Ответ. Стимулирование трудовой деятельности начинается с момента выбора работником приложения трудовой активности, то есть когда человек только приходит наниматься на работу. В этот момент должны строиться такие отношения с работником, которые бы способствовали определению социально значимых целей для данного предприятия и для данного работника, должны ставится также достижимые цели для всех подразделений и исполнителей. В экономико-социологической практике выработаны различные способы оценки трудового вклада работников предприятия в зависимости от различных критериев. Есть и оценки, которые учитывают в оплате труда коллективную результативность. В условиях развития рыночной экономики и предпринимательства подходы к данной оценки должны быть гибкими и учитывать также личный вклад и заинтересованность каждого работника в результатах труда.
Одним из главных элементов стимулирования работы персонала является заработная плата.
"Заработная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу" - такое определение заработной платы дает Закон Украины "Об оплате труда".
Различают номинальную, реальную заработную плату и реальные доходы работающих.
Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, получаемая работниками на предприятии за выполнение объема работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Однако на одинаковую заработную плату в разные периоды и в разных странах можно приобрести различное количество товаров. Поэтому более точной характеристикой доходов работающих является реальная заработная плата, представляющая собой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату.
Размер реальной заработной платы зависит от величины номинальной заработной платы и уровня цен на предметы потребления и услуги. Эта зависимость выражается формулой:
(1)
где, Iрзп, Iнзп, - соответственно индексы реальной и номинальной заработной платы;
Iц— индекс цен.
Реальные доходы работающих включают в себя реальную заработную плату и поступления из общественных фондов потребления (различные выплаты, компенсации, материальная помощь и т.д.).
По своей структуре заработная плата неоднородна и состоит из основной (постоянной) и дополнительной (переменной) частей, а также надбавок.
Основная часть выплачивается работнику в соответствии с установленными тарифами, т.е. тарифной системой и схемами должностных окладов.
В дополнительную часть входят различные премии, вознаграждения, выплаты за выслугу лет, доплаты за совмещение профессий и обучение учеников.
К надбавкам относятся доплаты за подвижной и разъездной характер работы, доплаты за работу во вредных условиях труда.
Оплата по труду предполагает соизмерение труда различного качества. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда, его народнохозяйственного значения осуществляется с помощью тарифной системы. Через тарифную систему государство проводит определенную политику в области зарплаты, отвечающую целям данного этапа развития страны.
Тарифная системапредставляет собой основу для дифференциации заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда, а также в районном, межотраслевом, отраслевом и внутризаводском разрезах. Она включает в себя нормативные документы, характеризующие качественные особенности различного конкретного труда, позволяет соизмерять между собой все разнообразные виды труда, учитывать их сложность, условия выполнения и народнохозяйственное значение, отражать качество труда в заработной плате.
Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).
Таким образом, заработная плата работника зависит от его квалификации сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополни тельной, а также поощрительных и компенсационных выплат.
Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:
Ø воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
Ø стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
Ø социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
Ø учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы.
Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.
Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия. Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана непосредственно с затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Понятие стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы. Стимулирующая функция и стимулирующая роль – понятия одно-порядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
Однако до недавнего времени преимущественно исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени. Эффективность исследования заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. Конечно такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:
Кзп= ФОТ/П
где Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;
ФОТ – фонд оплаты труда;
П- величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.
Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс.
Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.
1. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.
Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.
В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:
Ø влияющие на действенность заработной платы;
Ø влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы;
Ø влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большей прибыли.
Практическая часть. Фотография рабочего дня.
Фотография рабочего дня - это изучение путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат времени на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Фотография рабочего дня это последовательная запись в наблюдательном листе всех действий исполнителя и перерывов в работе в хронометражном порядке с указанием текущего времени окончания каждого вида затрат времени.
Фотография рабочего дня, один из методов изучения использования рабочего времени путём непрерывного наблюдения и измерения всех его затрат на протяжении смены. Проводится в целях выявления резервов повышения производительности труда. С помощью Фотография рабочего дня д. решаются следующие основные задачи: определение фактического баланса использования рабочего времени, фактической выработки продукции и темпов её выпуска на протяжении смены; выявление потерь рабочего времени, анализ причин, их вызвавших; получение данных для расчёта нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и времени перерывов на отдых, а также норм обслуживания рабочими агрегатов и машин. Проведение Фотографии рабочего дня дня позволяет выявить устаревшие и ошибочные нормы, провести анализ использования рабочего времени передовыми рабочими; определить рациональный состав бригады и формы разделения труда при бригадном методе организации труда; получить данные о часовой выработке продукции в течение смены. В зависимости от числа объектов наблюдения и целевого задания применяются следующие виды. Фотография рабочего дня дня: индивидуальная, групповая, бригадная. Фотография рабочего дня ня. многостаночника, маршрутная и самофотография рабочего дня. Фотография рабочего дня проводится по следующим этапам: подготовка, проведение наблюдения (в процессе последнего записываются все последовательные действия рабочего или рабочих, регистрируются затраты времени на протяжении смены или её части), анализ его результатов, разработка организационно-технических мероприятий, направленных на ликвидацию потерь рабочего времени, проектирование нормативного баланса рабочего дня, расчёт коэффициентов рабочего времени.
Существует 2 вида фотографии:
· Выполняемое самим рабочим;
· Выполняемое нормировщиком, мастером или технологом.
Разновидности фотографирования рабочего дня:
Индивидуальное – применяется в тех случаях, когда необходимо измерить рабочее время конкретным рабочим.
Маршрутное фотографирование – служит для изучения затрат рабочего времени группой рабочих, объединенных выполняемой работой, но находящихся на разных производственных участках. Применяется, когда по характеру работы исполнитель находится в движении. Наиболее распространено на предприятиях групповое, бригадное фотографирование рабочего дня.
Независимо от разновидностей фотографирования рабочего дня его процесс остается единым.
Процесс фотографирования рабочего дня состоит из этапов:
1) Подготовка к наблюдению
2) Непосредственное наблюдение
3) Обработка и анализ данных наблюдений.
Подготовка к наблюдению заключается в подробном описании самой работы, применяемого оборудования, материалов, организации рабочего места, а также сведений о рабочем, как исполнителе работы (стаж, квалификация, средний процент выполнения норм …).
Непосредственные наблюдения состоят в фиксации того, что происходит на рабочем месте или группе рабочих мест, и в измерении соответствующих затрат рабочего времени. Результаты наблюдений заносятся в специальную карту текстом, а потом на графике или индексом.
Самофотографирование – в качестве наблюдателя выступает сам рабочий, который расписывает только потери времени, причины их вызвавшие (таблица 1).
Таблица 1.