Оглавление
Введение. 2
Вопрос 1. Применение теорий мотивации в ООО «Союз». 5
Вопрос 2. Недостатки системы стимулирования персонала ООО «Союз». 8
Заключение. 13
Список использованной литературы.. 16
Введение
При планировании и организации работы руководитель прежде всего определяет, что конкретно должна сделать организация, как и кто должен это выполнить. Правильный выбор позволяет руководителю координировать усилия многих людей и воплощать в жизнь их потенциальные возможности. Осуществляя этот процесс, руководители используют принципы мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации.
К первоначальным и самым простым концепциям мотивации относятся политика «кнута и пряника», а также попытки использовать в управлении методы психологии.
Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.
Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.
Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.
Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.
|
|
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения.
Потребность – это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности – это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т.д.).
Вторичные потребности по свой сути являются психологическими, например, потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.
В контексте мотивации понятие «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но, так как понятие ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутренне вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутренне вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.
Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям «поощрение» или «премирование», т.е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности[1]. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).
|
|
Что использовать в большей степени – внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации – следует определить реальные потребности работников.
Вопрос 1. Применение теорий мотивации в ООО «Союз»
Рассмотрим применение теории мотивации на примере организации ООО «Союз».
Для управления персоналом ООО «Союз» применяют методы.
Административно – организационные методы управления:
· регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
· использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия[2].
Экономические методы управления:
· материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
Социально-психологические методы управления:
· развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой;
|
|
· стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей[3].
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.
С начала 2006 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.
Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
· должностного оклада;
· доплат;
· премий;
· северного коэффициента.
Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.
Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;
· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу[4].
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.
На предприятии ООО «Союз» проводятся акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:
· продавать определенную группу товаров;
· продавать больше, чем другие;
· соответствовать определенному стилю продаж.
Программа действует для каждого магазина сети, все работники регистрируются и получают правила участия. В основном цели одни, результатом должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но так же использование таких методов, как «таинственный покупатель», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спецодежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.
В свою очередь организаторы по итогам проведенной акции поощряют наиболее заметных продавцов, или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки, с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет[5].
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала[6].