В развитых странах доминирующей характеристикой общества будущего станет стремительное увеличение сегмента пожилых людей и уменьшение молодежи. Уже к 2030 году возникнет необходимость продления пенсионного возраста до семидесяти пяти лет. При этом в России крайне негативно относятся к повышению пенсионного возраста, что не случайно. Сегодняшний уровень пенсии в России едва позволяет обеспечить прожиточный минимум. Большинство людей после пятидесяти неконкурентоспособны на российском рынке труда, пожилые высокоинтеллектуальные работники вынуждены соглашаться на малоквалифицированную работу.
Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах и получать какие-либо преимущества независимо от возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Тем не менее, эта статья повсеместно нарушается. К такому выводу пришли эксперты независимого Центра социально-трудовых прав (ЦСТП), проанализировав 3513 объявлений в 17 специзданиях о найме в Москве, Самаре, Кемерове. По результатам исследования наиболее распространенный вид трудовой дискриминации в России - по возрасту, такие ограничения содержатся в 44% приглашений на работу, причем в Москве количество таких объявлений достигает 59%.
Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) и Федеральная антимонопольная служба (ФАС) выступили против трудовой дискриминации в российских компаниях, принявшей угрожающий характер. Этими ведомствами разрабатываются механизмы запрета публикации объявлений с указаниями ограничений по возрасту, полу, национальной принадлежности соискателей. Представители Роструда и ФАС намерены уведомлять работодателей о незаконности публикации объявлений в СМИ, ссылаясь на Конституцию и Трудовой кодекс. В отдельных случаях предусмотрены штрафы в размерах от 40 тысяч до 500 тысяч рублей за нарушение закона о рекламе. Но объявления о вакансиях на многочисленных сайтах по трудоустройству в сети Интернет остаются пока неподконтрольными. Для представителей государства и правоохранительной системы проблема дискриминации в сфере труда – это проблема применения закона и нормативных документов. С помощью правовых механизмов доказать дискриминацию практически невозможно. Кроме того, человеку, обратившемуся в суд, работать все равно не дадут. В результате отстаивать свои права решаются только те, кто дальше у данного работодателя трудиться не собираются.
Неконкурентоспособность работников в возрасте от 50 лет и выше во многом связана с широко распространенным убеждением российских менеджеров в том, что организации выгодно, если ее персонал составляют люди молодого возраста, подразумевая, что молодые специалисты обладают современными знаниями, и в то же время дешевле обходятся организации. Однако практика показывает, что уровень зарплаты молодых специалистов уже через два года достигает и даже превышает уровень зарплаты их предшественников. К тому же нельзя сказать, что продуктивность работы молодых специалистов выше продуктивности пожилых, поскольку количество молодых сотрудников в организации растет быстрее, чем уровень продаж или производства. И, наконец, в контексте информационной революции и реформы образования (переход к непрерывному обучению на протяжении всей трудовой жизни) убежденность в большей профессиональной компетенции молодых специалистов мало обоснована. Еще один немаловажный факт – как правило, коллектив, состоящий только из молодых людей, неустойчив, поскольку молодые люди еще ищут себя в жизни и еще не очень четко представляют, чего хотят. Поэтому организации, состоящие исключительно из молодых сотрудников характеризуются нестабильностью, высокой текучестью кадров. На наш взгляд, именно зрелые, опытные сотрудники являются стабилизаторами коллектива. Эти люди обладают не только профессиональными навыками, но и жизненным опытом, который необходим для многих видов деятельности, и, прежде всего для менеджерской работы.
Существующая кадровая политика и практика управления персоналом в российских компаниях приводит к поражающей своим масштабом трудовой дискриминации и побочным негативным экономическим последствиям в стране. Так, исследования Института экономики РАН указывают на существенно заниженную цену рабочей силы дискриминируемых групп - женщин и пенсионеров; а - Центра экономических и финансовых исследований и разработок свидетельствуют об экономических издержках из-за «статистической» дискриминации - когда работник автоматически попадает в дискриминируемую группу без уточнения его реальной квалификации и возможностей.
Сегодня трудовая дискриминация – актуальная проблема не только для России, но и для всего мирового сообщества. Международная организация труда в докладе «Трудовое равенство: обуздывая сложности» утверждает, что, несмотря на все прилагаемые усилия, дискриминация не исчезает, но меняет формы, и эти барьеры мешают мировому сообществу добиться полноценной реализации своего потенциала в сегодняшней глобализированной экономике.
Одной из важнейших задач для преодоления последствий нарастающего демографического кризиса является разработка и внедрение социальных технологий, позволяющих сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, продолжать трудовую деятельность в роли независимых консультантов, либо, уже после выхода на пенсию, продолжать сотрудничество со своей организацией на условиях частичной занятости.
Организация должна научиться привлекать, удерживать и повышать производительность труда сотрудников пенсионного возраста. Таким образом, организация сможет не только эффективно использовать знания и опыт этих людей, но и выстроить систему эффективной социальной защиты своих пожилых сотрудников (заметим, что в социально - стратификационной системе России большинство пенсионеров относятся к низшим уровням неимущих и малообеспеченных).