Теоретические аспекты методов стимулирования персонала в коммерческой сфере
Понятие и сущность стимулирования трудовой деятельности персонала
Наряду с оценкой, обучением и иными составляющими управления персоналом, стимулирование является неотъемлемой частью менеджмента, а именно способом привлечения усилий работника в сферу интересов работодателя. Стимулирование может осуществляться в различных направлениях и формах, служить экономическим, политическим, личным интересам, но, по сути, оно неизменно остается феноменом, связанным с мотивацией субъекта и объекта стимулирования.
Таким образом, стимулирование можно определить как управленческое воздействие на мотивацию труда с целью повышения его эффективности. Суть стимулирования наиболее полно отражается в определении В.Р. Веснина, который описывает его как «целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включение соответствующих мотивов». Таким образом, основной единицей стимулирования является стимул.
В последнее время эта тема является привлекательной для исследователей, активно развиваются подходы к ее изучению. Наибольший акцент делается на прикладные направления в стимулировании. Практики пишут о новых методиках, об опыте применения тех или иных схем вознаграждения персонала, но понятийное поле полностью не отработано и многие говорят об одном и том же на разных языках или, наоборот, на одном языке о разном. Так, например, понятие «мотивация» употребляется от биологического до управленческого аспектов.
Неоднозначное толкование мотивации и стимулирования отчасти обусловлено их отношением к понятийному полю нескольких наук: к экономике, социологии, психологии. Следует различать эти понятия для того, чтобы не подменять термины и не приходить к казусам толкования.
Итак, мотивы как внутренние побуждения активности индивида следует отличать от внешних побуждений - стимулов, т.е. воздействие объективных условий, которые выступают мотивами в случае их субъективной значимости, отвечают потребностям субъекта. Стимул определяется как побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.
В управленческой практике применяют термин «стимулирование» как целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его мотивацию. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.
В связи со всем вышесказанным, раскрытие подходов к классификациям стимулов позволит выявить как суть явления стимулирования, так и диапазон его проявлений и применений на практике.
В ходе анализа многообразия подходов к классификации стимулов, принято выделять три основных, наиболее отчетливо представленных в современной литературе подхода к выделению групп стимулов:
) тип управленческого воздействия в организации;
) соотношение «потребность - стимул» или «мотив - стимул»;
) уровневый.
Наиболее встречающимся подходом является первый, особенно у авторов экономической ориентации. В этой группе выделяются следующие группы классификаций:
а) дихотомические простые;
б) дихотомические сложные;
в) сложные.
Наиболее распространенный в управленческой науке список дихотомических простых классификаций представлен в работе Л.В. Торговой Она классифицирует материальные стимулы, однако, можно посмотреть на данный перечень и в более широком смысле, классифицируя также и нематериальные стимулы.
По времени действия выделяются непрерывные и дискретные стимулы. По сфере действия - это общенародные, коллективные и личные стимулы. По функциональному назначению бывают престижные и поощряющие стимулы, а по области применения - универсальные и специфические. Можно добавить еще один признак - регулярность воздействия, тогда выделяются единовременные и постоянно действующие стимулы.
Большинство вышеизложенных классификаций остаются узконаправленными и часто чрезмерно теоретическими. В этом лане совсем по-другому выглядит вторая группа - дихотомических сложных классификаций. В данных классификациях чаще всего используется деление на отрицательные (порицание) и положительные (поощрение, похвала) или на материальные(экономические) и моральные (неэкономические) стимулы. Исходным примером в этой связи обозначим деление Н.А. Волгина и О.Н. Волгиной на такие формы стимулов, как порицание и поощрение, последнее, в свою очередь, разделено на материальное и моральное стимулирование.
Формирование организационной культуры. К данному направлению относятся такие элементы, как определение философии существования организации, принятие устава организации, других системообразующих документов. Каждый сотрудник должен ясно понимать общие цели и предназначение организации, основные принципы ее существования, управления и взаимоотношений в коллективе. Создание корпоративного духа. Данное направление взаимосвязано с предыдущим в плане конкретного воплощения в организации. Только здесь делается больший упор на особую атмосферу благожелательности в организации, принятие каждым работником состояния радости при празднике, переживаний при неудачах в организации, взаимоподдержки и уважения.