Психологические основы профотбора, расстановки и аттестации кадров в организации.

Организация - объединение людей, совместно реализующих программу или цель и дей­ствующих на основе определенных правил и процедур.

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.

Задачи профотбора:

1.Оценка потребности в персонале (общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базой и дополнительной потребностью в кадрах, базовая потребность определяется из объема работ и выработки на 1 работника. Дополнительная потребность- различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода)

2. Прием кандидатов на работу, их оценка (предварительная беседа с клиентом, заполнение бланка, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка).

3. Конкурсный отбор персонала (цель: повысить престиж должности и привлечение большего числа кандидатов)

Подходы: - традиционный (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается комиссией на основе изучения его документов и опыта работы)

- инновационный (подбор с использованием собеседования и психологического тестирования, и изучение документов)

- отбор на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирование его профессиональной деятельности.

Основные этапы психологического профессионального отбора:

Процесс отбора начинается с предварительной отборочной беседы. Целью ее является первичное знакомство с претендентом: выяснение его образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. На основе предварительной беседы происходит "отсев" явно неподходящих кандидатов.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления и анкету. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Таким образом, анализ анкеты способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.

Третий этап отбора – беседа по найму – может проводиться по схеме или без схемы или слабо формализованным. В ходе собеседования не стремятся к получению информации на основе прямых вопросов. Так, вопрос: "Что вам больше всего понравилось в Вашей последней работе?" – направлен на выявление способности к творческой деятельности. Вопрос: "Что собой представляет начальник по предыдущей работе?" – призван раскрыть отношения, которые складывались у заявителя с начальником по предыдущей работе. В ходе собеседования не только идет отбор работников, но и происходит знакомство заявителя с особенностями работы на новом месте, проводящий беседу стремится создать у претендента положительный образ фирмы.

Четвертым этапом отбора может быть тестирование кандидатов. Но следует заметить, что большинство тестов более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте. Поэтому, при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы.

Пятым этапом отбора является наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. Наибольшее распространение сбор сведений получил в США. Но в литературе критически оцениваются возможности использования сведений у бывшего начальника, что связано с субъективностью, к тому же, время может изменить восприятие руководителем своего бывшего работника, причем не всегда в лучшую сторону.

Шестым этапом отбора является проверка отзывов и рекомендаций. Рекомендательное письмо должно быть подготовлено человеком, хорошо знающим качества заявителя и результативность его работы.

Седьмым этапом отбора является медицинский осмотр. Его необходимость связана с определением возможностей заявителя физически выполнять данную работу.

На протяжении всех этапов отбора важно наблюдение за кандидатом – восприятие внешнего облика, вида, поведения человека. Хорошие результаты получаются, когда наблюдение проводится за человеком в процессе его работы.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организа­ции происходит их взаимное приспособление, основу ко­торого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Психологическая адаптация — приспособление человека к существующим в обществе требованиям и критериям оценки за счет присвоения норм и ценностей данного общества.

Выделяют два направления адаптации:

-первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как пра­вило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

-вторичная, т.е. приспособление работников, имею­щих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

Каждое предприятие или его коллектив обладает спе­цифическими, только ему присущими особенностями, от учета которых работниками зависит успешная или менее успешная работа коллектива в целом.

Психологичес­кая специфика вопросов расстановки кадров:

- средний воз­раст работников;

- преобладающий пол в коллективе;

- уро­вень квалификации коллектива;

- величина города, в кото­ром расположено предприятие или организация;

- ведущее или рядовое предприятие, соответственно организация в городе;

- планируется ли расширение, реконструкция пред­приятия, изменение номенклатуры предприятия;

- частота сменяемости руководителей подразделений за последние 5-7 лет;

- проблемы жилья;

- микроклимат коллектива;

- ак­тивность участия работников в управлении, и др.

Работа с молодыми специалистами, принятыми в орга­низацию. Молодым специалистам назначается испытатель­ный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное зна­комство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразде­лениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, и делается первый от­бор для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фик­сируется в его личном деле и заносится в информацион­ную базу данных о кадрах организации.

Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттеста­ции. Главное назначение аттестации - контроль исполнения и выявление резервов, повышение уровня отдачи работника.

Аттестация - один из элементов кадровой работы на предприятии, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Задачи аттестации.

-контроль результатов труда.

- инициирование коммуникации между руководителем и подчиненными.

- принятие решения об изменениях в карьере работника и оплате его труда.

- стимулирование работника к профессиональному росту.

Этапы аттестации:

1эт. Подготовка аттестации (разработка принципов и методики, издается приказ и список аттестационной комиссии, план проведения)

2эт. Проведение аттестации (готовятся отчеты сотрудниками, заполнение оценочных листов, анализируются результаты и проводится заседание ат. комиссии)

3эт. Подведение итогов.

При этом важное значение имеет коллек­тивное оценивание деятельности личности. Поэтому эффективность аттестации, ее объективность во многом будет зависеть от степени, уровня подготовленности кол­лектива к осуществлению такой работы. При аттестации следует широко использовать метод экспертных оценок, который может и должен сочетаться с коллективным. Для успешного проведения аттестации очень важно тщательно подобрать компетентных спе­циалистов, создать в коллективе атмосферу деловитос­ти, профессионализма, изучить трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в про­цессе деятельности.

Стиль работы аттестационной комиссии также оказы­вает значительное влияние на результаты аттестации. Глав­ное в ее работе — внимательнейшее отношение к челове­ку, к его трудностям и проблемам.

Методы оценки деловых и нравственных качеств специалистов:

Метод анкетирования

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.