглядные и статусные показатели, так как все вложенные в эти статьи деньги должны улучшить качество обслуживания.
Также отдельно применяются методы стимулирования персонала к уменьшению издержек компании, отличающие Levi’s от конкурентов с сфере легкой промышленности.
Подводя итог, следует сделать вывод о том, что система методов стимулирования в коммерческих организациях базируется наибольшим образом на вкладе конкретного сотрудника или подразделения в прибыль, участии в выполнении стратегических и тактических целей, нежели на развитии его личности в трудовой деятельности.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ с изменениями от 25 ноября 2009 г. // СЗ РФ. - 2009. - №19. - Ст. 2564.
2. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 96 с.
. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 462 с.
. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
. Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. - 2007. - №1. - С. 8-26
. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Волгин. - М.: Экономика, 1998. - 255 с.
. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом»/ А.П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2008. - 462 с.
. Ильина Л.А. Современное состояние практики трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Российской Федерации: [монография]/ Л.А. Ильина. - Москва: Машиностроение, 2007. - 293 с.
. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений/ А.Я. Кибанов. - М: Инфра-М, 2009. - 522 с.
. Коврова М.В. Мотивация потребителя в сфере услуг: монография/ М.В. Коврова. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2008. - 108 с
. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала/ А.Н. Кошелев. - Москва: Дашков и Кo, 2009. - 222 с
. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - С. 256-317.
. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный фонд «Знание», 1996. - 308 с.
. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 312 с.