Известно, что помимо институциональных (имидж лидера для определенной организации) существуют национальные стереотипы лидерства. По нашему мнению, русская культура и длительная история автократизма в управлении, в силу имеющейся в них большой "дистанции власти" приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность задания, широкое использование тактики манипулирования, жесткий контроль. В постсоветском менеджменте, в подавляющем большинстве, господствуют отношения "начальник - подчиненный", и даже "мастер-раб", когда подчиненный не имеет ни малейшего шанса повлиять на принимаемое решение или выказать своё отношение к целям организации, если они ему известны. В большинстве случаев в управлении сохраняется старая, ещё советская традиция формального лидерства, где решающую роль играет должностная власть. Нет, это, конечно, не значит, что наш менеджмент не продуктивен, но эффективен ли он? [2, 10].
Ситуация осложняется недостаточной грамотностью менеджерского персонала, который слабо ориентируется в теории лидерства и понятия не имеет, как применить это на практике. Особенно это касается менеджеров "старой" первой войны, и это ясно, достаточно вспомнить экономическую ситуацию 1991- 1992 годов, когда в менеджеры шли либо представители государственной бюрократии, либо люди, обладающие предприимчивостью и даже авантюризмом. Несмотря на огромное количество менеджерских курсов, спецфакультетов вузов, украинский менеджер остается, прежде всего, практиком, пренебрегающим теорией. [2, 12].
Показательны в этом отношении результаты опроса руководителей и специалистов властных структур г. Киева, который проводился в апреле 1996 года. Лишь 36 % руководителей смогли определить свой стиль либо как демократический, либо как авторитарный. Остальные 64% затруднялись это сделать (что свидетельствует о бедности теории), назвав свой стиль бюрократическим или деловым оптимальным.
|
|
И все же, что можно сказать об эффективности лидерства в Украине? Мы считаем, что авторитарный стиль не только традиционен для менеджмента Украины, но на данном этапе более всех эффективен. Другое дело, смогут ли наши менеджеры от такого лидерского типа отказаться, когда вырастет качество персонала? И, во-вторых,
наиболее успешны в украинском менеджменте, на наш взгляд, начиная от бизнеса и заканчивая муниципальным или государственным управлением, харизматические лидеры.
Заключение.
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на наш взгляд, ближе всего к решению
данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль на стоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством. [4, 54].
Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.
|
|
Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации и на другом посту.
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё от своих подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль на протяжении всей карьеры. [10, 52].
Современный менеджер должен адаптировать стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.
ЛИТЕРАТУРА:
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.,1999.
2. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
3. Филонович СР. Лидерство и практические навыки менеджера. - М.: ИНФРА-М, 1999.
4. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. - М.: Олимп-Бизнес, 1999.
5. Карпов А. В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юрист, 1998
6. Плаус С. Психология оценки и принятия решения. - М.: Филинъ, 1998.
7. Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 1996.
8. Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. - М., 2001.
9. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях. Спб.: Издательский дом "Сентябрь", 2001.
10. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.
11. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления. Киев. 1990.
12. Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 1997.
13. Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности», ЛГУ 1990.