Лекция № 4
Тема :
Вопросы лекции:
1. Вклад Тейлора в становление научного менеджмента.
2. Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора.
Вопрос 1. Вклад Тейлора в становление научного менеджмента.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) по праву считается основателем современного менеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школы научного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, «дедовских» методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.
В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1858-1915) родился в Джемантауне штата Пенсильвания в квакерско-пуританской семье. Родители хотели, чтобы он (как и его отец) стал юристом. Учился в Гарвардской университете, но учеба сказалась на ухудшении зрения настолько, что было принято решение о прекращении образования.
С 1874 г. Ф. Тейлор поступает на работу в филадельфийскую компанию, производящую насосы, овладевает профессиями формовщика, механика и на собственном опыте осознает проблемы физического труда и управления организацией. В 1878 г. он переходит на работу в филадельфийскую компанию, в которой в течение 12 лет проходит карьеру от рабочего до главного инженера. За время работы он возобновляет обучение, избрав профессию инженера, в 1883 г. получает степень магистра.
|
|
Начинает патентовать свои первые изобретения и разработки по усовершенствованию оборудования. Еще во время учебы Фредерик знакомится с основателем Общества американских инженеров–механиков Г.Ферстоном, который был известен в США как инноватор и рационализатор работы механических цехов.
В 1885 г. Ф. Тейлор стал посещать собрания Общества американских инженеров–механиков и представлять обществу свои нововведения и идеи совершенствования организации труда и управления компанией. С 1890 по 1893 г. Ф. Тейлору предоставляют пост генерального управляющего в крупной компании. После 1893 г. он становится консультантом по научному управлению крупнейших американских компаний.
В 1906 г. Ф. Тейлор становится президентом АЗМЕ и издает свой главный труд «Искусство резания металла», названный Г. Тауном шедевром научного менеджмента. В 1910 г. было образовано Общество пропаганды научного менеджмента, которое после 1915 г. стало называться его именем. В дальнейшем он расширил область использования графиков и сделал их рабочим инструментом управления каждой организации.
Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента.
До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его «организацией производства».
|
|
Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм». На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости,дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.
Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».
В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа (правила управления):
1. создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
2. отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;
|
|
3. сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;
4. равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его млению, должна обогатить хозяев и
Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда.
Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.
■ Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как
умел.
В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как ранее почти
весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих.
Все эти принципы осуществлялись применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда.
Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора.
1. Расчленение производственных операций на составные элементы.
2. Управление — активный фактор производства.
3. Разделение труда непосредственно в сфере управления.
4. Выделение планирования в качестве особой функции управления.
5. Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.
6. Введение карт-инструкций.
7. Введение высоких научно обоснованных норм.
8. Введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.
9. Строгое иерархическое подчинение.
10. Тесное сотрудничество администрации и рабочих.
Расчленение производственных операций было проведено на базе тщательного подбора наиболее сильных и ловких рабочих. Выявление экономичных движений и устранение излишних дало возможность установить высокие нормы выработки, приведшие к резкой интенсификации труда. Управление приспосабливалось к сложным условиям производства и ставило своей целью изменять и улучшать эти условия. Планирование вменялось в качестве обязательной деятельности на предприятии, что позволяло его непрерывно совершенствовать.
К дальнейшей рационализации управленческого труда привело его разделение на составные элементы: определение цели, подготовка средств, использование средств и контроль.
Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты-инструкции. С этой же целью были установлены повышенные научно обоснованные нормы выработки. Однако Тейлор обращал внимание на то, что высокие нормы необходимо стимулировать более высокой оплатой. Одним из условий слаженности всей организационной системы выдвигалось строгое соподчинение по вертикали.
Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. тому способствовало то, что в полученном задании, рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.
Вместе с тем одним из принципов научной организации труда он выдвинул «тесное сотрудничество администрации и рабочих», что основывалось на учете социального состояния и интересов групп и | личности работающих. Социальные интересы он учитывал в своих принципах организации. По мнению Тейлора, они служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими.
Все принципы Тейлора представляли собою систему. Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства, а следовательно, и управления. Эта сторона учения Тейлора начала широко применяться на различных предприятиях промышленности. Однако такие цели, как сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение между ними труда и ответственности, не были достигнуты. На это указывал сам создатель теорий.
Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.
В качестве примера эффективного использования на практике принципов «научного управления» можно привести следующую ситуацию. Работники компании «Бетлехем Стил» (США) ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. дол. в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.
Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты.
Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3—4 раза больше, чем в обычных условиях.
Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор — затем оно было развито классиками менеджмента Ф. Гилбретом, Г. Файолем, Э. Мейо и др.
Однако поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистический подход к управлению. Преподавание менеджмента в то время велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.
Ф. Тейлдр, инженер по образованию, создал первую систему научного управления. Ее цель — обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.
Система Тейлора может быть сведена к следующим положениям:
1. нормализация приемов и условий работы;
2. специализация функций в производстве, т. е. выполнение каждым
работником только той работы, на которую он наиболее способен;
3. отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;
4. точные инструкции каждому работнику,
5. специальная подготовка работника;
6. отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
7. учет и контроль всех видов работ;
8. попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников.
Ложные посылки теории Тейлора состоят прежде всего в сведении всех стимулов к утилитарным потребностям людей, а также в провозглашении единства интересов хозяина и рабочего.
Тейлоризм — это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.
Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.
Вопрос 2. Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора.
Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Г.Л. Ганнта, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и других, разработавших свои оригинальные концепции.
Один из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861 — 1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-нибудь мнения относительно того, как выполнять работу. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Ганнт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий.
Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке).
Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он строил планы грядущей «демократии» на производстве и мечтал о гуманизации науки управления в будущем, считая, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента»*. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни (например, «графики Ганнта»).
Солидный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. нашего столетия были активными сторонниками научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилбретом. Для этого он, во-первых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно бесполезными; во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось сэкономить время квалифицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих; в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения одновременно двумя руками, тогда как раньше они работали попеременно то правой, то левой рукой.
В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 350 кирпичей в час. Работники, которые не могли освоить новые методы работы, подлежали увольнению, а оставшиеся получали значительную прибавку к заработной плате. Ф. Гилбрет пер вым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.
В начале XX в. концентрация производства и монополизация капитала привели к сосредоточению на крупных и мелких предприятиях работников различных специальностей, что вызвало необходимость установления функционального кадрового управления. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Все ее научные исследования имели практическое применение, высоко оценивались современниками и широко использовались на многих предприятиях. В частности, на некоторых из них были открыты при ее поддержке школы по работе с персоналом, где проповедовалась мотивация труда работников на основе вознаграждения и уважения их личности.
Одним из видных последователей Тейлора был известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853—1931).
Гарингтон Эмерсон родился в Трентоне штата Нью-Йорк в 1853 г., учился в Германии, Англии, Франции, Италии и Греции, говорил на 19 языках, занимался экономическими и инженерно-техническими исследованиями и консультировал многие фирмы по вопросам реорганизации компаний. За заслуги по внедрению системы калькуляции затрат, ведения учета и премиальной заработной платы он получил мировое признание как «первый инженер по эффективности».
Его известность также началась с того времени, когда он выступил в роли главного свидетеля на судебных разбирательствах по вопросу о тарифах на железных дорогах. Там он отстаивал перед рабочими идеи научного менеджмента. В 1900 г. издает книгу «Производительность труда как основание для управления и оплаты труда». В 1908 г. X. Эмерсон по результатам собственного опыта написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы», которая стала своеобразным евангелием менеджмента первой половины XX в. Для иллюстрации неэффективных действий человека X. Эмерсон приводил примеры эффективности баланса природы, а также показывал, как можно использовать для повышения результативности свой потенциал и опыт других народов. В 1912 г. у X. Эмерсона выходит еще одна книга «Двенадцать принципов производительности». С 1901 г. работал консультантом по менеджменту, участвовал в общественной жизни, а с 1923 г. возглавлял Эмерсеновскую компанию инженеров по производительности.
Главный труд жизни X. Эмерсона «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал:
12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день:
1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.
2. Здравый смысл, предполагающий в том числе признание
отдельных ошибок и поиск их причин.
3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.
7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации».
8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.
9. Нормализация условий труда.
10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.
11. Наличие письменных стандартных инструкций.
12. Вознаграждение за производительность.
По убеждению Эммерсона, «работать напряженно — значит, прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит, прилагать к делу усилия минимальные»*.
Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годиться ли кандидат на данную работу».
Основные положения фордизма. Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, был и одним из создателей «философии практики» XX в. Он разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра».
Генри Форд родился в США в Дилборне штата Мичиган в семье фермера, эмигрировавшего из Ирландии. С раннего детства у Г. Форда проявилась тяга к машинам, механике и изобретательству. Отец долго надеялся, что Генри вернется к труду на земле, но сын в 17 лет бросил школу и устроился помощником мастера в механической мастерской, специализировавшейся на производстве вентилей и моторов. Все свободное от работы время он посвящал часовому делу.
Через три года ученичества поступил на работу к местному представителю компании, которая занималась производством и обслуживанием паровых двигателей. Изготавливаемые двигатели были тяжелыми, громоздкими и не позволяли развивать хорошую скорость. Однако опыт, полученный там, пригодился. В 1885 г., когда Генри работал на заводе в Детройте, ему поручили ремонтировать бензиновый двигатель. Природный ум, смекалка и опыт помогли ему в 1887 г. самому сконструировать четырехтактный двигатель, а с 1890 г. в самостоятельно построенных мастерских он начал проводить эксперименты по совершенствованию двигателей внутреннего сгорания.
Генри поступает на работу в компанию Эдисона, где быстро получает должность главного инженера, а в 1895 г. — собирает свой первый автомобиль с двумя скоростями: 10 и 20 миль в час. В 1899 г. он уходит из компании, становится акционером компании, которая в будущем станет «Кодилаком» и занимается только автомобильным делом.
В 1903 г. он становится основателем «Форд моторс компании», производящей автомобили Г. Форда, доступные по цене и легко завоевавшие потребительский рынок. Для массового производства автомобилей Г. Форд разработал и реализовал стандартизацию и унификацию всех производственных процессов, ввел конвейерную систему, контроль и планирование непрерывного производства. Он первым из промышленников установил для своих рабочих 8-часовой рабочий день, создал на заводе социологическую службу и школу английского языка для иностранных рабочих.
Основные его положения таковы:
высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч в неделю, но не больше;
обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Принципиально важно заявление Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов, и притом — генералов высококвалифицированных». Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в Америке.
Форд подчеркивал, что Америка живет трудом, что она обладает талантливыми людьми, а потому важнейшая задача бизнесменов — создать условия, благодаря которым в полную мощь могут проявиться возможности ее народа, и не отдельных людей или каких-то социальных слоев, а наибольшего их числа. Как указывал Форд, одна из целей промышленности — это не только снабжать потребителей, но и создавать их.
В 1914г. Форд ввел в своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.
Форд отмечал, что спекулянты не в состоянии создавать общественно значимые ценности, любители воспользоваться моментом и взвинтить цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь преступно извлечение выгоды из войны. Такие люди, по его мнению, чаще всего являются невеждами в бизнесе, ибо они считают, что наивысшая деловая мудрость заключается в том, чтобы нажиться как можно больше.
Цель своей предпринимательской деятельность Форд видел в служении обществу: «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы — предприятие в высшей степени рискованное... Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек»*.
Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными усердным и талантливым ученикам, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, а главное — постояно заботился о потребителе, обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей с одновременным регулярным снижением продажной цены. Как видим, наиболее дальновидные предприниматели еще в начале века стали осознавать идею социальной ответственности бизнеса в обществе.
На всех предприятиях Форда тяжелые работы выполняют машины; жестким требованием организации производства является оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды — чистота, гигиеничность, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций — монотонных и требующих творческого подхода.
Форд был убежден, что организация промышленности есть наука, и все прочие науки служат этому делу. Он являл собой прекрасный пример широкого применения самых разнообразных знаний в разнообразной деятельности.
Историческое значение деятельности Форда становится особенно ясным при сравнении его взглядов с идеями Тейлора. «Тейлор, — отмечал создатель НОТ в России А. Гастев, — разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд — это самое последнее слово тейлоризма, Форд — это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью».
В целом же заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбретт, Форда и др. заключается в утверждении следующих принципов научного управления:
1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи.
2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения
определенных задач, и их обучение.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс.
6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента.